¿Por qué los responsables de RR. HH. no llegan a convertirse en CEO? (en caso de que esto fuera cierto)

«Un responsable de RR. HH. jamás podrá llegar a ser CEO». Pero… ¿de verdad esto es cierto?

Comenzar desde Recursos Humanos y llegar a las altas esferas corporativas no es camino de rosas, no cabe la menor duda..

También es poco frecuente, y lo sabemos, que un responsable de RR. HH. decida convertirse en CEO.

Pero, ¿por qué no?

De hecho, y como veremos a continuación, un CEO con experiencia en Recursos Humanos (a quien llamaremos CEO RR. HH. de ahora en adelante) podría aportar un gran valor añadido a las organizaciones.

Gracias a las entrevistas realizadas a Alessandro Raguseo, CEO de Reverse, y a Silvia Orlandini, mánager de People&Culture en Reverse, descubriremos los desafíos a los que se deben enfrentar los responsables de RR. HH. para llegar a convertirse en CEO y, al mismo tiempo, el valor añadido que su papel puede aportar a la empresa.

1. RR. HH.: un «líder CEO»

Qué mejor manera de comenzar que con algo positivo: en las empresas ya existen CEO con experiencia en Recursos Humanos en las empresas, y muy profesionales. Por ejemplo, nos referimos a personas como Mary Barra, CEO de General Motors; Lisa M. Weber, CEO de Metlife; Nigel Travis, de Dunkin' Brands Group; Anne Mulchay, CEO de Xerox; Bernard Fontana, CEO de Areva.

Hasta día de hoy, ser un «CEO RR. HH.» desde luego no haya sido lo más común, pero es posible.Por otro lado, de acuerdo con una investigación que aparece en la HBR, los responsables de RR. HH. a menudo tienen un tipo de liderazgo potencialmente muy similar al de los CEO.

Tras haber analizado los enfoques adoptados por diferentes mánager de varias empresas, los investigadores mapearon sus estilos de liderazgo y hallaron que el del responsable de Recursos Humanos se asemejaba mucho al adoptado por los CEO.

Este hallazgo nos pilló por sorpresa y nos aportó los indicios necesarios para evaluar a los responsables de RR. HH. no solo como cargos funcionales, administrativos y de soporte, sino también como posibles líderes.

A lo anterior se añade un factor más: en el mercado laboral actual, donde para las empresas es fundamental atraer a los nuevos talentos y, por consiguiente,comprender sus necesidades, un CEO RR. HH. que comprenda perfectamente los factores motivacionales de las personas y sepa cómo satisfacer sus necesidades realmente podrá marcar la diferencia.

Desafortunadamente, hay un inconveniente.

Aunque la actitud de liderazgo de los profesionales de Recursos Humanos sea la correcta, tener conocimientos de dicho sector no es suficiente. Como podréis imaginar, el recorrido para alcanzar un puesto directivo prevé desarrollar conocimientos integrales sobre el mundo de los negocios. Cuando el objetivo es convertirse en CEO, para un responsable de RR. HH. el auténtico desafío es adquirir las competencias técnicas y financieras adecuadas para el puesto, además de colmarse de ambición y acabar con la idea común de que el responsable de Recursos Humanos solo puede encargarse de las tareas de soporte.

Es un desafío difícil, pero no imposible.

2. Retos de los responsables de RR. HH. para convertirse en CEO. Opinión de Alessandro Raguseo, CEO de Reverse.

Entremos en detalles. ¿Por qué es tan raro que los responsables de Recursos Humanos lleguen a ser CEO de una empresa? ¿Cuáles son los principales desafíos a los que se deben enfrentar para llegar a la cima de las organizaciones?

Para dar respuesta a esta pregunta, hemos entrevistado a Alessandro Raguseo, CEO de Reverse, ya que es todo un experto en el puesto de CEO precisamente en una empresa de Recursos Humanos.

«A día de hoy todavía cuesta considerar al responsable de RR. HH. como una auténtica guía para toda la empresa, ya que aún no se le concibe como un cargo con una visión estratégica integral. Los motivos son numerosos, así como los retos que es necesario superar durante el proceso para alcanzar los cargos directivos:

Acabar con la creencia arraigada de que el responsable de RR. HH es una figura de soporte y no de guía o «liderazgo».

A día de hoy todavía tenemos una concepción bastante anticuada del responsable de Recursos Humanos, concibiéndolo como la figura que se encarga únicamente de las personas, pero totalmente desvinculada del mundo de los negocios. En resumen, se concibe como una figura de soporte operativo para las funciones corporativas y no como un auténtico socio estratégico. Pero las cosas están dando una vuelta de tuerca: el responsable de RR. HH. de la actualidad ya no es solo la persona encargada de «hacer las nóminas», sino que participa de forma activa en la toma de decisiones, cooperando en la innovación estratégica de la empresa: expresa su opinión a través del uso de datos y, basándose en las evidencias halladas, propone nuevas soluciones para el Employer Branding, el bienestar y el crecimiento de toda su plantilla..

