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El rol de los rrhh en el nuevo mundo del trabajo: más estratégico que nunca

Si trabajas en Recursos Humanos y jamás te has considerado como un influencer (en el sentido más tradicional del término, entendiéndolo como aquel o aquella que influencia la decisión de los demás), nuestra intención con este artículo es que vuelvas a creer en ti.

El tema que vamos a tratar está en el candelero, una situación que requiere un enfoque y resolución razonadas y que también requiere estar guiado e influenciado (para ello estamos aquí) por aquellos que tienen la posibilidad de aportar una visión global y que dispongan de las competencias para trabajar con la máxima profesionalidad.

El camino está lleno de obstáculos, pendientes y no cabe duda de que no es la mejor opción para ir a dar un paseo, desplazarnos y muchos menos para correr: “Todas las situaciones críticas tienen un relámpago que nos ciega o nos ilumina” (parafraseando una de las frases célebres de Víctor Hugo).


  1. La influencia del departamento de RRHH en tiempo de crisis
  2. Los desafíos de la normalidad actual
  3. Seguir comunicando
  4. Gestionar el teletrabajo como es debido
  5. Para concluir, se trata de una cuestión de confianza

1. La influencia del departamento de RRHH en momentos de crisis

La crisis provocada por la pandemia ha traído consigo tanto negatividad como guirnaldas de esperanza. Ahí fuera hay todo un arsenal de trabajadores (jóvenes y menos jóvenes) que, además de haber puesto en orden sus prioridades, han podido analizar detalladamente lo que es más probable que les espere.

Por ejemplo, una empresa que tiene en cuenta las exigencias de su personal, tanto en términos estrictamente psicológicos como logísticos.

Una empresa que, en función del resultado de esta escucha, es capaz de realizar un análisis concreto sobre lo que ha funcionado “hasta ahora” y sobre cómo optimizar aquello que no ha funcionado como debería, sin que el bienestar de su personal, o la percepción que tienen del mismo, se vean mermados.

Todo responsable de RRHH está al corriente de estas dinámicas; por tanto, tu trabajo cotidiano adquiere cada vez más importancia e influencia, exactamente como decíamos en el párrafo anterior:

  • a la hora de dialogar con el equipo directivo es necesario hacerles comprender totalmente de dónde surgen las exigencias de los trabajadores. Actualmente, los colaboradores tienen necesidades extremadamente diferentes en comparación con aquellas de hace unos años, y generalmente vienen consideradas como “caprichos” o tomas de posición estratégicas para obtener “algo más”. Tu tarea como responsable de RRHH será hacer comprender que dichas necesidades no son ninguna de estas cosas, sino necesidades derivadas de la crisis que, al menos, no ha traigo consigo solo malestar, sino también la posibilidad de construir nuevos paradigmas, eficientes y eficaces.
  • en la relación con las personas de la empresa, dejándoles claro la importancia de quedarnos con la parte positiva de la crisis (como decíamos anteriormente) y ponderar las propias decisiones incluso cuando parece que no hay libertad de acción. De hecho, los momentos complejos provocan mucha confusión para las personas que los viven y, a menudo, obligan a escoger caminos que hasta ese momento no se habían tenido en cuenta (como cambiar de trabajo, por ejemplo). Trabajando en RRHH debes poseer la sensibilidad adecuada para entender en qué dirección se mueve el viento y, en consecuencia, arriar las velas hasta que el fenómeno potencialmente más catastrófico se pueda valorar como el motor de un cambio;
  • y no menos importante, también en la búsqueda continua – y, por tanto, propuesta – de alternativas concretas que satisfagan las exigencias de la empresa y no defrauden a los trabajadores.

Lo que no te hemos dicho al principio del artículo es que ahora tu tarea quizás es más compleja a nivel de responsabilidad, en comparación con los últimos 24 meses.

Saber estar al frente del timón en medio de marejadas requiere un esfuerzo tremendo, es cierto, pero hallar el rumbo adecuado una vez que ha pasado la tormenta es un trabajo que requiere constancia, lucidez y algo de experiencia y conocimientos.

Remángate la camisa: ya lo habrás captado, nos encontramos solo al comienzo de la historia que determinará el futuro de la empresa para la que trabajas y, de manera más general, también del mundo laboral.

Para debatir contigo sobre lo que implica tu nuevo cargo de influencer comenzaremos desde el principio, haciendo un resumen sobre lo que ha significado la crisis hasta día de hoy y, además, te daremos dos simples consejos (spoiler: hablaremos de comunicación y teletrabajo) que te podrán ayudar a llevar las riendas con soltura. 

2. Los desafíos de la normalidad actual

El primer auténtico desafío de la normalidad actual es psicológico.

Comienza preguntándote: “¿somos realmente conscientes del hecho de que ya no vamos a poder volver al periodo pre-Covid?”.

