Der Kunde
Die Zeta Farmaceutici Group repräsentiert eine Exzellenz im Pharmabereich Norditaliens, ein Familienunternehmen mit starker venezianischer Unternehmerprägung, das heute über 400 Mitarbeiter zwischen Zeta Farmaceutici in Sandrigo, Vicenza, und Marco Viti Farmaceutici in Mozzate, Como, zählt.
Das beschleunigte Wachstum der letzten Jahre, verbunden mit dem natürlichen Generationswechsel, hat die Rekrutierungsanforderungen radikal verändert und erfordert einen strukturierteren und spezialisierteren Ansatz, um qualifizierte Talente in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt anzuziehen.
Die Herausforderungen der Rekrutierung in einem familiengeführten Pharmaunternehmen
Der Wachstumspfad von Zeta Farmaceutici hat spezifische Komplexitäten aufgezeigt, die eine vollständige Überarbeitung der traditionell verwendeten Rekrutierungsstrategien erforderten.
1.1 Vom internen Netzwerk zur strukturierten Suche
Storicamente, l'azienda si affidava principalmente a un network interno molto solido, alimentato dal tessuto territoriale veneto e dalle connessioni con università e associazioni. Come racconta Egle Valente, HR Manager di Zeta Farmaceutici: "Storicamente la nostra strategia di recruiting si basava su un network territoriale molto consolidato, alimentato dalle connessioni che avevamo costruito nel tessuto universitario veneto e dalle relazioni sviluppate nel corso degli anni. Si trattava di un approccio che funzionava bene per l'inserimento di figure junior o per ruoli standard, integrato dall'utilizzo della somministrazione come unico canale esterno strutturato. Tuttavia, quando abbiamo iniziato a crescere e a necessitare di figure più particolari e specializzate, ci siamo resi conto che avevamo bisogno di un approccio diverso, più sofisticato e con una copertura di mercato più ampia."
Dieses Modell, das viele Jahre lang effektiv war, begann seine Grenzen zu zeigen, angesichts des Bedarfs an spezialisierten Fachkräften, die spezifische und oft seltene Fähigkeiten auf dem lokalen Markt erforderten.
1.2 Ingenieurkompetenzen in einem wettbewerbsintensiven Markt
Eine der bedeutendsten Herausforderungen betraf die Rekrutierung von Ingenieurprofilen, die besonders attraktiv und schwer zu finden sind. „Der Markt für Ingenieurprofile weist besonders wettbewerbsintensive Dynamiken auf, die wir direkt erlebt haben. Es handelt sich um extrem gefragte Kandidaten, die angesichts der Knappheit des Angebots und der hohen Nachfrage die Möglichkeit haben, zwischen verschiedenen Gelegenheiten zu wählen, oft zugunsten des wirtschaftlich vorteilhaftesten Angebots. Dies schafft eine Art kontinuierliche Auktion, bei der Unternehmen nicht nur bei Projekten und Wachstumschancen, sondern auch und vor allem bei den wirtschaftlichen Parametern konkurrieren, was den Markt destabilisiert.“ erzählt Egle Valente.
1.3 Familientradition und externe Kompetenzen ausbalancieren
Das Unternehmen stand vor der heiklen Balance zwischen der Bewahrung seiner familiären Identität und der Notwendigkeit, externe Kompetenzen einzuführen, die eine andere und breitere Sichtweise auf den Markt mit sich bringen. Die Herausforderung bestand darin, Persönlichkeiten zu finden, die sich in die bestehende Unternehmenskultur integrieren und gleichzeitig neue Erfahrungen und Perspektiven einbringen konnten.
1.4 Standort und territoriale Attraktivität
In der Provinz ansässig zu sein, trotz aller Vorteile des venezianischen Industriegewebes, brachte spezifische Herausforderungen mit sich, Talente anzuziehen, die bereit sind, in einem nicht-städtischen Umfeld zu arbeiten, insbesondere für hochspezialisierte Rollen, die auch in größeren Zentren Möglichkeiten finden könnten.
Wie Reverse den Unterschied machte
Die Partnerschaft mit Zeta Farmaceutici entstand aus einem Treffen, das den Respekt vor dem Kunden und ein einzigartiges Wertversprechen erfolgreich miteinander verband.
