Die Rolle der HR in der neuen Arbeitswelt: strategischer als je zuvor

Sie arbeiten im Bereich Human Resources, haben aber noch nie daran gedacht, sich für eine:n Influencer:in zu halten (in der ganz ursprünglichen Wortbedeutung als jemanden, der oder die die Entscheidung anderer beeinflusst)? Mit diesem Beitrag möchten wir Sie dazu bringen, Ihre Meinung zu ändern.

Das, worüber wir hier sprechen wollen, ist ein hochaktuelles Thema, dem man sich auf wohlüberlegte Art und Weise annähern sollte, um vernünftige Entscheidungen zu treffen. Diese Situation sollte begleitet und auch (da sind wir genau beim Punkt) beeinflusst werden von jemandem, der über eine umfassende Einsicht sowie die notwendigen Kompetenzen verfügt, um sich in diesem Bereich meisterlich/ souverän zu bewegen.

Denn der Bereich ist tückisch, der Untergrund rutschig und ganz sicher nicht der beste, auf dem wir gehen, uns bewegen oder gar schnell laufen wollen: „Wir sind in der Krise, Liebling!“ (um einen berühmten Ausspruch von Humphrey Bogart zu paraphrasieren).

1. Der Einfluss der HR in Krisenzeiten

Die Krise, die die Pandemie verursacht hat, brachte viel Negativität, aber zugleich auch Hoffnungsschimmer mit sich. Dort draußen ist nun eine Schar (junger und weniger junger) Arbeitnehmer:innen, die nicht nur die eigenen Prioritäten zurechtgerückt hat, sondern auch die Gelegenheit hatte, genau zu analysieren, was möglicherweise erreichbar sein könnte.

Zum Beispiel ein Unternehmen, das die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter:innen wahrnimmt und zwar aus psychologischem wie auch aus eher logistischem Blickwinkel.

Ein Unternehmen, das auf der Grundlage dieses bewussten Wahrnehmens genau analysiert, was „bis jetzt“ gut funktioniert hat, und erkennt, wie man das, was noch nicht so gut gelaufen ist, optimieren kann. Und zwar ohne dass es einfach nur zu Lasten des eigenen Personals geht oder die Mitarbeiter:innen diesen Eindruck bekommen.

Jede HR-Abteilung kennt diese Dynamiken inzwischen gut; daher wird Ihre tägliche Arbeit immer strategischer und gewinnt, wie oben bereits erwähnt, an Einfluss:

Insbesondere im Dialog mit der Führungsebene, der man sehr genau erläutern und erklären muss, woher die Ansprüche der Angestellten kommen. Heutzutage haben die Mitarbeiter:innen vollkommen andere Bedürfnisse als noch vor ein paar Jahren und häufig werden diese als „Launen“ betrachtet oder als strategische Positionierungen, um „mehr“ zu bekommen. Ihre Aufgabe im HR Bereich besteht darin, verständlich zu machen, dass diese Bedürfnisse nichts davon sind, sondern vielmehr aus der Krise hervorgehen. Denn dieses Mal haben sie nicht nur Unbehagen zurückgelassen, sondern es im Gegenteil sogar ermöglicht, neue spannende und effiziente Paradigmen aufzustellen.
In der Beziehung zu den Menschen im Unternehmen, indem man ihnen aufzeigt, wie wichtig es ist, das Gute, das die Krise (wie oben beschrieben) hinterlassen hat, zu nehmen und die eigenen Entscheidungen neu abzuwägen. Auch wenn kein weiterer Handlungsspielraum vorhanden zu sein scheint. Komplexe Situationen hinterlassen tatsächlich viel Durcheinander in denen, die sie durchleben, führen aber oft auch dazu, dass man einen Weg wählt, den man bislang nicht in Betracht gezogen hat (etwa den Job zu wechseln). Durch Ihre Arbeit im HR Bereich haben Sie die richtige Sensibilität, um zu verstehen, aus welcher Richtung der Wind weht und können demzufolge die Segel so setzen, dass ein zerstörerisch wirkendes Ereignis sich am Ende als Antrieb für eine Veränderung erweist.
Und nicht zuletzt auch in der kontinuierlichen Suche nach konkreten Alternativen – die Sie dann auch vorschlagen –, die die Forderungen des Unternehmens erfüllen, ohne die Mitarbeiter:innen zu enttäuschen.

Was wir Ihnen am Anfang des Beitrags noch nicht gesagt haben, ist, dass Ihre Aufgabe im Hinblick auf Verantwortung jetzt vielleicht belastender ist, als sie es in den letzten 24 Monaten war.

