Der Kunde: B2B-Metallbauunternehmen, internationaler Markt und Unternehmenskultur, die auf Menschen aufbaut
Metalmont wurde 1986 in Revine Lago, in der Provinz Treviso, als metallverarbeitendes Zulieferunternehmen gegründet. In den ersten zwanzig Jahren produzierte es Komponenten für Dritte (Automobil, Möbel, Kessel) und baute eine solide DNA um das Know-how auf. Der Wendepunkt kam Ende der neunziger Jahre, als das Unternehmen seine erste Maschine zur Entleerung von Silos entwickelte. Von diesem Moment an wurde Metalmont zu einem Produktunternehmen mit eigener Marke, und das Leitprinzip verlagerte sich von der Produktionseffizienz zur Designeffektivität.
Heute entwickelt, produziert und vertreibt Metalmont Maschinen für den Getreideumschlag in Lageranlagen. Ein Nischenmarkt, hochtechnisch, in dem der Wettbewerb technische Präzision und die Fähigkeit erfordert, auf internationaler Ebene zu agieren.
Seit Iacopo Meghini, CEO von Metalmont, mit zwanzig Jahren Erfahrung in großen multinationalen Konzernen in das Unternehmen kam, hat Metalmont sein Gesicht verändert: ein internationales Team, eine Kultur, die auf Initiative und der Bereitschaft, Fehler zu machen, aufgebaut ist. Vierzig Jahre Geschichte im Rücken, aber eine Arbeitsweise, die Iacopo Meghini ohne Zögern als „Startup-artig“ bezeichnet.
Die Herausforderung: ein spezialisiertes technisches Profil mit einer nicht verhandelbaren kulturellen Passung finden
1.1 Eine Schlüsselperson: Ein Fehler bei der Auswahl hätte Kaskadeneffekte auf die gesamte Struktur
Der technische Direktor bei Metalmont ist nicht nur eine weitere operative Figur. Er ist die Person, um die sich die gesamte technische Struktur dreht: Er legt Prioritäten fest, definiert Standards und gibt die Richtung vor. In einem Unternehmen mit dreißig Mitarbeitern, das auf internationalen Märkten mit proprietärer Technologie konkurriert, hätte eine falsche Besetzung dieser Rolle unmittelbare und weitreichende Auswirkungen auf alles, was produziert und verkauft wird.
Iacopo Meghini beschreibt die Rolle so: „Er ist die Figur, um die sich die gesamte technische Struktur dreht. Er muss stark autoritär sein, mit einer klaren Vision und der Fähigkeit, zu führen, ohne von den augenblicklichen Zwängen beeinflusst zu werden.“
Es ging darum, die Person zu finden, die die technische Struktur des Unternehmens für die folgenden Jahre prägen würde.
1.2 Technisch stark, kulturell kompatibel: beides im selben Profil finden
Der technische Direktor von Metalmont musste zwei unterschiedliche Anforderungen erfüllen. Die erste war technischer Natur: solide und nachweisbare Fähigkeiten in einem spezialisierten Bereich, in einer Branche, in der Ungenauigkeit nicht toleriert wird. Die zweite war kultureller Natur: die Fähigkeit, in einem internationalen Unternehmen zu arbeiten, mit einem Team, das daran gewöhnt ist, Initiativen zu ergreifen, Fehler zu machen, ohne dass der Fehler zu einem Problem wird, und autonom innerhalb eines definierten Rahmens zu agieren.
Die beiden Dimensionen schließen sich nicht gegenseitig aus, aber es ist nicht selbstverständlich, sie zusammen zu finden. Und in einer Realität wie Metalmont, wo die Unternehmenskultur ein integraler Bestandteil der Arbeitsweise ist, hätte ein technisch exzellentes, aber kulturell distanziertes Profil Schwierigkeiten gehabt, den erwarteten Beitrag zu leisten.
Der Ansatz: Shortlist kalibriert auf kulturelle Passung, externe technische Überprüfung der angegebenen Fähigkeiten
2.1 Den Kunden verstehen, bevor die Suche beginnt
Noch bevor die Suche offiziell begann, widmete Reverse Zeit dem Verständnis, mit wem sie sprachen. Iacopo Meghini dachte über die Person nach, bevor er sich über die Zahlen Gedanken machte, mit klaren Prioritäten darüber, was nicht verhandelbar war. Ein Gesprächspartner, der diese Prioritäten klar kommunizieren konnte und bereit war, außerhalb der Standardparameter zu denken, wenn das Profil es rechtfertigte.
Diese Kombination, eine solide Methode auf der einen Seite und ein offener Kunde auf der anderen, führte zu konkreten Entscheidungen: In einigen Fällen gingen die präsentierten Profile über das vereinbarte Gehaltsbudget hinaus, weil Reverse verstand, dass für Iacopo Meghini die Kosten ein zu berücksichtigender Parameter waren, keine unüberwindbare Grenze. „Wenn Sie jemanden sehr Fähigen haben, der mehr kostet, denken Sie über die Person nach und nicht über den Betrag.“
2.2 Technische Überprüfung der angegebenen Fähigkeiten: Was Reverse von anderen Headhuntern bei spezialisierten Profilen unterscheidet
Unter den Elementen, die Iacopo Meghini im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren, einschließlich derer mit etablierten Personalberatungsunternehmen, als besonders hervorstechend empfand, wog eines mehr als die anderen. Er beschrieb es so: „Eine Sache, die ich entschieden als besonders empfand, ist, dass Sie, wenn Sie eine technische Person vorschlagen, diese von einem Branchenexperten bewerten lassen, der sagen kann: Ja, die Kenntnisse, die sie in ihrem Lebenslauf angeben, sind tatsächlich nachweisbar.“
Dies ist eines der zentralen Elemente des Modells Collaborative Recruiting® von Reverse: Jedes technische Profil wird von einem Scout bewertet, einem Fachmann mit direkter Erfahrung in der Branche des Kunden, der die angegebenen Fähigkeiten detailliert überprüfen kann. Für diejenigen, die hochspezialisierte Profile auswählen, ohne intern die Kompetenzen dafür zu haben, ist der Unterschied erheblich: Man verlässt sich nicht auf einen Lebenslauf, man weiß wirklich, wen man einstellt.