Todos nosotros, en algún momento, hemos caído en la trampa de pensar que lo que estábamos viviendo era solo un paréntesis. Y como bien indica la definición de paréntesis, es algo que se abre y se cierra.

Pero no: haber vivido un estado de emergencia hace salir a flote la necesidad de crear una nueva normalidad que, aunque al principio se solape torpemente con la “antigua”, con el paso del tiempo la reemplazará por completo.

Puede que aún no todas las personas se hayan planteado y asumido este contexto: la brecha psicológica que se debe subsanar es, por momentos, importante e influencia enormemente la química que las personas sienten con su propio puesto de trabajo.

El segundo obstáculo es logístico: al comienzo de la crisis por la pandemia, el teletrabajo se vivió como una necesidad ante el estado de emergencia. Se debió escoger si permitir que las personas trabajaran desde sus casas o desde el lugar que les fuera más cómodo.

Pero ahora que la crisis se ha normalizado y que nos hemos acostumbrado a convivir con esta situación excepcional, ¿qué debería ocurrir?

Muchas empresas, si pudieran, pedirían a todos sus trabajadores que volvieran a la oficina o, en cualquier caso, a un contexto muy parecido al del año 2019.

Y es precisamente aquí cuando tú entras en juego, el influencer (¡sí, así nos gusta llamarte!) del que las empresas y el mundo del trabajo no pueden prescindir en este momento, la persona que posee todas las capacidades para evaluar de forma objetiva la situación actual y es capaz de poner en marcha la mejor solución posible, tanto para la empresa como para sus empleados.

Tras un periodo inicial complicado para adaptar los ritmos de la propia existencia laboral a un contexto doméstico, a día de hoy nos encontramos a menudo en la situación contraria: tener que volver a la oficina para muchos es casi una condena.

Los puntos críticos son diferentes:

  • se debe volver a hacer frente al tiempo necesario para los desplazamientos (destacando que probablemente la crisis ha disminuido aún más los límites de la paciencia, haciendo que sea más difícil aguantar todos los “puntos muertos” y momentos improductivos de la jornada);
  • se debe hacer frente a una realidad empresarial que no prevé la presencia contemporánea de todos los empleados y, por tanto, del propio equipo;
  • se debe renunciar al margen de libertad, incluso cuando es tan solo el fruto de la percepción de uno mismo más que de la propia realidad.

Para una empresa, su equipo directivo y, por ende, también tú que trabajas en RRHH, no tener en cuenta las quejas que pueden parecer insignificantes es contraproducente.

Por tanto, veamos juntos los posibles escenarios y cómo estos pueden evolucionar gestionándolos de diferentes formas.

3. Seguir comunicando.

Como responsable de RRHH e influencer, tu poder es, en primer lugar, continuar favoreciendo la comunicación, o mejor aún, reactivarla. Te lo explicamos mejor.

El teletrabajo ha sido, para muchas empresas, una forma “rápida” de esquivar los golpes de la emergencia sanitaria. De hecho, con todas las dificultades que frecuentemente ha supuesto, sobre todo al principio, ha sido lo que nos ha permitido no detenernos, preservar la productividad y también una gran cantidad de puestos de trabajo.

A la hora de seguir adelante tras la pandemia, las personas involucradas han normalizado su relación con una forma de trabajo que, hasta ese momento, era algo casi futurista (con algunas excepciones).

Se han tomado las medidas adecuadas para adaptar el teletrabajo a las propias necesidades que, como es lógico, no tienen que ver solo con el ámbito profesional, sino sobre todo personal: desde las relaciones familiares, que a su vez se debieron adaptar a nuevos ritmos y “presencias”, hasta la gestión de espacios que hasta la fecha no contemplaban profesionales, sino personas.

Por tanto, si durante el estado de emergencia las empresas, y tú en primer lugar, se comunicaban mucho con su personal (o al menos esperamos que así lo hicieran), dando indicaciones muy prácticas, ahora el clima ha decaído en parte.

En el momento de máxima necesidad, las empresas se esforzaron lo máximo posible tanto por el bien de ellas mismas como de su personal, acompañando a sus trabajadores con cuidado y dedicación incluso cuando aún no se sabía claramente qué camino tomar.

Pero ahora, con los ánimos calmados y una vez que se ha puesto fin a la emergencia sanitaria (así lo esperamos), las empresas y sus directivos (y generalmente también el dpto. de RRHH) se han vuelto a retirar a la cima de su cúspide empresarial y, en vez de hallar una solución para el malestar percibido, proponen soluciones que no tienen en cuenta las diferentes exigencias de las personas que ya trabajaban en la empresa antes de la pandemia.

Antes de entender qué implica todo esto, te planteamos esta cuestión: ¿esta situación puede ser sostenible?

Tú tienes la respuesta, pero cuidado, también se encuentra en lo que está sucediendo cada vez con más frecuencia. Los hechos son los que cuentan, y a nosotros nos gusta darles voz.

