Das Aufkommen des Career Downsizing: Ist es eine schlechte Nachricht für HR?

Career Downsizing ist ein Phänomen, das im zeitgenössischen Arbeitsumfeld immer mehr an Bedeutung gewinnt. Als Headhunter beobachten wir es mit zunehmender Häufigkeit bei Fachleuten aus verschiedenen Branchen, die wir täglich in unseren Auswahlprozessen treffen. Es handelt sich um einen Trend, der den Begriff des beruflichen Erfolgs neu definiert und erhebliche Herausforderungen für HR-Abteilungen mit sich bringt. Es handelt sich nicht einfach um einen vorübergehenden Trend, sondern um einen Paradigmenwechsel in der Art und Weise, wie viele Fachleute ihren Karriereweg gestalten.

Versuchen wir, das Phänomen mit Hilfe unserer Beobachtungen und der auf dem Markt verfügbaren Informationen zu vertiefen.

Inhaltsverzeichnis

1. Was ist Career Downsizing
   1.1 Was bedeutet das im Klartext
2. Was sind die Hauptursachen für Career Downsizing
   2.1 Warum Career Downsizing zunimmt
3. Unterschiede zwischen Career Downsizing und Kündigung
4. Von Career Downsizing am stärksten betroffene Sektoren und Berufe
5. Ist Career Downsizing eine schlechte Nachricht für HR?
   5.1 Wie Career Downsizing HR-Strategien beeinflusst
   5.2 Die Schwierigkeit der Mitarbeiterbindung und des Personalwechsels in der Downsizing-Phase
6. Lösungen für HR: Wie man Career Downsizing im Unternehmen handhabt
   6.1 Umschulungs- und Weiterbildungsprogramme zur Bekämpfung von Downsizing
7. Wie man Mitarbeiter unterstützt, die sich für Career Downsizing entscheiden

Was ist Career Downsizing?

Career Downsizing stellt eine bewusste Entscheidung dar, bei der eine Person ihre berufliche Tätigkeit reduziert oder vereinfacht, indem sie gezielt einen Schritt von ihrer aufstrebenden Karriereleiter zurücktritt.. Es handelt sich nicht um eine Kündigung oder eine aufgezwungene Rückstufung, sondern um eine persönliche Entscheidung, die oft bedeutende Veränderungen im Berufsleben mit sich bringt.

Was bedeutet Career Downsizing?

Karriere-Downsizing bedeutet, die eigenen beruflichen Prioritäten bewusst zu überdenken und sich für Rollen zu entscheiden, die zwar eine Gehalts- oder Statusverringerung mit sich bringen können, aber nicht-monetäre Vorteile wie eine bessere Work-Life-Balance, ein geringeres Stressniveau oder eine höhere persönliche Zufriedenheit bieten.
Als Headhunter haben wir Situationen erlebt, in denen beispielsweise eine 42-jährige Fachfrau, die die Position einer Direktorin in einem multinationalen Unternehmen innehatte, sich dafür entschied, in eine Senior-Manager-Position in einem kleineren Unternehmen zu wechseln, wodurch sie ihr Leben und ihre geistige Gesundheit zurück gewann, trotz eines um 20% geringeren Gehalts. Wir haben auch andere Fälle erlebt, wie den eines Managers im FMCG-Sektor, der nach 12 Jahren Karriere bis zum Marketing Director beschloss, in eine Brand-Manager-Rolle zurückzukehren: Obwohl er 30% weniger verdiente, ermöglichte ihm diese Wahl, seine Leidenschaft für Kreativität und direkte Strategie wiederzuentdecken.

Was sind die Hauptursachen für Career Downsizing?

Die Ursachen für Career Downsizing sind vielfältig und oft miteinander verbunden. Zu den wichtigsten gehören:

• Burnout und chronischer Stress: Der ständige Druck in Führungspositionen kann zu emotionaler und körperlicher Erschöpfung führen
• Suche nach einer besseren Lebensqualität: Die Neubewertung persönlicher Prioritäten zugunsten von Freizeit und Familie
• Wertewandel nach der Pandemie: Eine neue Sicht auf die Arbeit, die aus der kollektiven Erfahrung von Covid-19 entstanden ist
• Wunsch nach mehr Autonomie: Der Wille, mehr Kontrolle über die eigene Zeit und die eigenen Aktivitäten zu haben

Warum nimmt Career Downsizing zu?

