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Junior vs. Senior: Wie sich je nach Generation das Recruiting verändert

Der Unterschied besteht heute nicht mehr nur im Gen-us, also dem Geschlecht, sondern auch in der Gen-eration. Dieser (An)Satz ist in den Besprechungsräumen von Personalverantwortlichen immer häufiger zu hören.

Denn er spiegelt die Realität perfekt wider: Heute gibt es auf dem Arbeitsmarkt mindestens drei verschiedene Generationen gleichzeitig und der Recruiting-Ansatz muss in der Tat für jede dieser Generationen unterschiedlich sein.

Um erfolgreich zu sein, müssen die Einstellungsstrategien die Unterschiede berücksichtigen und entsprechend angepasst werden.

Lassen Sie uns also folgende Punkte im Detail betrachten: die Hauptunterschiede zwischen der Generation Z, den Millennials und der Generation X; die Motivationen, die ihre jeweiligen Entscheidungen beeinflussen; die Ängste, die sie beim Arbeitsplatzwechsel am stärksten bremsen; und schließlich die unterschiedliche Herangehensweise der Unternehmen an den Recruiting-Prozess im Hinblick auf die verschiedenen Generationen.

Los geht’s!


  1. Recruiting im Vergleich der Generationen: von der Generation Facebook zur Generation TikTok
  2. Jedem Talent sein eigenes Killer-Angebot: drei Generationen, drei unterschiedliche Motivationen
  3. Zweifel und Ängste im Vergleich
  4. Der Blickwinkel des Unternehmens: Inwiefern unterscheiden sich die Anforderungen an die Arbeit von HR?
  5. Schlussbemerkungen

1. Recruiting im Vergleich der Generationen: von der Generation Facebook zur Generation TikTok

Ein Hinweis vorweg: Die Tatsache, dass die Kandidat:innen verschiedenen Generationen angehören, hat sicherlich einen großen Einfluss, wenn wir über Unterschiede bei den Recruiting-Strategien sprechen. Zusätzlich müssen aber auch soziale, kulturelle und geografische Kontexte berücksichtigt werden.

Wenn es um die Jobsuche oder einen Arbeitsplatzwechsel geht, unterscheiden sich die Generation Z, die Millennials und die Generation X durchaus voneinander, aber man sollte zusätzlich daran denken, dass jede Situation individuell und in all ihren Facetten betrachtet werden muss.

Schauen wir uns also die drei Generationen von Bewerber:innen an, die sich heutzutage auf dem Arbeitsmarkt tummeln.

Die Generation Z

Beginnen wir mit der jungen, etwas undurchsichtigen, unergründlichen Gen Z.

Eine kleine, vielleicht altbekannte, aber notwendige Fußnote: Zur Generation Z gehören die zwischen Mitte der 1990er- und Anfang der 2000er-Jahre Geborenen. Es geht also um Bewerber:innen, die seit höchstens fünf Jahren im Berufsleben stehen: Wir sprechen von Berufseinsteiger:innen.

Die Generation Z steht am Anfang ihrer beruflichen Laufbahn und das bedeutet, dass ihr viele Möglichkeiten und Angebote zur Verfügung stehen; aber damit nicht genug.

Ihr Hauptmerkmal ist die Neugier: Diese Profile befinden sich in einer Entdeckungsphase, sie wollen alle Möglichkeiten, die ihnen die Welt und das Leben bieten, kennenlernen und haben daher keinerlei Probleme mit einem Jobwechsel.

Und hinsichtlich der Kommunikation? Die Generation Z ist die Generation von Instagram und TikTok, sie ist aufgeweckt und clever. Und, wie gesagt, sie ist neugierig.

Werden die Angehörigen dieser Generation kontaktiert oder mit einem Vorschlag konfrontiert, so sind sie im Allgemeinen sehr reaktionsfreudig: Sie antworten schnell und zeigen sich meist offen für ein Kennenlerngespräch.

So wie es in den sozialen Medien keine Mauern gibt, gibt es auch bei ihnen keine, alles ist sehr transparent: Die Generation Z überwindet Hindernisse, denn sie ist die Generation, die dank des Internets überall hinkommen kann und auch weiß wie.

Diese Generation kommt zum Vorstellungsgespräch und ist umfassend vorbereitet: Die Bewerber:innen haben Informationen zum Unternehmen, sie haben auf Google Maps überprüft, wie weit das Büro von ihrem Wohnort entfernt ist, und die Social-Media-Auftritte des Unternehmens angeschaut; sie wissen, ob es Nachhaltigkeitsinitiativen, ehrenamtliche Tätigkeiten usw. gibt.

