El surgimiento del career downsizing: ¿es una mala noticia para RRHH?

El Career downsizing es un fenómeno que está ganando cada vez más terreno en el panorama laboral contemporáneo. Como Head Hunters, lo estamos observando con creciente frecuencia entre los profesionales de diversos sectores que encontramos diariamente en nuestros procesos de selección. Se trata de una tendencia que está redefiniendo el concepto mismo de éxito profesional y que plantea desafíos significativos para los departamentos de RRHH. No se trata simplemente de una tendencia pasajera, sino de un cambio paradigmático en la forma en que muchos profesionales conciben su trayectoria profesional.

Intentemos profundizar en el fenómeno gracias a nuestro observatorio y a la información disponible en el mercado.

Índice

1. Qué es el Career downsizing
   1.1 Qué significa hacer downsizing de carrera
2. Cuáles son las principales causas del Career downsizing
   2.1 Por qué el Career downsizing está en aumento
3. Diferencias entre Career downsizing y despido
4. Sectores y profesiones más afectados por el Career downsizing
5. ¿El Career downsizing es una mala noticia para RRHH?
   5.1 Cómo el Career downsizing influye en las estrategias de RRHH
   5.2 La dificultad de retención y rotación de empleados en fase de downsizing
6. Soluciones para RRHH: cómo gestionar el Career downsizing en la empresa
   6.1 Programas de recualificación y reskilling para contrarrestar el downsizing
7. Cómo apoyar a los empleados que eligen el Career downsizing

¿Qué es el career downsizing?

El Career downsizing representa una elección deliberada de redimensionamiento profesional, en la que el trabajador decide conscientemente dar un paso atrás respecto a su trayectoria profesional ascendente. No se trata de un despido o de una degradación impuesta, sino de una decisión personal que a menudo conlleva cambios significativos en su vida profesional.

¿Qué significa hacer downsizing de carrera?

Hacer downsizing de carrera significa revisar conscientemente las propias prioridades profesionales, optando por roles que, aunque puedan implicar una reducción de salario o de estatus, ofrecen ventajas no monetarias como un mejor equilibrio vida-trabajo, un nivel de estrés reducido o una mayor satisfacción personal.
Como Head Hunters, nos hemos encontrado gestionando situaciones en las que, por ejemplo, una profesional de 42 años que ocupaba el puesto de Directora en una multinacional eligió pasar a un rol de Senior Manager en una empresa más pequeña, recuperando así su vida y su salud mental a cambio de unos ingresos un 20% inferiores. También hemos encontrado otros casos, como el de un manager en el sector FMCG que, después de 12 años de carrera hasta el cargo de Director de Marketing, decidió volver a un rol de Brand Manager: aunque ganando un 30% menos, esta elección le permitió redescubrir su pasión por la creatividad y la estrategia directa.

¿Cuáles son las principales causas del career downsizing?

Las causas del Career downsizing son múltiples y a menudo interconectadas. Entre las más relevantes encontramos:

• Burnout y estrés crónico: la presión constante en roles de responsabilidad puede llevar al agotamiento emocional y físico
• Búsqueda de una mejor calidad de vida: la reevaluación de las prioridades personales a favor del tiempo libre y la familia
• Cambio de valores post-pandemia: una nueva visión del trabajo surgida tras la experiencia colectiva del Covid-19
• Deseo de mayor autonomía: la voluntad de tener mayor control sobre el propio tiempo y las propias actividades

¿Por qué el career downsizing está en aumento?

El fenómeno del career downsizing está creciendo debido a una serie de factores socioculturales y económicos que refuerzan su difusión. En primer lugar, la creciente atención hacia el bienestar psicofísico y la búsqueda de un equilibrio más saludable entre vida personal y profesional lleva a muchos trabajadores a reevaluar sus objetivos de carrera. Además, la entrada en el mundo laboral de generaciones acostumbradas a un contexto digital y colaborativo ha contribuido a redimensionar la concepción jerárquica tradicional, promoviendo formas de trabajo más flexibles y autónomas. A esto se añade la cada vez mayor importancia atribuida a la "calidad" del trabajo, que no se limita al aspecto retributivo sino que incluye la posibilidad de aprender, innovar y construir relaciones profesionales valiosas.
En nuestros procesos de selección notamos cómo para muchos candidatos el paquete retributivo ya no es el factor decisivo en la elección de un nuevo empleo. Como Head Hunters, nos encontramos cada vez más a menudo negociando condiciones que conciernen a la flexibilidad, la autonomía y el bienestar más allá del aspecto económico.
La pandemia, además, ha puesto de manifiesto la fragilidad de los modelos ocupacionales clásicos, empujando a muchas personas a reflexionar sobre lo que realmente importa en términos de satisfacción personal. Al mismo tiempo, la difusión del trabajo inteligente ha abierto nuevas oportunidades de organización del tiempo y del lugar de trabajo, favoreciendo el deseo de autonomía y la búsqueda de una vida más equilibrada.
Este cambio de perspectiva también influye en las expectativas hacia los empleadores, que ya no son elegidos únicamente en función de un crecimiento vertical, sino también de un entorno capaz de ofrecer bienestar, inclusión y significado.

Diferencias entre career downsizing y despido

Es fundamental distinguir el career downsizing de situaciones de despido o redimensionamiento empresarial:

El career downsizing representa, por tanto, una evolución consciente del recorrido profesional, no un fracaso o un paso atrás.