2.1 Ein kommerzieller Ansatz, der zuhören und vorschlagen konnte
Egle Valente erzählt vom Beginn der Zusammenarbeit: „Der Ansatz der Beraterin Giovanna Grande kam zu einem Zeitpunkt, als wir zahlreiche Angebote von Headhunting-Firmen erhielten. Ich bin direkt und schätze zu aufdringliche Verkaufsansätze nicht, deshalb habe ich ihr klar gesagt: ‚Ich werde Sie berücksichtigen, aber ich möchte nicht mit ständigen Kontakten bedrängt werden, denn bei mir erzielt diese Art von Strategie den gegenteiligen Effekt.‘ Giovanna zeigte große Intelligenz: Sie respektierte meine Bitte, blieb diskret und professionell präsent, wusste aber auch, das Arbeitsmodell von Reverse zu erläutern und wie es unseren zukünftigen Bedürfnissen entsprechen könnte.“
Das Ergebnis? Als Zeta Farmaceutici ihre Wachstumsphase begann und die Notwendigkeit strukturierterer Rekrutierungskanäle für Spezialisten erkannte, suchte Valente eigenständig den Kontakt zu Reverse: „Ich erinnerte mich nicht nur an den respektvollen Ansatz, sondern auch an ihre Arbeitsweise, die mir strategischer und weniger transaktional erschien als bei anderen Marktteilnehmern.“
Dieser Fall zeigt, wie die Fähigkeit, authentische Beziehungen aufzubauen, kombiniert mit einem einzigartigen Modell und der Geduld, den richtigen Zeitpunkt abzuwarten, einen ersten Kontakt in eine langfristige strategische Partnerschaft verwandeln kann.
2.2 Transparente Methodik und Prozesskontrolle
Das erste Element, das Zeta Farmaceutici beeindruckte, war die Methodik von Reverse. „Was mich sofort am Ansatz von Reverse beeindruckte, war die methodische Transparenz und die Möglichkeit, eine konstante Kontrolle über alle Aspekte des Auswahlprozesses aufrechtzuerhalten. Es ging nicht nur darum, regelmäßig einen Anruf mit allgemeinen Updates zu erhalten, sondern um den Zugang zu einer strukturierten und detaillierten Ansicht dessen, was auf dem Markt geschah, wie die Suche konkret voranschritt, welche Aktivitäten im Gange waren und welche Teilergebnisse erzielt wurden. Diese Arbeitsweise stellte etwas völlig Neues dar. Die Möglichkeit, Zeitpläne, Fortschritte und Marktfeedback stets unter Kontrolle zu haben, ermöglichte es uns, unsere internen Aktivitäten besser zu planen und realistische Erwartungen hinsichtlich der Abschlusszeiten zu haben. Es war ein Ansatz, der perfekt zu den Bedürfnissen eines Unternehmens wie dem unseren passte, das an eine direkte Prozesskontrolle und die Notwendigkeit gewöhnt ist, stets zu wissen, wo sich jede kritische Aktivität für den Geschäftsbetrieb befand.“ erklärt Egle Valente.
2.3 Der Scout als strategischer Mehrwert
Der Einsatz des Scouts für technische Bewertungen stellte ein Element von besonderem Wert für ein Unternehmen dar, in dem die Mitarbeiter traditionell nur intern wuchsen. „Der Wert des externen Scouts ist für ein Unternehmen wie unseres, das historisch immer das interne Wachstum seiner Mitarbeiter bevorzugt hat, sehr hoch. Die Tatsache, dass der Scout eine externe Figur ist, die Erfahrungen aus anderen Unternehmenskontexten mitbringt, stellt eine fundamentale strategische Bereicherung dar. Es geht nicht nur darum, technische Kompetenzen zu besitzen, sondern auch Perspektiven, Ansätze und Methoden einzubringen, die aus vielfältigen beruflichen Erfahrungen resultieren.“ reflektiert Egle Valente.
Diese Besonderheit unseres Services war einer der ersten Aspekte, der Neugier weckte und zur Wahl von Reverse führte, und im Laufe der Jahre wurde die Einbindung des Scouts zu einer etablierten Praxis für Zeta Farmaceutici.