Wie gesagt, sie reagieren schnell und suchen ebenso schnelle Antworten.

Durch die sozialen Medien sind sie an eine extrem hohe Geschwindigkeit gewöhnt. Instagram-Reels oder TikTok-Videos dauern im Schnitt 30 Sekunden und das spiegelt sich in ihrer Aufmerksamkeitsspanne wider.

Die Parallele zum Vorstellungsgespräch ist schnell hergestellt: Man muss diese Talente in den ersten 10 Minuten abholen, sonst verliert man sie.

Alles, was man braucht, sind ein paar Informationen, präzise und gezielt.

Der oder die Kandidat:in der Gen Z wird Sie mit viel Transparenz belohnen: Er oder sie wird die eigenen Wünsche und Vorstellungen (einschließlich Jahresgehalt) offenlegen und Ihnen in den meisten Fällen ohne Umschweife sagen, ob Ihr Unternehmen das bietet, was er oder sie sucht, oder eben nicht.

Man kommuniziert mit ihnen daher am besten in einem sehr direkten, schnellen und transparenten Dialog: „Was erwarten Sie sich? Mein Unternehmen bietet das und das an. Passt das für Sie?“

Die Antwort wird in den meisten Fällen ebenso direkt und aufrichtig sein.

Die Millennials

Das ist die Generation, die auf dem Sprungbrett steht.

Die Angehörigen dieser Generation sind zwischen Mitte der 1980er- und Mitte der 1990er-Jahre geboren und werden nun zu Führungskräften: Sie müssen also klar erkennen können, wie ihre Zeit im Hinblick auf den Job am besten genutzt wird.

Talente dieser Generation wurden am Übergang vom analogen zum digitalen Zeitalter geboren, sind ebenfalls gut mit der Technologie vertraut, klug und schon eine ganze Weile auf dem Arbeitsmarkt unterwegs.

Sie wissen, was sie wollen, und stellen sicher, dass sie es auch bekommen, wobei sie sich stark auf die Erreichung der persönlichen Ziele konzentrieren.

Sie sind auch die „cleversten“ Kandidat:innen: Die Millennials gehen sehr routiniert mit den Recruiting-Prozessen um und kennen das berufliche Netzwerk gut.

Zielstrebig machen diese Bewerber:innen „aus der Not eine Tugend“ und versuchen, die Auswahlverfahren zum eigenen Vorteil zu nutzen. So kann es passieren, dass ein:e Kandidat:in bis ans Ende mehrerer Auswahlprozesse gelangt und alle diese Angebote im letzten Moment zugunsten von etwas Vorteilhafterem ablehnt.

Millennials suchen nach der passenden Gelegenheit, um voranzukommen, aber gleichzeitig wollen sie Flexibilität und eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Bei zwei Angeboten mit demselben Jahresgehalt hat die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben für die Millennials heute ein großes Gewicht, sie ist eine ihrer stärksten Motivationen, wie wir im nächsten Abschnitt sehen werden.

Die Generation X

Die zwischen Mitte der 1960er- und Mitte der 1980er-Jahre Geborenen lassen sich im Allgemeinen in zwei Kategorien einteilen: Es gibt diejenigen, die am Ende ihrer Karriere angelangt sind und Ruhe statt Stress wollen, und diejenigen, die immer noch ehrgeizig sind und nach Anregungen suchen.

Das Element, das sie alle verbindet? Wenn es um einen Jobwechsel geht, verlassen sie sich gerne auf ihr Netzwerk, auf Mundpropaganda und den Austausch mit Menschen, denen sie volles Vertrauen entgegenbringen.

Das, was ihnen wirklich wichtig ist, sind zwischenmenschliche Beziehungen, und das spiegelt sich auch in ihrem Verhältnis zu Personalvermittler:innen, Headhunter:innen und der Personalabteilung allgemein wider: Sie wollen diejenigen, die sie im Auswahlverfahren begleiten, eingehend kennenlernen, sie verlassen sich auf sie und bauen gern eine enge Beziehung auf, sofern sie sie als Menschen betrachten, denen sie vertrauen können.

Für sie muss der oder die Personalverantwortliche daher eine sehr präsente Figur sein, die sie während des gesamten Prozesses eng begleitet.

Es gibt noch einen weiteren Aspekt, der diese Generation ausmacht: Sie geht bei ihrer Arbeit keine Kompromisse ein.

Sie sucht Stabilität, eine klar definierte Rolle und solide Unternehmen, in denen sie ihre Karriere festigen kann (wie wir gleich sehen werden).

