7 consejos para no dejar escapar a un buen candidato

¿Por qué motivos los candidatos rechazan tus ofertas?
¿A qué estrategias puedes recurrir para evitarlo?

1. «Gracias, pero no estoy interesado». ¿Qué ha cambiado en los últimos años?

«Gracias, pero prefiero no seguir con el proceso de selección ya que acabo de firmar un contrato con otra empresa».

Esta es la frase tan temida para cualquier responsable de RR. HH., sobre todo después de haber

pasado meses y meses diseñando la mejor estrategia de talent acquisition y tras una larga y agotadora fase de recruiting en relación con un puesto de gran importancia estratégica para el futuro de la empresa.

Desafortunadamente, los inconvenientes forman parte de cualquier trabajo, y en el mundo de los RR. HH., uno de los sectores donde la transformación digital ha hallado más terreno fértil, este tipo de situaciones suceden continuamente.

De hecho, los paradigmas laborales han dado un vuelco y requieren un cambio de enfoque que, para las empresas, no siempre es fácil adoptar.

Los aspectos que es más difícil adaptar son estos cuatro:

1. El recruiting digital: actualmente se ha afianzado como paradigma de búsqueda y selección de personal, aumentando exponencialmente el número de CV que se reciben.
2. Un cambio de roles: la mayor parte de candidatos acude a la entrevista esperando algo más, y no para escuchar siempre lo mismo: lo que la empresa espera de él. Más a menudo nos encontramos ante una entrevista del candidato o candidata a la empresa. Los candidatos inteligentes se dan cuenta de mucho más de lo que te gustaría que supieran. Y con frecuencia su entrevista, al igual que la tuya, comienza mucho antes del momento en que os reunís por primera vez, a través de búsquedas exhaustivas en Internet o pidiendo la opinión de amigos y conocidos.
3. La candidate experience se ha convertido en mucho más que una teoría. A día de hoy, a los candidatos, y sobre todo los más jóvenes, les gustaría vivir una experiencia de selección única que les gratifique independientemente del resultado y de las fases posteriores. Una experiencia que puedan contar y compartir, de acuerdo con las tendencias de esta época del «social sharing». Las empresas que han comenzado a implementar estas pequeñas pautas ya están notando un retorno de la inversión en términos de compromiso de los candidatos (las ideas son incontables: una sala de entrevistas con mobiliario especial, enviar una foto del equipo en el que trabajarían, un mensaje en vídeo del manager, escuchar la experiencia directa de un empleado o empleada, etc.).
4. La estrategia de talent acquisition: la competición entre empresas a la hora de buscar talentos especializados está cada vez más reñida y, por este motivo, se está produciendo una transición gradual de estrategias de recruiting simple a aquellas más complejas de talent aquisition.

El objetivo del recruiting es encontrar un candidato para cubrir un puesto vacante. Por el contrario, el objetivo de una estrategia de talent acquisition es encontrar a los mejores talentos del mercado laboral, los que gracias a su talento mejoran de forma sobresaliente el rendimiento de las empresas. Aquellos que en el futuro podrían convertirse en líderes o jefes.

Se trata de algo completamente diferente, que requiere un proceso más eficiente por parte de todo nuestro equipo de RR. HH. No es una actividad dirigida simplemente a gestionar una necesidad temporal de personal, sino un proceso que va más allá y que consolida los cimientos para poder gestionar búsquedas parecidas en el futuro recurriendo a una metodología ya testada y afianzada.

La talent acquisition requiere una planificación a largo plazo, con un budget específico y objetivos mensurables.

Ante este cambio de paradigma, la respuesta «gracias, pero no estoy interesado» se vive como un pequeño fracaso que el departamento de RR. HH. debe saber afrontar como una oportunidad de crecimiento para todo el equipo y como parte del aprendizaje para mejorar el proceso.