Das Phänomen des Career Downsizings nimmt aufgrund einer Reihe soziokultureller und wirtschaftlicher Faktoren zu, die zur stärkeren Verbreitung beitragen. In erster Linie führt die wachsende Aufmerksamkeit für das psychophysische Wohlbefinden und die Suche nach einer gesünderen Balance zwischen Privat- und Berufsleben viele Arbeitnehmer dazu, ihre Karriereziele zu überdenken. Darüber hinaus hat der Eintritt von Generationen, die an ein digitales und kollaboratives Umfeld gewöhnt sind, in die Arbeitswelt dazu beigetragen, die traditionelle hierarchische Konzeption neu zu gestalten und flexiblere und autonomere Arbeitsformen zu fördern. Hinzu kommt die zunehmende Bedeutung, die der "Qualität" der Arbeit beigemessen wird, die sich nicht auf den Vergütungsaspekt beschränkt, sondern auch die Möglichkeit beinhaltet, zu lernen, zu modernisierenund wertvolle berufliche Beziehungen aufzubauen.
In unseren Auswahlprozessen stellen wir fest, dass für viele Kandidaten das Vergütungspaket nicht mehr der entscheidende Faktor bei der Wahl einer neuen Stelle ist. Als Headhunter verhandeln wir immer häufiger über Bedingungen, die neben dem wirtschaftlichen Aspekt auch Flexibilität, Autonomie und Wohlbefinden betreffen.
Die Pandemie hat zudem die Fragilität klassischer Beschäftigungsmodelle aufgezeigt und viele Menschen dazu gebracht, über das nachzudenken, was in Bezug auf persönliche Zufriedenheit wirklich zählt. Gleichzeitig hat die Verbreitung von Home-Office neue Möglichkeiten für die Organisation von Zeit und Arbeitsort eröffnet, was den Wunsch nach Autonomie und die Suche nach einem ausgewogeneren Leben fördert.
Dieser Perspektivenwechsel beeinflusst auch die Erwartungen an die Arbeitgeber, die nicht mehr nur aufgrund eines vertikalen Wachstums gewählt werden, sondern auch aufgrund eines Umfelds, das Wohlbefinden, Inklusion und Sinnhaftigkeit bieten kann.

Unterschiede zwischen Career Downsizing und Kündigung

Es ist wichtig, Career Downsizing von Kündigungen oder Unternehmensverkleinerungen zu unterscheiden:

Career Downsizing stellt also eine bewusste Entwicklung des beruflichen Werdegangs dar, kein Versagen oder einen Rückschritt.

Von Career Downsizing am stärksten betroffene Sektoren und Berufe

Das Phänomen, obwohl übergreifend, zeigt sich deutlicher in:

• Finanz- und Bankensektor: Fachleute, die Positionen mit hohem Druck für ausgewogenere Rollen verlassen
• Strategische Beratung: Manager, die den anstrengenden Rhythmus großer Beratungsunternehmen aufgeben
• Technologiesektor: C-Level-Führungskräfte, die zu Startups oder technischeren und weniger managementorientierten Rollen wechseln
• Juristische Berufe: Anwälte, die große Kanzleien für spezialisierte Boutiquen oder In-House-Positionen verlassen
• Gesundheitswesen: Ärzte, die ihre klinische Arbeitsbelastung reduzieren, um sich der Forschung oder Ausbildung zu widmen

Ist Career Downsizing eine schlechte Nachricht für HR?

Die Frage ist weniger offensichtlich als es scheinen mag. Career Downsizing stellt sicherlich eine komplexe Herausforderung für HR-Abteilungen dar, kann sich aber auch in eine Chance verwandeln, wenn es mit den richtigen Werkzeugen gehandhabt wird.

Wie Career Downsizing HR-Strategien beeinflusst

Entgegen der Erwartung stellt Career Downsizing nicht unbedingt ein negatives Element für HR-Abteilungen dar, sondern vielmehr eine Gelegenheit, Talent-Management-Richtlinien und Bindungspraktiken strategisch zu überdenken.
Es hat sich gezeigt, dass in einigen Unternehmen damit begonnen wird, unkonventionelle Karrierewege zu erproben, mit der Möglichkeit von "lateralem Aufstiegen" oder einer temporären Reduzierung von Verantwortungund der Möglichkeit einer späteren Wiedereingliederung in verantwortungsreichere Rollen. Diese Flexibilität ermöglicht es, Talente zu halten, indem ihnen eine berufliche Entwicklung geboten wird, die weniger an den einfachen hierarchischen Aufstieg gebunden ist.
Dieses Phänomen kann daher eine Chance für Unternehmen darstellen, die Seniorkompetenzen in Positionen einbringen können, die traditionell an Junior- oder Mid-Level-Profile vergeben werden, mit transformativen Auswirkungen auf die Teamleistung. Organisationen, die diesen Trend aufgreifen können, werden einen wichtigen Wettbewerbsvorteil erzielen.
Zusammenfassend bietet dieser Trend die Möglichkeit:

• Erfahrene Talente anzuziehen, die bereit sind, andere Rollen als die traditionell mit ihrem Erfahrungsniveau verbundenen zu akzeptieren
• Flexiblere und weniger hierarchische Organisationsstrukturen zu implementieren
• Vergütungspakete zu entwickeln, die nicht-monetäre Elemente aufwerten
• Karrierewege nicht nur vertikal, sondern auch horizontal oder als "Mosaik" neu zu überdenken

