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Contratar en función del fit cultural: fácil de decir, pero no tanto de llevar a cabo

La escasez de correspondencia cultural entre empresas y los empleados que trabajan en ellas cuesta de media a las organizaciones el 60 % del salario anual de los empleados que deciden dejar su puesto de trabajo para buscar otro que vaya más con ellos.

Por tanto, no cabe duda de que contratar teniendo en cuenta la compatibilidad cultural y de valores del candidato con la empresa en la que comenzará a trabajar es un aspecto fundamental de una buena estrategia de recruiting, basada principalmente en la obtención de resultados a largo plazo.

Aunque la teoría parezca muy fácil, e incluso trivial, en realidad no se suele tener en cuenta que, para que esto ocurra, es decir, para ser capaces de encontrar y luego escoger personas que puedan compartir la visión de la empresa en la práctica, es necesario que la organización haya interiorizado y estructurado realmente la denominada cultura empresarial, que no es otra cosa que el conjunto de valores, objetivos y prácticas que determinan precisamente la identidad de una empresa.

Dicho esto, a continuación analizaremos cómo ajustar este bagaje cultural con el objetivo de que se convierta en la guía capaz de conducir los procesos de búsqueda y selección de las personas que formarán parte de la plantilla.


  1. ¿Qué es el Fit Cultural?
  2. Definir la cultura empresarial para contratar en función del Fit Cultural
  3. Cómo contratar en función del Fit Cultural: 5 sugerencias
  4. Resumen sobre la contratación basada en el Fit Cultural

1. ¿Qué es el Fit Cultural?

Nos encontramos ante el denominado Fit Cultural cuando las personas se sienten identificadas, o tienen el gusto de adaptarse con los valores, comportamientos y conductas que forman parte del corazón de la empresa.

En 2005, un informe demostró hasta qué punto la compatibilidad cultural y de valores era uno de los motores para lograr una mayor satisfacción individual y, por tanto, garantía de un mejor rendimiento profesional. Estos datos también los confirmó una encuesta llevada a cabo por Glassdor en 2019, que halló que el 77 % de los participantes consideraba indispensable tener en cuenta los valores compartidos de una organización incluso antes de mandar su candidatura, y que el 73 % afirmaba que no querían formar parte de empresas incapaces de reflejar su experiencia cultural y de valores. 

La mismísima Edelman, en el barómetro Edelman 2022, confirma que actualmente el 57 % de los trabajadores italianos se deja guiar por sus propios valores y convicciones a la hora de escoger un puesto de trabajo.

Estas evidencias, entre otras cosas, sugieren que los candidatos son capaces de hacer un autoanálisis de su posible compatibilidad con la cultura empresarial incluso antes que la misma empresa. Podríamos incluso compararlo como un cierto nivel de selección natural.

2. Definir la cultura empresarial para contratar en función el Fit Cultural

Comencemos por el primer paso crucial: para contratar de acuerdo con el Fit Cultural, ante todo es necesario definir exhaustivamente la cultura empresarial propia y, a continuación, comunicarla y divulgarla a los propios recursos.

No se trata de una actividad excepcional, sino de in proceso «sobre la marcha». Definir la propia cultura empresarial no finaliza con una simple reunión en la que se hace una tormenta de ideas y se exponen las prioridades, sino que incluye toda una jerarquía empresarial en un recorrido de toma de conciencia realmente importante.

Con frecuencia, para lograr un resultado que sea satisfactorio, y sobre todo que tenga en cuenta tanto las exigencias internas como lo que sucede «fuera», las empresas recurren al asesoramiento de un profesional externo con las competencias adecuadas para realizar un análisis exhaustivo de lo que es una empresa, con miras a lo que podría o debería convertirse.

No olvidemos que existen una serie de medidas y actividades para crear una cultura empresarial que, a continuación, se compartirá con las personas que trabajan en la empresa y también con aquellas entrarán a posteriori. No existe una fórmula mágica o una fórmula secreta, y si las hubiera estarían en manos de diferentes organizaciones que mezclan los ingredientes en las cantidades que ellos consideran oportunas.