Im Sturm das Ruder festzuhalten, erfordert enorme Kraft, das stimmt, aber den richtigen Kurs in ruhiges Fahrwasser zu finden, ist eine Aufgabe, die Beständigkeit, Klarheit und ein bisschen Savoir-faire erfordert.

Krempeln Sie also die Ärmel hoch. Sie werden es schon verstanden haben: Wir sind erst am Anfang der Geschichte, die die Zukunft des Unternehmens, in dem Sie arbeiten und in weiterem Sinne auch die Zukunft Ihrer Arbeitswelt bestimmt.

Um mit Ihnen gemeinsam zu überlegen, was diese neue Rolle als Influencer:in alles mit sich bringt, fangen wir ganz vorne an und rekapitulieren, worin die Krise bis dato bestanden hat. Außerdem geben wir Ihnen zwei einfache Ratschläge (Spoiler: Es geht um Kommunikation und Smart Working), die dabei helfen können, das Ruder stabil zu halten.

2. Die kritischen Punkte der aktuellen Normalität

Der erste wirklich kritische Punkt der aktuellen Normalität ist psychologischer Natur.

Beginnen Sie mit der Frage: „Sind wir uns wirklich darüber im Klaren, dass es kein Zurück in ein Vor-Corona gibt?“

Die Falle, in die wir alle getappt sind, der eine früher, der andere später, bestand tatsächlich darin, dass wir das, was wir erlebt haben, als eine große Klammer angesehen haben. Und eine Klammer ist eben etwas, das sich öffnet, dann aber auch wieder schließt.

Doch nein: Das Fortdauern der Ausnahmesituation macht die Notwendigkeit klar, dass eine neue Normalität gestaltet werden muss, die die „alte“ am Anfang zwar nur plump überlagert, sie im Laufe der Zeit aber ersetzt.

Vielleicht sind jedoch noch nicht alle in dieses neue Szenario eingetaucht: Die psychologische Kluft ist teilweise groß und hat starken Einfluss auf das Feeling, das die Menschen in ihrer Arbeitsrolle haben.

Das zweite Hindernis ist logistischer Natur: Zu Beginn der Pandemie-Krise wurde das Smart Working als eine Notwendigkeit angesehen, die sich aus der Ausnahmesituation heraus ergab. Man musste die Mitarbeiter:innen von zu Hause aus arbeiten lassen oder zumindest von einem Ort aus, an dem es ihnen gut möglich war.

Aber jetzt, da sich die Krise normalisiert hat und wir uns daran gewöhnt haben, mit dieser außergewöhnlichen Situation umzugehen, was soll jetzt passieren?

Viele Unternehmen würden, wenn sie könnten, am liebsten alle wieder zurück in die Büros holen oder doch zumindest in ein Szenario „möglichst nah an 2019“.

Und genau hier kommen Sie ins Spiel, die Influencerin (ja, wir nennen Sie gerne so!), die die Unternehmen und die Arbeitswelt jetzt brauchen. Die Person, die alle Fähigkeiten besitzt, um die aktuelle Situation objektiv zu bewerten und in der Folge die bestmögliche Lösung anzuwenden, sowohl für das Unternehmen als auch für dessen Mitarbeiter:innen.

Nach den anfänglichen Schwierigkeiten, den eigenen Arbeitsrhythmus an das häusliche Umfeld anzupassen, finden viele sich heute in einer entgegengesetzten Situation wieder: Ins Büro zurückkehren zu müssen, ist für viele eine Strafe.

Und die Kritikpunkte sind vielfältig:

Man muss sich wieder dem Weg zur Arbeit und zurück stellen (dabei zeigt sich wahrscheinlich, dass die Krise die Geduldsschwelle herabgesetzt hat und alle „toten“ und unproduktiven Momente des Tages wenig erträglich geworden sind).
Man muss sich mit einer Realität im Unternehmen auseinandersetzen, die die gleichzeitige Anwesenheit aller Angestellten, daher auch des eigenen Teams, eigentlich gar nicht mehr vorsieht.
Man muss auf einen gewissen Freiraum verzichten, selbst wenn dieser weniger real ist und vielleicht nur als solcher wahrgenommen wird.

Für ein Unternehmen, für dessen Management und in der Folge auch für Sie im Bereich HR ist es kontraproduktiv, sich die auf den ersten Blick vielleicht unbedeutende Klagen nicht bewusst zu machen.

Schauen wir uns nun gemeinsam die möglichen Szenarien an und beobachten wir, wie sie verlaufen, je nachdem, auf welche Art und Weise man sie angeht.