2. Jedem Talent sein eigenes Killer-Angebot: drei Generationen, drei unterschiedliche Motivationen

Nachdem wir uns jetzt also einen Überblick darüber verschafft haben, was die unterschiedlichen Generationen ausmacht und welchen Ansatz man bei jeder von ihnen verfolgen sollte, wenden wir uns nun der Schlüsselfrage zu: Wie sieht das Killer-Angebot aus, welcher Faktor motiviert und überzeugt die Kandidat:innen der jeweiligen Generation?

Beginnen wir mit der Gen Z.

Für diese Generation sind heute vor allem die Werte des Unternehmens wichtig.

Und es geht nicht um die Werte, die an den Wänden oder in Broschüren stehen. Es geht um die Werte, die auf den Fluren des Unternehmens zu spüren sind.

Definiert sich ein Unternehmen beispielsweise als nachhaltig, so fragt sich ein:e Kandidat:in der Generation Z bei der Bewertung des Angebots: „Was tut das Unternehmen ganz konkret in Bezug auf Nachhaltigkeit?“ „Gibt es Zertifizierungen, die sein Engagement bestätigen?“ „Sind die für den Kaffee verwendeten Becher nachhaltig?“ „Und ist bzw. wird das verwendete Papier recycelt?“

Angehörige der Generation Z fallen nicht auf schöne Worte herein. Sie überprüfen, ob sie in die Praxis umgesetzt werden.

Fehlt ihnen ein Wert oder sehen sie keine konkrete Umsetzung, dann lehnen sie das Angebot vielleicht ab.

Außerdem sollte man noch einen weiteren Punkt bedenken.

Im Gegensatz zu dem, was man vielleicht annimmt, hängt das Herz der Gen Z nicht besonders am Smart Working: Das liegt daran, dass sie keinen Vergleich zwischen der Zeit vor und nach der Pandemie hat und das Smart Working deshalb als etabliert und selbstverständlich betrachtet.

Was die Kandidat:innen dieser Generation stattdessen wirklich suchen, ist ein Zugehörigkeitsgefühl, sodass sie gerne zur Präsenz im Büro zurückkehren, sofern gleichzeitig eine gewisse Flexibilität der Arbeit gewahrt bleibt.

Sie brauchen einen Bezugspunkt, einen Mentor oder eine Mentorin: Sie haben das Bedürfnis, zu beobachten, von einer Person zu lernen, die mehr Erfahrung hat als sie, um einen Maßstab für die eigenen Ziele ausloten zu können.

Sie möchten eine transparente Beziehung zu ihren Führungskräften aufbauen, die auf gegenseitigem Vertrauen und dem Wissen beruht, dass das Unternehmen wirklich in sie investiert.

Wenn man Wachstumsmöglichkeiten und begleitete Karrierewege präsentiert, dann ist das ein großer Pluspunkt für die Anwerbung dieser Generation.

Für Millennials gibt es wiederum zwei entscheidende Faktoren: Smart Working und eine „wertvolle“ Position.

Millennials haben die Zeit vor und nach der Pandemie, vor und nach der Flexibilität erlebt und wollen nun nicht mehr zurück.

Für sie ist Smart Working ein „Muss“ und im Gegensatz zur Generation Z sind sie nicht gerade erst neu in der Arbeitswelt, sodass sie weniger das Bedürfnis haben, in Präsenz von anderen zu lernen.

Im Gegenteil, sie befinden sich in einer Lebensphase, in der viele eine Familie gründen, Eltern werden. Und zusätzlich zu den Müttern betrachten auch immer mehr Väter die Elternschaft als wichtiges Element des eigenen Lebens.

„Ich möchte Zeit haben, um Vater zu sein“ ist ein Satz, den man immer häufiger hört und der mit einem starken Wunsch nach Flexibilität einhergeht.

Auch Millennials haben das Bedürfnis, im Team zu arbeiten, aber das entscheidende Kriterium bei der Wahl des Jobs ist, ob und in welchem Maß sie ihre Zeit und ihre Präsenz selbständig einteilen können.

Ein weiterer entscheidender Faktor ist die Wertigkeit der Stelle: Millennials sind in einer Lebensphase, in der sie wirklich vorankommen und ernsthaft in sich selbst und in die eigene Karriere investieren wollen.

Sie wählen also sehr sorgfältig ein Unternehmen aus, das ihnen etwas wirklich „Wertvolles“ bieten kann, eine Stelle, die sie tatsächlich beruflich weiterbringt. Sie setzen auf Unternehmen, die ihnen einen echten Schub geben können, sei es hinsichtlich ihrer Rolle, der zu leitenden Projekte und der Markenbekanntheit.