A continuación, analizaremos tres puntos clave que pueden parecer obvios, pero que normalmente se pasan por alto y que podrían constituir los cimientos para construir un universo sólido de valores empresariales:


  • aumentar el compromiso y la escucha de las personas: tanto si queremos crear una cultural empresarial desde cero (pensemos, por ejemplo, en la creación de una startup), como si queremos actualizar la de una organización ya existente, podría ser adecuado e «ingenioso» involucrar a empleados y colaboradores en esta actividad. Escuchar lo que piensan de la empresa, su experiencia, y llevar a cabo una serie de evaluaciones sobre cómo les gustaría que fuera, evita que la cultura se convierta en algo impuesto desde la cúspide de la jerarquía e invita a participar en un proceso de creación compartida con el fin de que todo se decida en grupo y no convierta en un mandato;
  • compartir los objetivos o, como se dice en esta charla TED, «Start with why»: en pocas palabras, esto significa invitar a las personas a bordo de la misión empresarial para que puedan sentir que realmente forman parte de los valores que compartirán. Sensibilización, conocimiento y puesta en común siempre contribuyen a lograr una buena cultura organizativa;
  • comunicar con frecuencia y del modo adecuado, es decir: mejorar la comunicación interna. Saber transmitir la información es un arte que se debe aprender.

Decidir qué información transmitir es como un plus que es necesario tener en cuenta. Transmitir los detalles que permitirán que la cultura y los valores empresariales realmente se conviertan en algo que forma parte de todos es imprescindible para el surgimiento de la cultura organizativa y para que esta última se convierta en un motor impulsor útil para la contratación del personal que formará parte de dicha organización.

3. Cómo contratar en función del Fit Cultural: 5 sugerencias

Ahora que ya hemos esclarecido en qué consiste la cultura empresarial, pasemos al siguiente punto. El paso sucesivo reside en lograr que aquellos que se encargan del recruiting sepan reconocer en los candidatos y candidatas, así como en los potenciales talentos, aquellas características que encajan con la cultura organizativa de la empresa.

Antes que nada, despejemos el terreno de posibles malentendidos: contratar en función del Fit Cultural no significa buscar e integrar en la empresa solamente a personas que parecen gemelas entre sí, todo lo contrario.

El Fit Cultural, entendido de este modo, iría contra el concepto de inclusión de la diversidad que, por el contrario, es lo que realmente convierte a la contratación por semejanza cultual en un enfoque totalmente contemporáneo e imparcial (como veremos más adelante).

De hecho, las personas que trabajan en diferentes sectores pueden interpretar de forma diferente algunos valores y comportamientos, y no solo estas últimas, también otras personas con el mismo puesto y responsabilidades pero que las afrontan utilizando a recursos, puntos de vista y enfoques diferentes.

Por tanto, se requerirá diseñar una estrategia de recruiting y contratación que contemple, en primer lugar, cuáles son las características de quienes contratan (en este caso, la empresa), y en segundo lugar, capaz de comprobar que los candidatos y futuros empleados de la organización aceptan y comparten dichas características específicas.

No debemos olvidar que el Fit Cultural juega un papel protagonista en la employee retention.

Las personas que se encuentran bien dentro de una organización con la que comparten visiones y valores tienden a ser más estables y a querer permanecer en la empresa, en vez de buscar otras oportunidades.

A continuación, pasamos a enumerar y describir cinco sugerencias no exhaustivas para diseñar un proceso de recruiting y contratación en el que también se tenga en cuenta la compatibilidad cultural del candidato:


  • Definir la propia cultura empresarial

Las repeticiones nunca están de más (repetita iuvant): no se puede contratar en función del Fit Cultural si antes no se ha establecido debidamente la propia cultura empresarial. Un truco que a menudo utilizan los asesores para saber el nivel de sensibilización de la empresa en este sentido es preguntar cuáles son los comportamientos clave que determinan el éxito de su organización. A continuación, esta lista se refleja, o no, en las tareas cotidianas necesarias para que el negocio vaya viento en popa.


