Mid-Career-Crisis: Mythos oder Realität?

Die Mid-Career-Crisis oder auch berufliche Sinnkrise findet oft zur gleichen Zeit und aus den gleichen Gründen statt wie die Midlife-Crisis. Doch während erstere vollkommen stigmatisiert ist (hier haben auch Literatur und Kino ihre Hände im Spiel), ist letztere Gegenstand von mehr oder weniger grundlegenden Überlegungen, die darauf abzielen, sie zu verhindern.

Aber was wäre, wenn die Jobkrise von den betroffenen Personen und den Unternehmen, die mit ihren Auswirkungen zu tun haben, als normaler Teil des Karriereverlaufs angesehen werden würde, den man in einen Vorteil verwandeln kann?

Die folgenden Abschnitte stellen ein paar Ansätze vor, wie Sie der Mid-Career-Crisis im Unternehmen begegnen können, und nehmen Sie mit auf eine kleine Reise: Erkennen Sie den freiliegenden Nerv, den es – wohlgemerkt – ohne jedes personenbezogene Vorurteil zu entdecken gilt.

1. Die Krise ist innerhalb der 5 Phasen der beruflichen Karriere vorhersehbar

Wir neigen dazu, eine Krise fast immer als etwas Plötzliches und sicherlich nicht Vorhersehbares zu betrachten.

Und das stimmt auch, denn in vielen Situationen ist es genau so: Die Krise zerstört ein Gleichgewicht und führt zu neuen, oft negativen Gegebenheiten, denen man mit geeigneten Instrumenten begegnen muss. Doch weil es nicht vorhersehbar war, dass es zu diesen neuen Umstände kommen würde, verfügen wir vielleicht nicht sofort über das richtige Rüstzeug.

Im Gegensatz zu „anderen Krisen“ hat die Jobkrise jedoch auch einen beruhigenden Aspekt: Auf dem Plan der Phasen eines „durchschnittlichen“ Arbeitslebens ist sie tatsächlich fast immer schon verzeichnet, noch bevor sie Realität wird.

Diese Weisheit stammt nicht aus der Kristallkugel. Das Wissen um und über die berufliche Sinnkrise ist das Ergebnis einer Reihe von Untersuchungen, die zum größten Teil auf der empirischen Auswertung der Erfahrungen vieler Arbeitnehmer:innen – im Leben und im Job – basieren.

Das Wissen um eine (beinahe) sichere Krise in der Mitte der Karriere macht es möglich, sich zu wappnen. Indem man sich im Rahmen des Möglichen vorbereitet, kann man ihr somit bestmöglich begegnen.

Um zu verstehen, dass die Krise praktisch eine sichere Etappe darstellt, muss man sie zunächst innerhalb der 5 Phasen des Berufslebens einordnen:

Wachstum: nicht nur im beruflichen Sinn, sondern und vor allem auch „persönlich“, menschlich;
Entdecken: oder auch die Phase, die Erziehung und Ausbildung ebenso umfasst wie den Start in der Arbeitswelt und die Sozialisierung, die damit einhergeht;
Establishment: Kompetenzen, Rollen und Beziehungen festigen sich. Man erreicht einen gewissen Status, über den man leicht zu identifizieren ist;
Konstanz oder Krise: da ist sie! Die Krise kommt genau dann, wenn man den Eindruck hat, dass das Erreichte nicht mehr genügt oder nicht mehr den neuen Ansprüchen und Erwartungen entspricht. Wenn jetzt nicht alles zusammenbricht (wir wünschen uns, dass es nie soweit kommt), folgt auf die Krise die sogenannte „Neubewertung“, ein Moment der Suche nach (wenn nicht Entdeckung von) einem neuen Kurs oder neuen Sichtweisen, um den bereits beschrittenen Weg richtig zu würdigen;
Loslösung: Das passiert (mit wenigen Ausnahmen) grundsätzlich und führt dazu, dass man sich aus unterschiedlichen Motiven von der Arbeit entfernt. In erster Linie sind es persönliche Gründe, die mit einem sozialen Motiv zusammenfallen, der Rente.