Die Schwierigkeit der Mitarbeiterbindung und des Personalwechsels in der Downsizing-Phase

Eine der Hauptherausforderungen ist die Bindung von Talenten, die Unzufriedenheit zeigen, aber noch nicht die Entscheidung zum Downsizing getroffen haben. Als Headhunter begegnen wir häufig Fachleuten, die sich gerade in dieser Entscheidungsphase an uns wenden. Tatsächlich sind die Anzeichen für ein potenzielles freiwilliges Downsizing oft Monate im Voraus sichtbar, aber viele Unternehmen haben nicht die Werkzeuge, um sie richtig zu interpretieren.
Man trifft immer häufiger auf Fachleute, die den Schritt zum Downsizing bereits mental vollzogen haben, aber im Unternehmen keine Instrumente finden, um dies zu kommunizieren. Die Hauptherausforderung für HR besteht daher darin, frühzeitig Anzeichen von Unzufriedenheit zu erkennen, die zum Downsizing führen können:

• Rückgang des Engagements in Positionen mit hoher Verantwortung
• Forderungen nach mehr Flexibilität von Top-Performern
• Geringeres Interesse an traditionellen Beförderungen
• Stärkerer Fokus auf Wohlbefinden und Work-Life-Balance

Lösungen für HR: Wie man Career Downsizing im Unternehmen handhabt

Die proaktive Bewältigung des Career-Downsizing-Phänomens erfordert einen multidimensionalen Ansatz:

1. Job-Crafting implementieren: Mitarbeitern ermöglichen, bestimmte Aspekte ihrer Rolle neu zu gestalten und sie so im Unternehmen zu halten
2. Flexible Karrierewege schaffen: Optionen für "laterale Karrieren" entwickeln, die Erfahrung wertschätzen, ohne Verantwortung zu erhöhen
3. Programme für umgekehrtes Mentoring einrichten: wobei Senior-Manager unterstützende Rollen für junge Talente übernehmen können
4. Leistungssysteme überarbeiten: nicht nur Ergebnisse, sondern auch Nachhaltigkeit und Wohlbefinden bewerten
5. Programme für Wohlbefinden stärken: konkret in physisches und mentales Wohlbefinden investieren
6. Teilzeit- oder Beratungsoptionen anbieten: um wertvolle Kompetenzen mit flexibleren Modalitäten zu halten

Umschulungs- und Weiterbildungsprogramme zur Bekämpfung von Downsizing

Weiterbildungsprogramme stellen ein wirksames Instrument dar, um Mitarbeitern, die vom Downsizing versucht sind, Alternativen anzubieten. Wir haben beobachtet, wie die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erwerben und sich innerhalb derselben Organisation neu zu erfinden, ein starker Anreiz zum Bleiben sein kann.

Einem Manager vorzuschlagen, "die hohen Sphären" zu verlassen, um einem innovativen Team mit flexibleren Arbeitszeiten beizutreten, kann die Lösung sein, die den Mitarbeiter zufriedenstellt und es dem Unternehmen ermöglicht, einen wertvollen Mitarbeiternicht zu verlieren.

Wie man Mitarbeiter unterstützt, die sich für Career Downsizing entscheiden

Wenn Downsizing unvermeidlich ist, kann HR dennoch eine entscheidende Rolle bei der Erleichterung eines positiven Übergangs spielen:

1. Übergangsprogramme schaffen: strukturierte Wege, um den Übergang zu neuen Rollen zu begleiten
2. Karriere-Coaching anbieten: personalisierte Unterstützung bei der Identifizierung neuer beruflicher Wege
3. Aktive Netzwerke pflegen: effektive Alumni-Programme können ehemalige Mitarbeiter in Botschafter oder zukünftige Geschäftspartner verwandeln
4. Würde im Prozess gewährleisten: intern den Wert von beruflichen Ausgleichsentscheidungen kommunizieren
5. Teilzeit-Beratungsangebote: ehemalige Mitarbeiter in gelegentliche Berater umwandeln
6. Personalisierte Outplacement-Programme: Unterstützung bei der Suche nach geeigneteren neuen Möglichkeiten
7. Offene Beziehungen pflegen: Möglichkeiten für zukünftige Zusammenarbeit oder Rückkehr schaffen
8. Vertiefte Exit-Interviews: wertvolle Informationen über die tatsächlichen Motivationen sammeln

„In unserer Rolle als Headhunter begegnen wir oft Kandidaten, die im Rahmen ihres Career Downsizings von ihren früheren Unternehmen sehr gut unterstützt wurden. Diese Unterstützung schafft eine Beziehung des gegenseitigen Respekts, die zu zukünftigen Kooperationen führen kann.