Sectores y profesiones más afectados por el career downsizing

El fenómeno, aunque transversal, se manifiesta con mayor evidencia en:

• Sector financiero y bancario: profesionales que dejan posiciones de alta presión por roles más equilibrados
• Consultoría estratégica: managers que abandonan los ritmos extenuantes de las grandes sociedades de consultoría
• Sector tecnológico: ejecutivos de nivel C que se mueven hacia startups o roles más técnicos y menos gerenciales
• Profesiones legales: abogados que dejan grandes despachos por boutiques especializadas o roles in-house
• Sector sanitario: médicos que reducen la carga de trabajo clínico para dedicarse a la investigación o a la formación

¿El career downsizing es una mala noticia para RRHH?

La pregunta es menos obvia de lo que podría parecer. El Career downsizing representa ciertamente un desafío complejo para los departamentos de RRHH, pero también puede transformarse en una oportunidad si se gestiona con las herramientas adecuadas.

Cómo el career downsizing influye en las estrategias de RRHH

Contrariamente a lo que se podría pensar, el career downsizing no representa necesariamente un elemento negativo para los departamentos de RRHH, sino más bien una ocasión para revisar estratégicamente las políticas de gestión del talento y las prácticas de retención.
Ha emergido, de hecho, que en algunas empresas se están empezando a experimentar trayectorias profesionales no convencionales, con la posibilidad de "escalas laterales" o reducciones temporales de responsabilidad y la eventualidad de posteriores reinserciones en roles de mayor relevancia. Esta flexibilidad permite retener talentos, ofreciéndoles una evolución profesional menos vinculada a la simple escalada jerárquica.
Este fenómeno, por tanto, puede representar una oportunidad para las empresas, que pueden incorporar competencias senior en posiciones tradicionalmente confiadas a perfiles junior o de nivel medio, con efectos transformadores en el rendimiento de los equipos. Las organizaciones capaces de captar esta tendencia obtendrán una importante ventaja competitiva.
En resumen, esta tendencia ofrece la oportunidad de:

• Atraer talentos experimentados, dispuestos a aceptar roles diferentes de los tradicionalmente asociados a su nivel de experiencia
• Implementar estructuras organizativas más flexibles y menos jerárquicas
• Desarrollar paquetes retributivos que valoricen elementos no monetarios
• Repensar las trayectorias profesionales en una óptica no sólo vertical sino también horizontal o "en mosaico"

La dificultad de retención y rotación de empleados en fase de downsizing

Uno de los principales desafíos está representado por la retención de los talentos que manifiestan insatisfacción pero aún no han madurado la decisión de downsizing. Como Head Hunters, interceptamos frecuentemente profesionales que se dirigen a nosotros precisamente en esta fase de indecisión. De hecho, las señales de un potencial downsizing voluntario a menudo son visibles con meses de antelación, pero muchas empresas no tienen las herramientas para interpretarlas correctamente.
Se encuentran cada vez más a menudo profesionales que ya han dado mentalmente el paso hacia el downsizing, pero no encuentran en la empresa las herramientas para comunicarlo. El principal desafío para RRHH es, por tanto, identificar precozmente las señales de insatisfacción que podrían llevar al downsizing:

• Disminución del compromiso en roles de alta responsabilidad
• Solicitudes de mayor flexibilidad por parte de los mejores performers
• Menor interés hacia promociones tradicionales
• Mayor atención a los aspectos de bienestar y equilibrio trabajo-vida

Soluciones para RRHH: cómo gestionar el career downsizing en la empresa

Afrontar proactivamente el fenómeno del Career downsizing requiere un enfoque multidimensional:

1. Implementar el job crafting: permitir a los empleados rediseñar algunos aspectos de su rol manteniéndolos en la empresa
2. Crear trayectorias profesionales flexibles: desarrollar opciones de "carrera lateral" que valoricen la experiencia sin aumentar las responsabilidades
3. Instituir programas de mentoría inversa: donde los senior managers pueden asumir roles de apoyo a jóvenes talentos
4. Revisar los sistemas de desempeño: evaluando no solo los resultados sino también la sostenibilidad y el bienestar
5. Potenciar los programas de bienestar: invertir concretamente en el bienestar físico y mental
6. Ofrecer opciones de trabajo a tiempo parcial o consultoría: para retener competencias valiosas con modalidades más flexibles

Programas de recualificación y reskilling para contrarrestar el downsizing

Los programas de reskilling representan una herramienta eficaz para ofrecer alternativas a los empleados tentados por el downsizing. Hemos observado cómo la posibilidad de adquirir nuevas competencias y de reinventarse dentro de la misma organización es un poderoso incentivo para la permanencia.

Proponer a un manager que deje "las altas esferas" para entrar en un equipo innovador con horarios más flexibles puede ser la solución que satisface al colaborador y permite a la empresa no perder un talento.

Cómo apoyar a los empleados que eligen el career downsizing

Cuando el downsizing es inevitable, RRHH puede igualmente desempeñar un papel crucial en facilitar una transición positiva:

1. Crear programas de transición: recorridos estructurados para acompañar el paso a nuevos roles
2. Ofrecer coaching de carrera: apoyo personalizado para identificar nuevas direcciones profesionales
3. Mantener redes activas: programas de alumni eficaces pueden transformar ex-empleados en embajadores o futuros socios comerciales
4. Garantizar dignidad en el proceso: comunicar internamente el valor de las elecciones de reequilibrio profesional
5. Ofertas de consultoría a tiempo parcial: transformar ex-empleados en consultores ocasionales
6. Programas de outplacement personalizados: apoyar la búsqueda de nuevas oportunidades más adecuadas
7. Mantener relaciones abiertas: crear posibilidades de colaboraciones futuras o retornos
8. Entrevistas de salida en profundidad: recoger información valiosa sobre las motivaciones reales

En nuestro papel como Head Hunters, a menudo recibimos candidatos que han sido apoyados de manera excelente por sus ex-empresas en este proceso, y esto crea un vínculo de estima recíproca que puede llevar a futuras colaboraciones.