Für die Generation X ist nur eines wirklich wichtig: Stabilität.

Es spielt keine Rolle, wie groß das Unternehmen ist, auch nicht, wie bekannt die Marke ist: Was die meisten berufserfahrenen Profile suchen, ist ein wirtschaftlich solides Unternehmen, in dem sie für eine lange Zeit bleiben können.

Daher ist es in der Regel unwahrscheinlich, dass sie sich für ein Start-up oder ein sehr junges Unternehmen entscheiden. Sie richten ihr Augenmerk eher auf klar strukturierte Unternehmen: Häufig fordern sie beispielsweise Einsicht in den Geschäftsplan oder fragen nach Informationen zu den Investitionen des Unternehmens usw.

Wenn Sie gute Daten vorlegen können, könnten Sie ein gutes Senior-Profil für die Endrunde gewonnen haben.

An einem Beispiel kann man den Unterschied zwischen den Generationen sehr gut veranschaulichen: Was glauben Sie, wer würde gern in einem Unternehmen wie Coca-Cola arbeiten?

Die wahrscheinlichste Antwort lautet: die Millennials, die auf große Marken setzen, um die Karriere voranzutreiben.

Der Generation X ist das Unternehmen wahrscheinlich zu groß, während die Generation Z seine Werte in Frage stellen könnte.

3. Zweifel und Ängste im Vergleich

Wenden wir uns nun den Zweifeln und Ängsten der Bewerber:innen zu, der Kehrseite der jeweiligen Motivationen.

Mangelnde Transparenz und zu enge Vorgaben: Das sind die großen Ängste der Generation Z.

Sie fragen: „Sind die Versprechen des Unternehmens wirklich transparent? Handelt es tatsächlich im Sinne seiner vorgegebenen Werte?“

Und außerdem: Wird es wirklich, wie versprochen, in mich und mein Wachstum investieren?

Ganz zu schweigen davon, dass die Generation Z, wie bereits gesagt, die Generation des Wandels ist, die entdecken möchte und Zwänge und Fesseln ablehnt.

Es ist daher unwahrscheinlich, dass eine Person der Gen Z das Angebot eines Unternehmens annimmt, das sie jahrelang binden will. Dieses Talent fühlt sich von einem solchen Angebot eingeengt und könnte weglaufen.

Wenden wir uns den Millennials zu, denjenigen, die sich auf dem Sprungbrett der Karriere befinden. Ihre größte Angst ist es, irgendwo auf dem Weg hängenzubleiben: „Ist jetzt der richtige Zeitpunkt für einen Jobwechsel?“ „Wird es sich wirklich auszahlen oder gefährdet es womöglich meine gesamte Zukunft?“

Es ist ein entscheidender Moment ihrer Partie, sie wissen, dass sie alles geben und viel und vor allem richtig in sich selbst investieren müssen. Sie wechseln den Job nicht, wenn sie keine guten Projekte sehen, auf die sie setzen können.

Außerdem legen sie, wie bereits erwähnt, großen Wert auf Benefits wie z. B. Smart Working.

Es gibt einen Aspekt, der sowohl die Gen Z als auch die Millennials umtreibt: die Angst, dass ihre Zeit nicht genug wertgeschätzt wird.

Sie sind sich bewusst, wie wertvoll die Zeit ist, die sie dem Unternehmen widmen, und sind auch bereit, sich voll einzubringen – sofern im Gegenzug die Entlohnung nicht nur in Form des Jahresgehalts, sondern auch hinsichtlich der Benefits sowie der persönlichen Entwicklung angemessen ist.

Die Generation Z ist, wie bereits gesagt, eine Meisterin des Internets und der sozialen Medien, aber das gilt in hohem Maße auch für die Generation der Millennials: Beide haben engen Kontakt zu den Entwicklungen im In- und Ausland, in den internationalen Unternehmen.

Diese Talente haben Freunde in multinationalen Konzernen, Kontakte zu Menschen in anderen Ländern und wissen sehr gut, wie der Markt funktioniert. Sie wissen, was sie fordern können und fordern es auch: Sie arbeiten mit Leib und Seele, kennen aber auch den Wert ihrer Zeit.

Und sie „fürchten“ Unternehmen, in denen diese Vorstellungen nicht geteilt werden.

Die große Sorge der Generation X ist schließlich leicht zu erraten: Sie hat Angst vor allem, was wenig fundiert, instabil oder noch im Entstehen ist.

Dieser Generation mit Zahlen an der Hand zu vermitteln, dass das Unternehmen auf einem tragfähigen Fundament steht, ist der entscheidende Trumpf, um sie zu gewinnen.