2.4 Tiefes Verständnis und authentische Beziehung
Die weitere Entwicklung erfolgte dank der Beziehung zu Marilisa Cappellano und ihrem Team. Egle Valente beschreibt die Zusammenarbeit wie folgt: „Die Zusammenarbeit mit Marilisa ist wirklich ein Fall optimaler professioneller Harmonie. Sie ist eine Person von großer Kompetenz und Vorbereitung, aber vor allem mit jener Fähigkeit zum Verständnis und zur Anpassung ausgestattet, die die Zusammenarbeit äußerst effektiv macht. Was ich besonders schätze, ist ihre Fähigkeit, sofort zum Kern der Dinge vorzudringen, indem sie Ausschweifungen oder übermäßig ausgeklügelte Ansätze vermeidet, die oft Prozesse verkomplizieren, die direkter und effektiver gehandhabt werden können. Sobald sie unsere Unternehmensdynamik verstanden hat – unsere Geschichte, unsere Werte, die Art des Arbeitsumfelds, das wir bieten, und das Profil der Menschen, die sich tendenziell am besten in unsere Realität integrieren –, ist es, als hätte sie einen Leseschlüssel erworben, der es ihr ermöglicht, mit extremer Effizienz zu arbeiten. Wir müssen nicht mehr jedes Mal Zeit damit verschwenden, den Kontext zu erklären oder uns auf die Suchparameter neu auszurichten: Sie hat unsere Besonderheiten verinnerlicht und weiß sofort, wie sie sich in die richtige Richtung orientieren muss. Dies führt zu einer signifikanten Beschleunigung aller nachfolgenden Prozesse und zu einer Qualität der präsentierten Profile, die klar die Tiefe des erreichten Verständnisses zeigt.“
„Die Zusammenarbeit mit Zeta Farmaceutici – kommentiert Marilisa Cappellano, Senior Executive bei Reverse – hat mir gezeigt, wie fundamental aktives Zuhören in den frühen Phasen einer Partnerschaft ist. Es geht nicht nur darum, die erforderlichen technischen Kompetenzen zu verstehen, sondern auch die kulturellen Nuancen eines Familienunternehmens zu erfassen, das seine Identität auf soliden Werten aufgebaut hat. Unser Ansatz musste sich an eine Realität anpassen, in der jede Einstellung nicht nur den Erwerb einer Kompetenz darstellt, sondern die Einführung einer Person, die sich in ein gefestigtes Beziehungsgeflecht integrieren muss. Dies bedeutete, eine besondere Sensibilität bei der Bewertung der Kandidaten zu entwickeln, wobei Soft Skills und die Fähigkeit zur kulturellen Anpassung ein spezifisches Gewicht erhalten, das den technischen Kompetenzen mindestens ebenbürtig ist. Es ist eine feine Arbeit, die Zeit und Hingabe erfordert, aber letztendlich qualitativ hochwertige Matching-Ergebnisse liefert.“
Technologie im Dienste der Beziehung
Ein besonders geschätzter Aspekt war die Integration von technologischen Werkzeugen und menschlichen Beziehungen, die Prozesse optimierte, ohne den persönlichen Kontakt zu verlieren.
„Die Nutzung des Reverse-Dashboards ist zu einem integralen Bestandteil unseres internen Entscheidungsprozesses geworden, der verschiedene Ebenen der Organisation einbezieht. Es ist kein Werkzeug, das nur ich als HR Managerin verwende, sondern wir haben den Zugang auf die Bereichsleiter ausgeweitet, die jeweils an den Suchen beteiligt sind. Diese Zugangsverteilung schafft Transparenz und Informationsaustausch, der den gesamten Entscheidungsprozess optimiert.“ erklärt Egle Valente.
Diese verteilte Nutzung des Dashboards ermöglichte eine breitere Team-Beteiligung an Rekrutierungsentscheidungen, indem sie den Linienmanagern eine „wissenschaftlichere und detailliertere Ansicht der Profile“ bot.
„Die wahre Innovation in unserem Ansatz mit Zeta Farmaceutici bestand darin, das perfekte Gleichgewicht zwischen technologischer Effizienz und menschlicher Beziehung zu finden. Das Dashboard ist nicht nur ein Überwachungsinstrument, sondern wird zum Nervenzentrum einer transparenten Zusammenarbeit, bei der jeder Stakeholder in Echtzeit Einblick in den Fortschritt der Suche hat. Gleichzeitig pflegen wir einen direkten und personalisierten Kontakt, der es uns ermöglicht, Feedback zu interpretieren, die Strategie laufend anzupassen und jene Flexibilität zu gewährleisten, die Familienunternehmen besonders schätzen. Es ist diese Kombination aus methodischer Strenge und relationaler Flexibilität, die uns ermöglicht hat, ein strategischer Partner statt nur ein einfacher Dienstleister zu werden.“ kommentiert Marilisa Cappellano.
Positives Feedback von Kandidaten
Die Qualität des Prozesses wird auch durch das Feedback der vermittelten Kandidaten bestätigt.
„Das Feedback, das wir von den Kandidaten erhalten haben, die durch den Auswahlprozess von Reverse eingestellt wurden, war durchweg positiv, ein Element, das die Qualität der Erfahrung nicht nur aus Unternehmenssicht, sondern auch aus Sicht der Kandidaten selbst bestätigt. Dies ist ein Aspekt, den ich als besonders bedeutsam erachte, da er zeigt, dass der Prozess auch aus der Perspektive derjenigen, die ihn von der anderen Seite erleben, gut strukturiert und professionell ist. Das bedeutet, dass wir es tatsächlich mit hohen professionellen Standards und einer Aufmerksamkeit für die Kandidatenerfahrung zu tun haben, die über die bloße Besetzung der Position hinausgeht.“ erzählt Egle Valente.