3. Weiterhin kommunizieren

Als HR-Influencer:in besteht Ihr Einfluss vor allem darin, die Kommunikation weiterhin zu fördern oder besser, sie wieder in Gang zu bringen. Wir erläutern das:

Das Smart Working ist für viele Unternehmen eine „schnelle“ Möglichkeit gewesen, die Schläge der pandemischen Notlage zu parieren. Und bei allen Schwierigkeiten, die es vor allem am Anfang häufig mit sich gebracht hat, ist doch unbestreitbar, dass wir Stillstand vermeiden konnten, produktiv bleiben und selbstverständlich auch eine Flut von Arbeitsplätzen erhalten konnten.

Mit dem Fortschreiten des Ausnahmezustands haben die betroffenen Personen ihren Bezug zu einer Arbeitsweise normalisiert, die bis dahin im Grunde (mit wenigen Ausnahmen) zukunftsweisend war.

Man hat die richtigen Maßnahmen ergriffen, um das Smart Working an die gegebenen eigenen Bedürfnisse anzupassen, die selbstverständlich nicht nur die Arbeit betreffen, sondern vor allem auch das Privatleben: von den Beziehungen innerhalb der Familie, die sich wiederum an neue Rhythmen und „Anwesenheiten“ anpassen musste, bis hin zur Organisation der Räumlichkeiten, die vorher keine Arbeitsplätze waren, sondern immer nur von Privatleuten genutzt wurden.

Wenn die Unternehmen und an erster Stelle Sie während der Ausnahmesituation sehr viel mit ihrem Personal kommuniziert haben und auch ganz praktische Hinweise gegeben haben (zumindest hoffen wir, dass das so gewesen ist), so ist das jetzt vielleicht ein bisschen „eingeschlafen“.

Im Moment des größten Bedarfs haben die Unternehmen alles gegeben, für sich selbst und für alle ihre Mitarbeiter:innen, und haben diese sorgfältig und mit großem Einsatz begleitet. Auch wenn der Weg, der zu absolvieren war, nicht immer klar gewesen ist.

Aber jetzt, wo die Wogen geglättet sind und die Notlage (hoffentlich) zu Ende ist, haben sich die Unternehmen und ihre Führungsriegen (oft inklusive HR) wieder an die Spitze zurückgezogen. Anstatt eine Lösung für den üblen Nachgeschmack, der überall wahrzunehmen ist, zu finden,, servieren sie nun von dort oben aus Rezepte, die nicht einbeziehen, dass am Tisch zwar dieselben Personen wie vorher sitzen, allerdings mit anderen Bedürfnissen.

Noch bevor wir erläutern, was das alles mit sich bringt, stellen wir Ihnen eine Frage: Kann das eine nachhaltige Situation sein?

Die Antwort liegt vor allem bei Ihnen, aber Achtung, sie liegt auch in dem, was nun immer häufiger zu sehen ist. Die Tatsachen sprechen für sich und wir überlassen ihnen gerne das Wort.

Wir greifen hier nur eine von vielen heraus: von dem so viel gesprochen wird. Unabhängig von den ganz eigenen, tiefliegenden Motivationen eines Arbeitnehmers, der den Job kündigt, um sich einer Sache zu widmen, die ihn wirklich begeistert, scheint eines doch immer deutlicher zu werden: Es gibt eine immer größere Kluft zwischen dem, wie die Personen sich fühle, und dem, wie die Unternehmen sie sehen.

Vor allem die Jüngeren, aber auch diejenigen „in der Mitte ihres (Karriere-)Wegs“ (wir bringen heute sogar noch Dante ins Spiel), haben den Eindruck, dass sie von den Organisationen, denen sie Zeit, Leidenschaft, Einsatz, Kompetenz und ja auch ihr Leben widmen, nicht repräsentiert werden.

Und wer, wenn nicht HR, hält alle Karten in der Hand, um das Ruder zu übernehmen?

4. Das Smart Working nach allen Regeln der Kunst leiten

Wenn Kommunikation der erste Schritt für jeden ist, der sich mit HR befasst, so ist das eben genau das smarte Führen des Smart Workings der zweite.

Es gibt keine effektive Kommunikation, wenn die Führung der Situation nicht ebenfalls effektiv ist.

Im Laufe der letzten 24 Monate wurde vom Großteil der Wissensarbeiter:innen (unter diesem Begriff versammeln wir all diejenigen, deren Präsenz im Unternehmen nicht notwendig ist, um die eigenen Arbeit erfolgreich zu leisten und die Produktivität zu garantieren) verlangt, nicht im Büro zu arbeiten. Oder es nur unter Einhaltung sehr strenger Regeln zu tun, die von einer Beschränkung der Anzahl täglicher Zugänge zum Unternehmen reichten bis hin zur peniblen Einhaltung der Hygienemaßnahmen, die wir mittlerweile alle im Schlaf beherrschen.