  • Divulgar los temas más importantes de la propia cultura empresarial en los contenidos utilizados para el recruiting y que están dirigidos a los candidatos

La cultura empresarial, además de estar bien definida a nivel interno, se debe compartir con el exterior, sobre todo con aquellos que – potencialmente – podrían estar interesados en formar parte de la empresa.

Por este motivo, todo el material de comunicación – y sobre todo aquel destinado a los candidatos y futuros nuevos talentos de la empresa – debería comunicar claramente los valores y mensajes clave útiles para transmitir el «mood» de la cultura empresarial.


  • Formar a las personas encargadas del recruiting sobre cómo presentar la cultura empresarial a los candidatos

Una comprensión e interpretación correctas de la cultura y valores empresariales es indispensable sobre todo para quienes se encargan del recruiting y contratación. De hecho, no es suficiente preguntar a los candidatos si creen que comparten el universo de valores de la organización: la respuesta podría ser total o parcialmente engañosa, no por malas intenciones, sino por falta de conocimiento.

Por este motivo es necesario que las personas encargadas de la selección estén preparadas para debatir con honestidad y eficacia sobre los aspectos organizativos más estrictamente culturales: en efecto, la empresa se debe presentar por lo que es (con frecuencia, las narraciones demasiado «glamurosas» tienden a nublar el juicio de los candidatos y, por consiguiente, conllevaría un efecto boomerang para la empresa), y el candidato debe ser capaz de captar los aspectos que puede integrar fácilmente en «su sistema» para evaluar si efectivamente se ajustan con su historia de valores.


  • Mostrar sin tapujos el «mood» empresarial a los candidatos durante la fase de selección

Otra escuela de pensamiento (y de acción) considera que confrontar al candidato en tiempo real con la cultura empresarial puede ser eficaz, permitiéndole conocer a la empresa y/o equipo con el que trabajará desde la fase de selección: un enfoque empírico cuyo objetivo es acercar a las personas y organizaciones haciendo entender a dichas personas qué clima reina y cuáles son los mecanismos – sobre todo relacionales – más importantes.


  • Incluir los factores de diversidad e inclusión durante el proceso de contratación

Cuando se contrata en función del Fit Cultural también es absolutamente necesario tener en cuenta la diversidad, igualdad e inclusión. De hecho, crear una cultura empresarial que fomenta la diversidad y la inclusión desde dentro aporta beneficios tanto a la organización como a las personas que trabajarán en ella.

Por este motivo, cuando contratar en función del Fit Cultural se traduce – de forma errónea – en buscar personas muy similares entre sí, se corre el riesgo de no poder garantizar un lugar de trabajo heterogéneo, creativo y productivo.

4. Resumen sobre la contratación basada en el Fit Cultural

Todo lo que hemos intentado esclarecer con este artículo nos demuestra lo acertado que es el título que hemos escogido: contratar en función de un Fit Cultural es más fácil de decir que de llevar a cabo. Y esto se cumple especialmente cuando la empresa no posee una cultura empresarial sólida en sus cimientos, o cuando presenta un universo de valores de referencia confuso.

Una vez establecida nuestra cultural organizativa, condición fundamental para poder hablar de Fit Cultural, es necesario continuar con las contrataciones teniendo en cuenta que la adhesión cultural de los candidatos:


  • permite mejorar la satisfacción de los empleados, su implicación, productividad y retention;
  • es una excusa para compartir – de verdad – el universo cultural y de valores de referencia con todos los niveles jerárquicos de la empresa;
  • ayuda a no crear dudas entre las semejanzas «caracteriales»: la estrategia de recruitment debe ser, en este sentido, inclusiva e imparcial.

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