2. Wie kann man in Zeiten der (allgemeinen) Krise der Krise (im Job) begegnen?

Zum aktuellen Zeitpunkt über die Mid-Career-Crisis zu sprechen, erscheint beinahe lächerlich: Als ob man den eigenen kleinen Finger betrachtet anstatt des Mondes. Aber: Wenn man man den Blick von etwas abwendet, das unabhängig davon, was da draußen passiert (derzeitige Pandemien, Kriege, drohende Sparmaßnahmen), dennoch immer da ist, so birgt das noch größere Gefahren für das Wohlergehen von Menschen auf der einen und Unternehmen auf der anderen Seite.

Seit einiger Zeit wird viel von der Great Resignation gesprochen haben wir vor ein paar Monaten von der Great Resignation gesprochen, dem Phänomen der Massenkündigungen, das alle betrifft – über Länder und Warenbereiche hinweg – und insbesondere Menschen, die sich gerade „in der Mitte“ ihrer Karriere befinden.

Der Eindruck ist also, dass die „traditionelle“ berufliche Sinnkrise durch ein weiteres Element noch komplizierter geworden ist: Die globale Krise beeinflusst nicht nur den Alltag der Menschen, sondern auch ihre Erwartungen, ihre Wünsche, ihre Zukunftsvorstellungen. Und das wirft das Blatt natürlich ganz schön durcheinander.

Wenn man bis vor ein paar Jahren noch wusste, dass an einem bestimmten Punkt die „Joker“ verteilt werden würden, so ist es heute tatsächlich schwierig vorherzusehen, welche Karte man ziehen wird, auch wenn man gut ist beim Karten-Zählen.

Und genau in diesem komplexen und vielfältigen Zusammenhang müssen die Unternehmen und ganz besonders HR sich anstrengen, in erster Linie, um die Krise anzunehmen, ihr möglichst zuvorzukommen, und dann, um die Arbeitnehmer:innen beim Umgang mit ihr zu unterstützen.

In dieser Situation ist es hilfreich, in Etappen vorzugehen:

Den eigenen Weg bewerten

Zunächst prinzipiell: Welche Arbeitnehmer:innen sind von der Krise betroffen? Es handelt sich vor allem um Profile, die Senior- oder Mid-Level-Senior-Positionen besetzen und die nun wehmütig auf die eigene Vergangenheit blicken. Anstatt sich auf die Details der Gegenwart zu konzentrieren, lösen sie sich vom eigenen Berufsleben, indem sie es auf verpasste Chancen reduzieren und sich auf die „sliding doors“ konzentrieren, denen sie unterwegs begegnet sind (wie uns das Kino lehrt). Sie fangen an, das zu bewerten, was sie (nicht) getan haben, was sie erreicht haben, was möglich gewesen wäre.

Um diesen Mitarbeiter:innen in der Krise zu begegnen, besteht der erste Schritt also darin, ihnen Unterstützung in Form einer Bewertung anzubieten, die strukturiert, aber nicht aufdringlich, gesteuert, aber dennoch objektiv ist.

Sich auf die Details fokussieren

Auf die Dauer kann Abstraktion – in diesen Situationen – kritisch werden. Man muss die Situation konkret und pragmatisch angehen, sich auf die Details fokussieren und verbindlich sein. Die Jobkrise wird praktisch in Mikro-Probleme aufgespalten: Was (Tätigkeiten, Beziehungen, Verantwortlichkeiten usw.) ist nicht mehr „erträglich“? Wenn man die einzelnen kritischen Punkte ausmacht, kann man erkennen, ob es – kurz- oder langfristig – Lösungen gibt, um sie zu überwinden.