2. Razones por las que los candidatos dicen «No»

No se puede culpar al candidato moderno y sumamente «tiquismiquis»: la digitalización pone en el candelero más oportunidades entre las que poder escoger, además de un conjunto de impulsos diferentes y personales típicos de la sociedad actual (por ejemplo, aceptar un traslado con mayor facilidad) que influyen en su elección.

2.1 Datos

Por tanto, analicemos qué razones llevan a los candidatos a escoger una empresa en vez de otra. Comencemos destacando algunos datos. Diferentes investigaciones llevadas a cabo sobre este tema han puesto de manifiesto que:

• el 74 % de los candidatos se queja por no recibir información sobre los beneficios garantizados, además del salario, durante el proceso de selección;
• más del 40 % de los candidatos busca información online sobre la empresa antes de enviar su candidatura. El candidato o candidata revisa anuncios de trabajo y descripciones del puesto en concreto con atención, tanto su redacción como los detalles del cargo, así como la creatividad con la que los proponen. Por tanto, nunca está de más invertir tiempo para mejorar estos aspectos;
• el 89 % de los candidatos consulta con sus redes sociales para obtener información sobre la empresa a la que desea enviar su solicitud. Por ello, la buena reputación de la empresa como lugar de trabajo es extremadamente importante.

2.2 Datos

Gracias a nuestra experiencia cotidiana con los candidatos y a sus feedback y comentarios, ahora sabemos que estos factores han sido determinantes a la hora de tomar diferentes decisiones:

1. Los pasillos y las salas de descanso, así como la recepción, los baños y, en general, los lugares comunes suelen estar sucios o poco cuidados: hoy en día, los candidatos dan mucha importancia al aspecto general de la empresa.
2. Los empleados y empleadas parecen infelices o desganados. En especial los candidatos que pertenecen a las generaciones Y y Z prestan mucha atención a este detalle: ya no experimentan el trabajo solo como una forma de embolsarse un sueldo, sino como un auténtico espacio de su experiencia personal.
3. Una rotación laboral muy elevada: demasiados despidos o renuncias concentrados en un periodo de tiempo breve hacen que los candidatos lleguen a la conclusión de que existen fuentes de malestar internas.
4. El puesto se ofrece desde hace mucho tiempo. Esto en concreto hace que los candidatos se pregunten por qué hasta ahora nadie ha aceptado el puesto.
5. La insistencia del departamento de RR. HH. para obtener una respuesta afirmativa: esto hacepensar a muchos candidatos que la empresa está desesperada debido a un problema camuflado que no se les revela.
6. Se propone un proyecto de crecimiento confuso, sin un plan serio y detallado. Cuanto más se explica y detalla un plan de crecimiento, sobre todo a los jóvenes talentos, más se capta su atención. Los candidatos y candidatas más demandados evalúan de forma racional las diferentes oportunidades, en función del nivel de concreción del plan de crecimiento.
7. Tanto la misión como la visión y los objetivos de la empresa son banales o inconcretos. A los mejores candidatos no les cabe la menor duda de que las empresas que no saben cuál es su dirección acaban por no tomar ningún rumbo.
8. Al parecer, nadie descansa para comer: este simple detalle se percibe como un defecto de doble cara, ya que hace que el candidato deduzca que todos están a rebosar de trabajo y que no hay complicidad entre compañeros, hasta el punto de que cada uno come por su cuenta.
9. Hacer muchas preguntas sobre la vida privada del candidato: esto es como marcar un gol en propia puerta, sobre todo para las mujeres, ya que de este modo perciben que la empresa no se toma en serio las políticas de diversidad e igualdad de género.
10. Ninguna referencia sobre las políticas de trabajo flexible o proyectos para implementar el teletrabajo. La forma de trabajar solamente en la oficina ya ha quedado como algo obsoleto, y todo el mundo sabe que trabajar por proyectos y objetivos en vez de hacerlo por un salario es considerablemente más beneficioso en términos de productividad.
11. En la entrevista solo se hacen preguntas «estándar». Los candidatos y candidatas tienden a creer que el entrevistador no está lo suficientemente preparado.

