Headhunting per
die Festanstellung

Tag 0

Unternehmensmapping
und Profilerstellung

Der Prozess startet mit zwei klar strukturierten Aktivitäten. Die erste betrifft das Kennenlernen des Unternehmens und seiner Werte, falls es noch kein Kunde von uns ist: Wir sammeln umfassende Informationen über die Organisation, die Unternehmenskultur und den Kontext, in dem der Kandidat eingesetzt werden soll. So können wir die Chance während der Vorstellungsgespräche korrekt darstellen.

Die zweite Aktivität definiert das zu suchende Profil: Gemeinsam mit dem Unternehmen arbeiten wir heraus, welche Kompetenzen gefordert sind, welche Ziele die Rolle hat und welche Eigenschaften der ideale Kandidat mitbringen soll. Dieser Schritt ist essenziell, um sicherzustellen, dass HR und Management hinsichtlich der Erwartungen auf einer Wellenlänge sind.

Beide Phasen erfolgen nach einer strukturierten Methodik mit speziellen Templates und vermeiden generische Gespräche, die Raum für Unklarheiten lassen könnten. Jedes gesammelte Detail wird zu einem konkreten Werkzeug, um die Suche zu optimieren und die Erfolgschancen zu erhöhen.

Am Ende dieser Phase übergeben wir dem Unternehmen ein zusammenfassendes Dokument, das als Leitfaden für den gesamten Suchprozess dient. Dieses Ergebnis hält die wichtigsten Eckpunkte aus der Diskussion fest und sorgt für Konsistenz bei den Bewertungen, während es gleichzeitig die notwendige Flexibilität bewahrt, um auf eventuell neu auftretende Anforderungen während des Prozesses einzugehen.

Sourcing-Phase

Während der aktiven Suche erhält das Unternehmen Zugriff auf ein proprietäres Dashboard, das vollständige und aktuelle Transparenz über alle Aktivitäten im Rahmen des Mandats bietet. Jede Aktion der Headhunter wird verfolgt und dokumentiert: durchgeführte Interviews, auf spezifischen Kanälen veröffentlichte Stellenanzeigen, kontaktierte Kandidaten, geprüfte Lebensläufe und erste Bewertungen.

Diese operative Transparenz ermöglicht es der HR-Abteilung, den Fortschritt der Suche ständig im Blick zu behalten, ohne ständig nach Updates fragen zu müssen. Wenn Management oder operative Linie den Status des Projekts erfragen, kann HR präzise und detaillierte Antworten basierend auf konkreten und aktuellen Daten liefern.

Die Plattform räumt mit dem Image der „Blackbox“ auf, wie es bei klassischen Suchdiensten oft der Fall ist. Statt auf sporadische Updates zu warten, behält das Unternehmen die volle Kontrolle über den Prozess, indem es täglich die unternommenen Schritte und erzielten Ergebnisse einsehen kann. Dieser Ansatz schafft Vertrauen und ermöglicht rechtzeitige Kurskorrekturen.

Das Ergebnis ist ein transparenter Prozess, bei dem das Unternehmen den Verlauf der Suche nie aus den Augen verliert und die passive Wartezeit in ein aktives und bewusstes Monitoring der Projektentwicklung verwandelt.

Tag 10

Präsentation der Shortlist
und Marktanalyse

Am zehnten Arbeitstag liefern wir die erste Shortlist über das Showcase, ein vergleichendes Dashboard, das weit mehr als nur die einfache Präsentation von Lebensläufen bietet. Die Kandidaten werden anhand vorher gemeinsam mit dem Kunden festgelegter Kriterien dargestellt: technische Fähigkeiten, Übereinstimmung der Erfahrung, erwartetes Gehaltspaket, berufliche Motivation und zeitliche Verfügbarkeit.

Dieser visuelle Vergleich erlaubt eine sofortige und objektive Beurteilung der Profile und erleichtert Entscheidungen durch direkten Vergleich messbarer Parameter. Jeder Kandidat wird im Verhältnis zu den anderen entsprechend den Unternehmensprioritäten eingeordnet, was subjektive Bewertungen eliminiert und Stärken sowie Schwächen jedes Profils klar sichtbar macht.

Zeitgleich präsentieren wir die Job Reputation Analysis, ein Market-Intelligence-Dokument, das die Wahrnehmung der Stelle auf dem Arbeitsmarkt analysiert. Die JRA liefert strategische Einblicke, die aus Gesprächen mit Kandidaten gewonnen wurden: branchenübliche Gehaltserwartungen, Attraktivitätsfaktoren der Position, Wettbewerbspositionierung des Unternehmens und Trends im relevanten Markt.