Zum (Mit)Teilen einladen

Abgesehen davon, dass man die Kommunikation zwischen den Menschen im Unternehmen nicht erst in einer Krise fördern sollte, eignet sich die Einladung zum (Mit)Teilen von Erwartungen, Problemen und Visionen hervorragend, um deren Komplexität zu reduzieren, neue Anstöße zu finden und bei der Lösung der kritischen Punkte unterstützt zu werden.

Auf Weiterbildung setzen

Menschen in der Krise fühlen sich häufig in einer Rolle (oder einem Unternehmen) gefangen, in der sie viel geben, aber wenig zurückbekommen. Man muss ihnen daher die Möglichkeit geben, die Dinge aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu betrachten, sowie Know-how und Kompetenzen einzufügen und auszudifferenzieren, und zwar insbesondere dann, wenn man es vielleicht aufgrund des Senior-Status oder wegen des Arbeitsbereichs für nicht mehr notwendig hält.

In diesem Zusammenhang bietet es sich hervorragend an, Fortbildungsmöglichkeiten anzubieten, um bildlich gesprochen die, die scheinbar ersticken, ein bisschen frische Luft schnappen zu lassen. Die Weiterbildung ermöglicht es nicht nur, „Kompetenzen zu ergänzen“, sondern öffnet auch Türen zu neuen Denkweisen und einer anderen Art, die eigene Realität in Angriff zu nehmen.

Das „episodische“ Bild vom Arbeitsleben zur Normalität machen

Die (globale) Krise hat es uns gelehrt, die Great Resignation hat es bestätigt: Die Abläufe in der Szenerie, in der wir uns bewegen, sind nicht (mehr) linear, sondern episodisch. Wenn man im Bereich HR arbeitet, muss man dies als neue Normalität zur Kenntnis nehmen: Wir werden immer häufiger Punkte suchen und nützen – in unserem Inneren oder vom sozialen Umfeld zur Verfügung gestellt –, um die die eigene Karriere kreist.

3. Mid-Career-Crisis: erstellen wir ein Phantombild

Nachdem wir uns also damit befasst haben, wie man der beruflichen Sinnkrise konkret begegnen kann, wollen wir uns jetzt ein bisschen genauer anschauen, um was es eigentlich genau geht. Denn wie bei allen Dingen ist es auch hier vor allem notwendig zu verstehen, worin diese Krise besteht und woher sie kommt. Dann können Sie ihr zusammen mit Ihren Mitarbeiter:innen möglichst gut begegnen.

Wir stellen sie Ihnen also jetzt vor, und zwar als wäre es eine Person. Wir sagen Ihnen, woher sie stammt, wie alt sie ist (ja doch), wie man sie erkennt, wenn man ihr nie zuvor begegnet ist, und geben ein paar Tipps, wie man mit ihr umgehen kann.

Woher stammt sie?

Im Jahr 1965 prägt der Psychoanalyst Elliott Jaques den Begriff „Midlife Crisis“. Und er denkt dabei nicht an seine 40-50jährigen Patient:innen, die außereheliche Beziehungen unterhalten, um die vermeintliche Langeweile in der Ehe zu bekämpfen (so das berühmte Vorurteil), sondern er bezieht sich damit auf die Phase schwindender Kreativität, von der Männer und Frauen schon immer „in der Mitte ihres Lebenswegs“ betroffen waren (auch wenn sich im Vergleich zu den Zeiten Dantes diese Phase um ein Jahrzehnt nach hinten verschoben hat). Als Beispiele nennt er Michelangelo und Gauguin, um zu zeigen, dass auch das „Genie“ Momente der Verwirrung, eben der Krise, erleidet.

Dieser Ansatz von Jaques stellt in den 60er-Jahren einen der ersten Versuche dar, die kleinen Steine in den Schuhen von (vor allem) Männern und Frauen zu thematisieren, die an einem gewissen Punkt die Verbindung zu ihrem Glück zu verlieren scheinen. Ein paar Jahrzehnte später werden Untersuchungen zur Zufriedenheit im Leben zentral werden, um die persönlichen und beruflichen Entscheidungen von Menschen einzuschätzen.