De todos ellos, tomamos uno como ejemplo. En un artículo de hace unas semanas explicamos el tema de la Gran Dimisión, del que se habla tanto: independientemente de las motivaciones personales y más profundas de quien deja el trabajo para dedicarse a algo que realmente le apasiona, lo que parece evidente es cada vez existe una mayor disociación entre cómo las personas se sienten y cómo las empresas las consideran o las tienen en cuenta.

Sobre todo los más jóvenes, pero también aquellos que se encuentran en medio de su carrera profesional, tienen la percepción de que las organizaciones a las que les dedican tiempo, pasión, compromiso, competencias y parte de su vida, nos los representan.

¿Y quién si no los RRHH tienen los papeles en regla para tomar las riendas de la situación?

4. Gestionar el teletrabajo como es debido

Si la comunicación es el primer paso para los que se ocupan de RRHH, una gestión inteligente del teletrabajo es el segundo.

No puede existir una comunicación eficaz si la gestión de la situación no es igualmente eficaz.

Durante los últimos 24 meses se ha solicitado a la mayor parte de los trabajadores (y aquí incluimos a todos aquellos cuya presencia en la empresa no resulta indispensable para el buen desempeño del propio trabajo y la garantía de productividad) que no trabajaran en la oficina. O, por el contrario, hacerlo siguiendo reglas muy estrictas, desde un número muy limitado de entradas diarias en la empresa, hasta el respeto, sin excepciones, de normas de comportamiento sanitario que ahora todo nos sabemos de memoria.

Aunque este fuera prácticamente el único camino posible a seguir, ha implicado un gran esfuerzo, mental y práctico, por parte de cada uno de nosotros. Quien ha predicho la situación más a largo plazo – y además tenía la posibilidad de hacerlo – ha cogido el toro por los cuernos y ha transformado necesidad en virtud, introduciendo paulatinamente nuevos modos de trabajo (como aquellos basados en el trabajo por objetivos de los que hemos hablado en este artículo).

Sin tener en cuenta las excepciones, ha sido un gran trabajo para todos, y tener que pensar ahora, como si no hubiera sucedido nada, en dar marcha atrás para acercarnos cada vez más a un contexto prepandemia es un enfoque totalmente erróneo y distorsionado.

No obstante, es lo que está sucediendo en muchas empresas: algunos escenarios que vemos actualmente en las empresas lanzan un mensaje preocupante sobre la gran petición psicológica y logística que se ha hecho a las personas sin ser capaces de ofrecer, por otro lado, grandes oportunidades competitivas a largo plazo.

Por ejemplo, en muchas empresas y una vez superada la crisis, el teletrabajo hoy se considera un privilegio, concedido solo en casos excepcionales. Superado el estado de emergencia, las comunicaciones que ahora se envían frecuentemente a los trabajadores se parecen más al timbre que suena al terminar el recreo del colegio, en vez de comunicaciones propias de empresas que deberían haber aprendido de la crisis.

Limitar el teletrabajo a un solo día fijo a la semana, como sucede en muchos casos, hace salir a flote cuánto la organización de los recursos, flujos y estrategias no sean acordes con un proyecto de gran envergadura.

Tú, que trabajas en RRHH, tienes la posibilidad de poner de manifiesto cuánto es errónea una gestión similar, en la que no se desea afrontar un futuro que, como bien sabemos, incluirá trabajo líquido, espacios fluidos y gestión por objetivos.

5. Para concluir, se trata de una cuestión de confianza

Deduciendo la información y comunicaciones oficiales del Gobierno, el tema de la emergencia sanitaria por el Covid va más allá de las restricciones, obligaciones sanitarias y pequeños hábitos que debemos realizar día tras día.

De hecho, la pandemia ha puesto patas arriba el equilibrio social.

Lo que se ha hecho en los dos últimos años para obviar una situación excepcional ha oscilado entre hacer oídos sordos, poner un parche y, en los casos más afortunados, hallar una solución que pudiera salvar pasto y ganado (representando el ganado la productividad y el pasto a los trabajadores y, en concreto, su química o feeling con su puesto de trabajo).

Pero esto no es todo: como en cada crisis, la del Covid también ha mermado la confianza de las personas en prácticamente cualquier aspecto, incluyendo trabajo y empresa.

Es como si de repente le hubieran quitado las gafas a un miope y ahora este solo confiara en sí mismo: todo lo que antes estaba un poco más allá de su pequeño “huerto”, ahora lo ve borroso de forma repentina.

Sin abandonar la esfera metafórica, podríamos decir que trabajando en los RRHH ahora tu tarea es la de poner las gafas al miope, ¡pero cuidado!, porque habrán cambiado tanto las lentes como la montura.

En pocas palabras, tu objetivo es despejar el terreno de malentendidos, reconstruir una relación de confianza con las personas que trabajan en tu empresa y hacerlo partiendo de una base que, por raro que parezca, para algunos es un sinsentido: una normalidad en continua evolución.

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