Das Ergebnis ist eine umfassende Präsentation, die qualitative Kandidatenauswahl mit strategischer Kontextanalyse kombiniert und es dem Unternehmen ermöglicht, informierte Entscheidungen sowohl bezüglich der zu treffenden Profile als auch möglicher Anpassungen des Angebots zur Steigerung der Attraktivität zu treffen.

Feedback sammeln und Entscheidungsabgleich

Das Einholen des Feedbacks erfolgt über die digitale Plattform, um vollständige Nachverfolgbarkeit zu gewährleisten und alle Entscheider einzubinden, die direkt auf das Dashboard zugreifen, um ihre Bewertungen einzutragen. So werden Informationsverluste vermieden, wie sie bei E-Mail-Korrespondenzen oder informellen Gesprächen üblich sind.

Die Plattform führt die Bewertung anhand standardisierter Kriterien durch, die in der Anfangsphase festgelegt wurden, und ermöglicht so objektive Vergleiche zwischen den Meinungen verschiedener Interviewer. Jedes Feedback wird erfasst und sofort für die anderen Mitglieder des Auswahlteams sichtbar gemacht, was informierte Diskussionen und gemeinsame Entscheidungen erleichtert.

Die direkte Einbindung der operativen Abteilung eliminiert das Risiko von Fehlinterpretationen oder dem Verlust wichtiger Details, die während der Gespräche aufgetaucht sind. Manager, die die Kandidaten getroffen haben, können spezifische Beobachtungen, Bedenken oder Begeisterungen weitergeben und so eine gemeinsame und dokumentierte Entscheidungsgrundlage schaffen.

Das Ergebnis ist ein transparenter Entscheidungsprozess, bei dem alle Meinungen systematisch erfasst, verglichen und analysiert werden. Das Unternehmen kann finale Entscheidungen auf der Basis vollständiger und strukturierter Bewertungen treffen und so das Risiko übereilter oder von Teilwahrnehmungen beeinflusster Entscheidungen reduzieren.

Tag 20

Präsentation
des technischen Berichts

Für jeden Kandidaten, der über die ersten Gespräche hinauskommt, liefern wir eine umfassende Bewertung, die zwei komplementäre Perspektiven kombiniert. Der Headhunter bietet eine verhaltensbezogene und strategische Analyse, die Soft Fähigkeiten, berufliche Motivation, Cultural Fit und Wachstumspotenzial innerhalb der Organisation bewertet.

Parallel dazu erstellt der spezialisierte Scout – ein erfahrener Profi aus demselben Fachbereich wie der Kandidat – einen detaillierten technischen Bericht, der spezifische Kompetenzen, vertikales Fachwissen, Ausbildungslücken und technische Problemlösungskompetenzen dokumentiert. Diese doppelte Bewertung ist das Herzstück von Kollaboratives Recruitment® und verhindert oberflächliche oder unvollständige Assessments, indem sie ein Rundumprofil jedes Kandidaten liefert.

Paket-Analyse
und Erstellung
des Winning Offers

Einen Kandidaten in der Angebotsphase zu verlieren, gehört zu den frustrierendsten Momente für Unternehmen: Monate harter Arbeit werden durch ein schlecht abgestimmtes Gehaltsangebot oder falsche Erwartungen zunichtegemacht. Um dieses Risiko zu minimieren, analysieren wir die Gesamtvergütung anhand einer strukturierten Checkliste, die alle Elemente des Pakets erfasst: Boni und Anreize, betriebliche Benefits, Flexibilität bei der Arbeit, Firmenwagen, Versicherungen, Weiterbildung, technische Ausstattung.

Bei jeder Suche betrachten wir zwei Perspektiven: die des Kandidaten und die des Unternehmens. Einerseits erfassen wir die Erwartungen des Professionals — Gehaltsvorstellungen, Motivation und Bedingungen, die einen Wechsel interessant machen würden. Andererseits analysieren wir das Angebot des Kunden in all seinen Aspekten: Vergütung, Rolle, Entwicklungsmöglichkeiten und Unternehmenskontext.

Durch die Verbindung dieser beiden Sichtweisen erkennen wir den genauen Balancepunkt — wir verstehen, was ein Angebot wirklich attraktiv macht, und maximieren die Wahrscheinlichkeit einer Zusage, indem wir die bereits investierte Zeit und Ressourcen optimal nutzen.