Im Jahr 2008 erstellen zwei Wirtschaftswissenschaftler, David Blanchflower und Andrew Oswald, die sogenannte U-Kurve (U-Shape) der menschlichen Existenz. Es handelt sich um eine Darstellung der Messung von Glück und Zufriedenheit: Die Kurve verläuft zwischen einem Alter von 20 und 40 Jahren, also in dem Zeitraum, in dem man entdeckt und sich etabliert (erinnern Sie sich an die Karrierephasen im Abschnitt zuvor?), „oben“ und fällt dann erbarmungslos und steil ab, was sich im Alter wiederum umkehrt.

Kurz gesagt: Im Alter ist man glücklicher als mit 45 Jahren.

Wie alt ist sie?

Der Bruch, den die Midlife-Crisis und somit auch die Mid-Career-Crisis darstellt, ist genau dieser Abschnitt, in dem die Kurve abfällt. Das Unglücklich-Sein, das sich hier zeigt, entsteht allerdings nicht durch das, was uns umgibt, sondern dadurch, wie wir es wahrnehmen.

Aus Studien und Untersuchungen geht hervor, dass sich zu diesem Zeitpunkt des Lebens in uns etwas verändert und wenn die Arbeit, die Beziehungen und ganz allgemein der Alltag sich nicht mit uns verändern, dann kommt es eben zu einer Unzufriedenheit, die uns in die Krise stürzt.

Das genaue Alter der Mid-Career-Crisis zu bestimmen ist kompliziert: in erster Linie, weil jeder von uns in zeitlich unterschiedlich gelagerte Entwicklungen und Rückschritte macht. Außerdem bestimmt auch das – soziale, kulturelle und finanzielle – Umfeld, in dem wir befinden den Moment, in dem das Unbehagen auftritt.

Grundsätzlich aber konnte man sich darauf einigen, diese „Verwirrung“ im Alter zwischen 40 und 50 Jahren (ein Monat hin oder her) anzusiedeln. Man hat festgestellt, dass Menschen in diesem Alter tatsächlich vor dem Hintergrund einer Bilanz ihrer Karriere, des Erlebten und dessen, was sie verwirklicht haben, anfangen zurückzublicken und in dieser vom Verstand geprägten Rückschau alle Sehnsüchte und alles, was sie bereuen, ans Tageslicht zerren.

Die Wissenschaft bezeichnet diesen Moment als „philosophisch“: Die Fragen „Was wäre passiert, wenn ich den Job genommen hätte und nicht den anderen?“ oder gar „Wo wäre ich heute, wenn ich das studiert hätte, was mich wirklich begeistert hat?“ sind dann an der Tagesordnung.

Man möchte gerne wissen, wie das eigene Leben verlaufen wäre, wenn man andere Entscheidungen getroffen hätte, und der Frust, darüber nichts Genaueres erfahren zu können, kann nur zu einem Kurzschluss führen.

Wie sieht sie aus?

Man wendet den Blick von den Details ab – ein Ansatz, den wir unbewusst in unserem Alltag ständig anwenden – und abstrahiert. Unser Berufsleben wird auf ein „es ist nicht mehr das, was ich will“ reduziert oder sogar noch schlimmer auf ein zweifelndes „ist es wirklich noch das, was ich möchte?“

„Ich schmeiß alles hin und mach ein Kiosk auf“ ist dann die Vereinfachung (auch auf dieses Motiv hat das Kino sich in letzter Zeit gestürzt), die, wenn man sie realisiert, dazu führt, auf alles, was man sich bis zu diesem Zeitpunkt beruflich aufgebaut hat, zu verzichten. Mit einem einzigen Zweck: das eigene Wohlbefinden.