2.3 Sieben Profile, drei in der engeren Auswahl, eine Einstellung: schnelle Zeiten bei einer komplexen Suche
Iacopo Meghini fasste den Ansatz von Reverse mit diesen Worten zusammen: „Ingenieurwissenschaftlich mit einer starken humanistischen Komponente“. Ein Prozess mit klarer Logik (Trichter, Shortlist, nachvollziehbare Ergebnisse bei jedem Schritt), der nie aus den Augen verlor, dass Menschen und nicht Spezifikationen im Mittelpunkt stehen.
Die Auswahl begann mit etwa sieben Profilen. Aus der ersten Shortlist von drei stach eines sofort als dasjenige hervor, das den gesuchten Eigenschaften am nächsten kam: zertifizierte technische Fähigkeiten und Kompatibilität mit der Kultur von Metalmont. Der Prozess wurde in einer Zeit abgeschlossen, die Iacopo Meghini angesichts der Komplexität der Suche nicht für selbstverständlich hielt.
Die Ergebnisse: Einstellung abgeschlossen, Zusammenarbeit geht weiter
Das Ergebnis war nicht nur der eingesetzte Kandidat. Es war die Bestätigung, dass ein gut aufgebauter Auswahlprozess schnell sein kann, ohne oberflächlich zu werden, und spezifisch, ohne starr zu werden. Reverse hat die Präzision eines strukturierten Prozesses und die notwendige Flexibilität vereint, um etwas zu bewerten, das nicht in einem Lebenslauf gemessen werden kann: die Kompatibilität zwischen einer Person und einer spezifischen Unternehmenskultur.
Man muss sagen, dass bestimmte Ergebnisse auch aus dem Vertrauen entstehen, das zwischen Kunde und Lieferant aufgebaut wird. Iacopo Meghini brachte Klarheit über Prioritäten, die Bereitschaft, über formale Parameter hinaus zu denken, und eine präzise Vorstellung davon, was er suchte, nicht nur in technischer Hinsicht, in den Auswahlprozess ein. Diese aktive Zusammenarbeit machte die Arbeit von Reverse effektiver und legte den Grundstein für eine dauerhafte Zusammenarbeit.
Wichtige Erkenntnisse: Was Sie beachten sollten, wenn Sie eine Rolle suchen, die die Struktur neu definiert
Bevor das Mandat eröffnet wird, ist es notwendig, wirklich zu verstehen, welche Rolle gesucht wird. Nicht alle Auswahlverfahren haben das gleiche organisatorische Gewicht. Wenn die gesuchte Person diejenige ist, die die technischen Prioritäten für alle festlegt, muss das Briefing, mit dem die Suche eröffnet wird, diese Verantwortung widerspiegeln: die Art der erforderlichen Autorität, die internen Dynamiken, auf die diese Person Einfluss nehmen muss, das Risikoprofil, wenn die Wahl falsch ist. Ein Partner, der diese Suche wie die anderen behandelt, wird wahrscheinlich eine Shortlist wie die anderen liefern.
Die kulturelle Passung wird nicht nachträglich überprüft: Sie wird von Anfang an gesucht. Für Unternehmen mit einer starken Kultur ist es oft das geringste Problem, jemanden technisch adäquaten zu finden. Der eigentliche Filter ist zu verstehen, ob diese Person in diesem spezifischen Umfeld arbeiten kann. Dies erfordert einen Partner, der verstanden hat, wie das Unternehmen funktioniert, noch bevor die Shortlist erstellt wird.
Bei spezialisierten technischen Profilen erfordert eine gute Bewertung der Kompetenzen einen Branchenexperten. Es reicht nicht aus, einen Lebenslauf zu lesen: Es braucht jemanden, der in dieser Welt gearbeitet hat und echte Beherrschung von oberflächlicher Vertrautheit unterscheiden kann. Reverse tut dies durch Collaborative Recruiting®, indem technische Scouts aus der Branche in die Kandidatenbewertung einbezogen werden. Dies ist eine methodische Entscheidung, die die Qualität der Endentscheidung erhöht, unabhängig von den internen Kompetenzen der Auswählenden.
Die Einhaltung formaler Parameter ist nicht immer die richtige Wahl. Reverse hat Profile vorgestellt, die über das vereinbarte Gehaltsbudget hinausgingen, weil es die tatsächlichen Prioritäten des Kunden verstanden hatte. Ein Partner, der sich nur an formale Parameter hält, liefert eine technisch korrekte, aber strategisch schwache Auswahl.
Ein gut aufgebauter Prozess ist von Natur aus schnell. Mit einem präzisen Briefing, einer fokussierten Shortlist und einer zuverlässigen technischen Überprüfung verkürzen sich die Zeiten, da jeder Schritt zu einer Entscheidung führt und eine weitere Bewertung vermieden wird.
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