Obwohl es praktisch der einzig gangbare Weg war, bedeutete dies für alle doch eine enorme Kraftanstrengung, mental und praktisch. Wer vorausschauend war – und wer sich das auch erlauben konnte –, hat die Gelegenheit beim Schopfe gepackt, aus der Not eine Tugend gemacht und nach und nach neue Arbeitsweisen eingeführt.

Die Ausnahmen herausgerechnet war es für alle viel Arbeit und jetzt darüber nachzudenken, den Hang einfach wieder hinaufzuklettern, um sich nach und nach wieder einem Vor-Corona-Szenario anzunähern, als sei nichts passiert, ist ein überaus kurzsichtiges Verhalten.

Dennoch passiert genau das gerade in vielen Unternehmen: Einige Dinge, die man heute in Unternehmen beobachten kann, übermitteln eine beunruhigende Botschaft zu den immensen psychologischen und logistischen Anforderungen an die Mitarbeiter:innen. Und noch dazu fehlen im Gegenzug Angebote zu wirklich attraktiven und konkurrenzfähigen langfristigen Optionen.

In vielen Unternehmen wird das Smart Working beispielsweise jetzt, nach der Krise, als eine Art Privileg angesehen, das nur durch eine außergewöhnliche Situation möglich wurde. Mit dem Ende der Ausnahmesituation klingen die Verlautbarungen, die die Arbeitnehmer:innen nun häufig erreichen, eher wie Ermahnungen einer strengen Lehrerin, die zum Ende der Pause läutet. Nicht nach Äußerungen von Unternehmen, die aus der Krise eigentlich gelernt haben sollten.

Das Smart Working auf einen festen Tag pro Woche zu beschränken, wie es häufig der Fall ist, zeigt, dass die Neuorganisation der Ressourcen, Arbeitsabläufe und Herangehensweisen nicht in ein langfristig angelegtes Projekt eingegangen ist.

Sie im HR Bereich haben aber die Möglichkeit aufzuzeigen, wie kurzsichtig eine solche Strategie ist, die sich einer Zukunft nicht stellen will, die, wie wir inzwischen wissen, aus flexiblem Arbeiten, mobilen Arbeitsplätzen und einer zielorientierten Führung besteht.

5. Am Ende ist es eine Frage des Vertrauens

Über die Informationen und offiziellen Verlautbarungen der Regierung hinaus ist klar, dass das Thema Covid über die Einschränkungen, die Hygienevorschriften mit den selbstverständlichen kleinen Maßnahmen, die wir alle Tag für Tag berücksichtigen sollten, weit hinausgeht.

Die Pandemie hat das soziale Gleichgewicht vollkommen über den Haufen geworfen.

Was in diesen letzten beiden Jahren unternommen wurde, um der außergewöhnlichen Situation zu begegnen, schwankte zwischen: ein Auge zudrücken, einen Flicken aufnähen und, in den besten Fällen, eine Lösung finden, mit der man Mann und Maus retten konnte (wobei wir mit der Maus die Produktivität meinen und mit dem Mann die Arbeitnehmer:innen und insbesondere, wie sie sich im Job fühlen).

Aber nicht nur: Wie in jeder Krise, die man im Nachhinein betrachtet, so auch die von Covid ausgelöste, wurde das Vertrauen der Menschen in fast jeden und fast alles, Arbeit und Unternehmen eingeschlossen, erschüttert.

Es ist, also ob man einem Kurzsichtigen unvermittelt die Brille abgenommen hätte, sodass er sich nur noch auf sich selbst verlassen muss: Alles, was ein wenig weiter weg ist als der eigene kleine „Garten“, ist plötzlich unscharf.

Um weiter bei diesem metaphorischen Bild zu bleiben, können wir sagen, dass es Ihre Aufgabe in HR ist, dem Kurzsichtigen die Brille wieder aufzusetzen. Allerdings wird diese nun, Vorsicht!, andere Gläser und eine andere Fassung haben.

In wenigen Worten besteht Ihre Aufgabe also darin, Missverständnisse aus dem Weg zu räumen, wieder ein Vertrauensverhältnis zu den Menschen aufzubauen, die in Ihrem Unternehmen arbeiten, und dabei von einem Widerspruch auszugehen: einer Normalität in beständigem Wandel.