Wer eine Mid-Career-Crisis durchlebt hat, https://hbr.org/2019/03/facing-your-mid-career-crisis, gibt häufig an, dass nicht die Vergangenheit das Problem ist (denn eigentlich ist es auf lange Sicht relativ einfach, mit Dingen, die man nicht mehr ändern kann, abzuschließen), sondern vielmehr die Gegenwart, die ausweglos erscheint.

Kieran Setiya, Professor für Philosophie am MIT und Autor des Buches „Midlife: a philosophical guide“, hat seine eigene Krise folgendermaßen beschrieben: „… die größte Quelle des Unglücks auf halbem Karriereweg war für mich nicht die Trauer über die Vergangenheit, sondern das Gefühl der Belanglosigkeit, das mir die Gegenwart einflößte“

Wie damit umgehen?

Die meisten Tipps, wie man mit der beruflichen Sinnkrise umgehen kann, stellen – selbstverständlich – den Menschen in den Mittelpunkt. Das ist zwar ein hervorragender Blickwinkel, um das Problem zu betrachten, doch es führt auch dazu, dass man die unterstützende Infrastruktur, die es im Umfeld des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gibt (oder zumindest geben sollte), außer Acht lässt.

Deshalb geben wir hier im letzten Abschnitt ein paar Tipps für alle, die im Bereich HR arbeiten. Zur Erinnerung: Mitarbeiter:innen werden immer unterstützt, immer, egal ob sie sich gerade im Höhenflug ihrer U-Kurve befinden oder ob die Kurve ihr erbarmungsloses „Jahrzehnt des Niedergangs“ beginnt – eigentlich gerade dann.

Ohne in Banalitäten abgleiten zu wollen, ist es doch interessant festzustellen, dass „eine Pause einlegen“ (der berühmte „Sonderurlaub“) nicht nur einer der am meisten genannten Tipps (das Netz ist voll davon), sondern auch eine Option ist, die heute ganz offiziell in Betracht gezogen (und häufig vorgeschlagen) wird.

LinkedIn hat dazu kürzlich LinkedIn Career Break eingerichtet, also die Möglichkeit, im persönlichen LinkedIn-Profil beruflichen Auszeiten, die man nehmen wollte (oder musste), anzugeben und in einen Kontext zu stellen.

So können sich einerseits Recruiter:innen aus erster Hand realistischere Informationen zum beruflichen Werdegang eventueller Kandidat:innen beschaffen, andererseits nimmt es dem „Nichtstun“ die Stigmatisierung. Man fängt an, darüber nachzudenken, dass ein kritischer Punkt wie der der Mid-Career-Crisis zum Beispiel auch aus einer Phase des Stillstands entstanden sein kann.

4. Schlussfolgerungen

Zum Abschluss dieses Abtauchens in die Mid-Career-Crisis wollen wir eine Frage aufwerfen (die vielleicht eher eine Provokation ist): Wenn es nun das Unternehmen selbst wäre, das – in Voraussicht der Notwendigkeit – seinen Mitarbeiter:innen Punkte zur Veränderung innerhalb der Karriere anbietet? Das ist das episodische Arbeitsumfeld, von dem oben die Rede war.

Momentan sind es die Millennials, die eine kopernikanische Wende bei der Art und Weise die eigene berufliche Karriere anzugehen, anführen, indem sie den Sprung von einem Unternehmen zum anderen, von einer Position zur anderen einer Entwicklung am immer selben Arbeitsplatz vorziehen. Es ist jedoch nicht schwer, sich vorzustellen, dass dieselbe Herangehensweise bald alle Generationen umfassen wird, von den abgeklärtesten bis zu den jüngsten.

Um diese Tendenz umzukehren, wäre es da nicht vielleicht hilfreich, dem Bedürfnis, den Job oder das Unternehmen zu wechseln, zuvorzukommen, indem man wichtige Wachstumsschritte und berufliche Anreize an den neuralgischen Punkte im Leben der eigenen Mitarbeiter:innen vorsieht?