4. Der Blickwinkel des Unternehmens: Inwiefern unterscheiden sich die Anforderungen an die Arbeit von HR?

Jetzt ist es an der Zeit, auch die andere Seite zu betrachten.

Die jeweiligen Generationen von Bewerber:innen erfordern unterschiedliche Herangehensweisen, das ist spätestens jetzt klar, aber wie gehen die Unternehmen ihrerseits mit diesen Unterschieden um?

In der Personalabteilung führt die Suche und Auswahl eines Senior- oder Junior-Profils zu diversen Überlegungen.

Häufig beschließt HR, vor allem die Suche nach erfahrenen und leitenden Angestellten auszulagern und die Suche nach jüngeren Profilen selbst in die Hand zu nehmen. Eine gut nachvollziehbare Überlegung, aber es gibt viele Faktoren, die zu berücksichtigen sind.

Schauen wir uns das genauer an.

Die Suche nach Nachwuchskräften kann man nicht mit denselben Strategien angehen, die man bei der Besetzung anderer Positionen anwendet. Man muss über effektivere Methoden nachdenken und sich darüber im Klaren sein, dass herkömmliche Suchinstrumente und -portale für eine solche Suche möglicherweise nicht geeignet oder nicht ausreichend sind.

Beispielsweise kann es nützlich sein, Kontakte zur akademischen und universitären Welt zu knüpfen, das eigene Employer Branding zu stärken oder das Storytelling zum Unternehmen in den von den jüngeren Generationen genutzten sozialen Netzwerken zu verbessern.

Bei höheren Positionen achtete man vor allem auf die Hard Skills, während bei Nachwuchskräften auch die Soft Skills und das Wachstumspotenzial eine wichtige Rolle spielen und betrachtet werden sollten.

Gehaltene Versprechen sind nach wie vor ein wichtiges Argument zur Gewinnung von Talenten: Die Nachwuchskräfte müssen erkennen, dass das Unternehmen bereit ist, konkret in sie zu investieren.

Bei der Auswahl von Bewerber:innen für Management- und Führungspositionen tendiert man häufig zu der Annahme, dass sie lieber von Personen in ihrem Alter beurteilt werden.

Was für sie jedoch in Wirklichkeit zählt, ist die Professionalität: Es kommt nicht so sehr auf das Alter des HR-Managers, der Headhunterin oder des Recruiters an, sondern vielmehr darauf, wie professionell diese Person das Auswahlverfahren und insbesondere die Beziehung zu den Bewerber:innen handhabt.

Es ist jedoch klar, dass bei der Auswahl sehr hochrangiger Profile ein gewisses Maß an Sicherheit bei der Bewertung der Kompetenzen unerlässlich ist.

Da sich die Headhunter:innen also besonders um den Beziehungsaspekt kümmern, ist im Auswahlverfahren die Unterstützung durch Fach- und Führungskräfte aus dem Bereich der Kandidat:innen von entscheidender Bedeutung, um deren Fähigkeiten sicher beurteilen zu können. Diese Personen bezeichnen wir bei Reverse als Scouts: Es handelt sich um Profile, die auf die von den Kandidat:innen erwarteten Fähigkeiten spezialisiert sind und dazu beitragen, den Auswahlprozess objektiv zu gestalten und den Kandidat:innen das Gefühl zu geben, dass sie wirklich verstanden und auf die bestmögliche Art und Weise beurteilt werden.

5. Schlussbemerkungen

Der Slogan „Von der Generation Facebook zur Generation TikTok“ war lustig gemeint, birgt aber eine zentrale Wahrheit.

Unsere Zeit ist geprägt von Social Media, vom Internet und allem Digitalen und das wirkt sich unweigerlich auf die Mitarbeitenden und die verschiedenen Generationen aus, die heute in den Unternehmen zusammen arbeiten und sich gemeinsam auf dem Arbeitsmarkt tummeln.

Dieser Beitrag soll eine Momentaufnahme der heutigen Situation sein, wir wollen mit Ihnen teilen, was wir tagtäglich von unserem Beobachtungsposten aus wahrnehmen: In einer Welt, in der wir uns durch die Digitalisierung an ständige und plötzliche Innovationen gewöhnt haben, verändern sich die Generationen ebenfalls in Lichtgeschwindigkeit; ebenso entwickeln sich ihre Mentalität, ihre Art der Kommunikation und ihre Bedürfnisse ständig weiter.

Beim Recruiting gibt es keine richtigen oder falschen Ansätze, sondern nur Strategien, die bei der einen Zielgruppe funktionieren und bei der anderen nicht. Und umgekehrt.

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