Erfolgreich besetzte Positionen und kontinuierlicher Dialog, sowohl mit dem Unternehmen als auch mit den Kandidaten
Im Laufe der Zusammenarbeit , die die Vielfalt und Komplexität der bewältigten Herausforderungen widerspiegeln. Besonders hervorzuheben sind der Local Brand Manager, eine funktionsübergreifende Rolle, die aktiv mit den Teams der europäischen Märkte zusammenarbeitet, der HSE Advisor, bei dem wir die Suche erfolgreich vom Lebensmittel- zum Industriesektor erweitert haben und sehr wertvolle komplementäre Kompetenzen gefunden haben, sowie der Head of Sales, eine strategisch wichtige Position für die Solina-Gruppe.
Bis heute sind alle eingestellten Kandidaten noch im Unternehmen: ein Ergebnis, das die Wirksamkeit eines Ansatzes belegt, der auf kontinuierlichem Dialog und persönlicher Begleitung vom ersten Interview bis zum Onboarding basiert. Das Feedback der neuen Mitarbeitenden bestätigt nicht nur ihre fachliche Eignung, sondern betont vor allem auch die kulturelle Passung. So bringt Jasmin Funk den Reverse-Ansatz auf den Punkt: „Man hat das Gefühl, dass hier nicht nur auf Quantität gesetzt wird, sondern wirklich auf Qualität und auf die Beziehung, die vom Anfang bis zum Ende des Auswahlprozesses, bis zum Eintritt des ausgewählten Kandidaten ins Unternehmen, aufgebaut wird.“
Und genau das ist ein Ansatz, der für alle Beteiligten echten Mehrwert schafft: Das Unternehmen bekommt erfolgreiche Einstellungen, die Kandidaten finden Möglichkeiten, die zu ihren Vorstellungen passen, und es entsteht über die Zeit eine strategische Partnerschaft auf Basis gegenseitigen Vertrauens.
Entwicklung hin zu einer strategischen Partnerschaft
Ein weiterer bedeutender Punkt, der heute relevant ist, betrifft auch die Entwicklung der Beziehung: von transaktional zu strategisch. Jasmin Funk erzählte uns nämlich, dass „wenn wir eine Position zu besetzen haben, vor allem wenn sie strategisch oder komplex ist, unser erster Gedanke mittlerweile Reverse ist. Wir vergleichen nicht mehr verschiedene Agenturen wie früher – wir haben einen Partner gefunden, der unsere Bedürfnisse versteht und weiß, wie er sich in unserer Branche bewegen muss. Warum also woanders suchen?“
Strategische Kernpunkte
Einhaltung der Kundenzeiten als Vertrauensgrundlage
Die Fallstudie von Zeta Farmaceutici zeigt, wie ein kundenzeitrespektierender kommerzieller Ansatz entscheidend für die Entwicklung dauerhafter Partnerschaften sein kann, insbesondere mit Familienunternehmen, die nach eigenen Entscheidungslogiken operieren.
Vertragliche Flexibilität als Differenzierungsmerkmal
Die Fähigkeit, vertragliche Vereinbarungen an spezifische Situationen anzupassen und eine authentische Partnerschaft anstelle von prozeduraler Starrheit zu demonstrieren, kann einen Lieferanten in einen exklusiven strategischen Partner verwandeln.
Kulturelles Verständnis für Familienunternehmen
Bei der Rekrutierung für Familienunternehmen ist das Verständnis der internen kulturellen Dynamiken ebenso entscheidend wie die Bewertung der technischen Kompetenzen. Die Fähigkeit, „auf den Punkt zu kommen“ und „Füllmaterial“ zu eliminieren, kann mehr geschätzt werden als ausgeklügelte, aber weniger substanzielle Ansätze.
Scout als Instrument der kulturellen Bereicherung
Für Unternehmen mit starkem internem Wachstum stellt die Einführung externer Kompetenzen durch qualifizierte Scouts einen strategischen Wert dar, der über die einzelne Einstellung hinausgeht und zur kulturellen Entwicklung der Organisation beiträgt.
Gemeinsames Dashboard für das Management-Engagement
Der Einsatz fortschrittlicher technologischer Werkzeuge im verteilten Modus ermöglicht die Einbeziehung mehrerer Stakeholder in Entscheidungsprozesse, wodurch Transparenz und Kontrolle gewahrt bleiben, ohne die Prozesse zu belasten.
Mitarbeiterbindung als Indikator für Matching-Qualität
In familiären Kontexten, in denen die kulturelle Integration entscheidend ist, wird die Bindungsrate zum wichtigsten Indikator für die Qualität des Rekrutierungsprozesses, mehr als bloße Abschlusszeiten.
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