3. 7 consejos para no dejar escapar a un buen candidato

En vista de todo esto, te damos algunos consejos prácticos que te aportarán buenos resultados gracias a las numerosas experiencias que vivimos cada día con empresas de cualquier categoría, envergadura y sector:

1. Juega bien tus cartas en relación con el tiempo.

Cuanto más tardes en tomar decisiones, más oportunidades perderás. A veces, nos cuesta tomar decisiones porque el candidato solo cumple con el 95 % de las hard skill o porque siempre esperamos encontrar uno que nos cueste menos. Es más, todavía apostamos por candidatos que no nos podemos permitir en términos de atracción, rezando para que se queden prendados de nuestra empresa. Ganar tiempo esperando encontrar al candidato perfecto puede hacer que pierdas a los mejores, ya que otras empresas más decididas de la competencia se los rifan. Obviamente esto no significa que te tengas que acontentar con cualquier persona, sino que sepas identificar cuándo continuar insistiendo es contraproducente.

2. Deja un feedback a todos los candidatos y candidatas.

Una empresa decidida y que responde con prontitud inspira mucha seguridad. No recibir ningún tipo de feedback se percibe como algo sumamente negativo. Asimismo, si quieres dar un paso más allá, además de comunicar al candidato que no ha sido seleccionado, también puedes explicarle el motivo: de esta forma no sentirá solo el rechazo, sino una contribución para mejorar en futuras búsquedas de empleo, permitiéndote dejar una puerta abierta en caso de que tuvieras que volver a contactarle en el futuro.

3. Demuéstrale al candidato que para ti representa una inversión importante.

Frecuentemente se comete el error de querer poner a prueba la «auténtica» motivación de los candidatos proponiéndoles ofertas salariales bajas. Este tipo de actitud es un verdadero suicidio ya que el candidato no solo se sentirá devaluado y no aceptará la oferta aunque la empresa le vuelva a proponer las condiciones reales, sino que además perjudicará la imagen de la empresa al considerarla poco seria.

4. No subestimes la motivación en relación con las hard skill.

Mientras que los conocimientos se pueden adquirir y mejorar con el paso del tiempo, la motivación que lleva a los candidatos a querer trabajar para ti es un valor que te beneficia a largo plazo, evitando que tengas que contratar «mercenarios» que se irán a la primera de cambio, conllevando que tengas que afrontar nuevos gastos.

5. Propón proyectos concretos a corto plazo.

Salvo raras excepciones, la leyenda de que alguien acepta un nuevo trabajo para ganar lo mismo que ahora, no deja de ser una leyenda. Si no dispones de margen de negociación sobre la retribución anual bruta, intenta satisfacer al candidato con proyectos de formación, beneficios, planes de crecimiento, etc.

6. No presentes propuestas económicas el mismo día de la entrevista.

No exageres al querer ser muy eficiente: parecer «desesperado» puede que haga pensar al candidato que el trabajo esconde alguna trampa.

7. Mantén una actitud abierta ante candidatos y candidatas que provienen de un sector diferente.

Con este punto también rebatimos la última certeza del sector laboral que se remonta al 1900: aunque un candidato provenga de sectores diferentes, puede disponer de las capacidades de análisis, comunicación, velocidad de aprendizaje, creatividad, etc. que estás buscando, y su experiencia en otros sectores puede suponer un valor añadido que marcará la diferencia en el departamento en el que trabajará.

4. Conclusiones

Ahora que hemos determinado cómo algunos mecanismos de recruiting están en completa transformación a causa de las tecnologías digitales, y cómo un cambio de paradigma traspasa el puesto del candidato durante el proceso de selección, solo nos queda prestar atención a los detalles para optimizar este proceso cada vez más complejo.

De hecho, el primer cambio que debes implementar para que no se te escapen los talentos es prestar mucha atención a aspectos que normalmente se pasaban por alto, y que se pueden mejorar sin que tengamos que esforzarnos más que antes o aumentar nuestro budget, tan solo cambiando nuestra mentalidad.