- Desarrollar competencias empresariales integrales: es uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan los responsables de Recursos Humanos, pero también es el primero que deben superar si quieren acabar con el estereotipo que mencionábamos anteriormente. De hecho, el cargo de RR. HH. indudablemente posee un dominio perfecto de todas las dinámicas que rigen el componente humano de una empresa: sabe cuáles son las habilidades (actuales y potenciales) de las personas, está al corriente de sus aspiraciones, de sus necesidades, y se ocupa de los recursos desde un punto de vista formativo, burocrátrico y legislativo.. Sin embargo, a menudo carecen de habilidades y experiencia en otros sectores, como finanzas, marketing, ventas, operaciones y TI. Para un CEO es imprescindible contar con un gran conocimiento sobre los diferentes aspectos del negocio, y el auténtico desafío para el responsable de RR. HH. que desee ponerse a prueba es variar, abrirse a nuevos horizontes y desarrollar, con el paso del tiempo, un conocimiento y habilidad sólida en todos estos aspectos.

Una opción para los profesionales de Recursos Humanos es colaborar con especialistas en estas áreas e instaurar relaciones sólidas con estos últimos basadas en la confianza mutua.. Sin embargo, cabe mencionar que colaborar no significa «desentenderse de todo por completo»: siempre será necesario poseer una buena base de conocimientos sobre los negocios para tener un control sólido de la situación.

-Acabar con las brechas del sector financiero. Como mencionamos anteriormente, la opinión más generalizada, y que a menudo se basa en lo que sucede en la realidad, es que los profesionales de RR. HH. aún tienen mucho que aprender sobre los aspectos estrictamente financieros, aquellos con los que el CEO de una empresa tiene que enfrentarse a diario. La estrategia financiera sobre la gestión de una empresa y su expansión, tanto a nivel nacional como en los mercados internacionales, es fundamental, y alejarse de estas dinámicas puede representar un gran obstáculo en el proceso de un responsable de RR. HH. para convertirse en CEO. No cabe duda de que se trata de uno de los aspectos en los que más deberán centrarse, así como los jóvenes profesionales de Recursos Humanos incluyendo dicho aspecto en su formación.

- Aumentar las capacidades de liderazgo. Las habilidades de liderazgo de los profesionales de Recursos Humanos suelen ser bastante sobresalientes. Sin embargo, muchas veces los profesionales de RR. HH. trabajan solos en la empresa y, si lideran un equipo, generalmente es pequeño. Gestionar una empresa mediana con 150 empleados, por ejemplo, requiere adquirir habilidades de liderazgo transversal más estructuradas.

En resumidas cuentas, ¿un profesional de RR. HH. puede convertirse en CEO? Sí, pero debe ser consciente de que se trata de un proceso que implica desarrollar una serie de habilidades y conocimientos.

Lo que parece ofrecer las mejores oportunidades en este sentido son las pequeñas y medianas empresas, donde el valor humano sigue siendo uno de los pilares fundamentales de la empresa.

A medida que las empresas crecen, es necesario conocer a la perfección las dinámicas humanas, aunque esto último ya no es suficiente: es fundamental desarrollar conocimientos estratégicos y comerciales muy avanzados».

3. ¿Qué valor añadido puede aportar un «CEO RR. HH. a la empresa? Entrevista a Silvia Orlandini, mánager de People&Culture en Reverse.

Llegados a este punto, es importante plantearse esta pregunta: ¿por qué un profesional de RR. HH. debería convertirse en CEO?

En primer lugar, y como mencionamos anteriormente, vivimos en un mundo donde las personas son lo más importante de la empresa. Es necesario considerar a los candidatos y candidatas como consumidores cuyas necesidades se deben conocer, indagar y satisfacer para tener éxito durante la Talent Acquisition..

Lo mismo ocurre con los empleados y empleadas de la empresa: necesitan ser valorados, formados y recompensados, y también encontrar un entorno en el que se sientan cómodos y puedan desarrollar todo su potencial.

Los profesionales de Recursos Humanos son los que mejor conocen a sus empleados y saben cómo trabajar para atraer, retener y motivar a su personal no solo para que se sientan más recompensados, sino para que aumenten su nivel productividad.

Esto se refleja inevitablemente en el negocio, generando un impacto sin precedentes..

«Hay un tema que me preocupa bastante: la perspicacia de los profesionales de RR. HH., su capacidad para prever el impacto de las decisiones estratégicas incluso antes de que lo hagan los datos.

Explica Silvia Orlandini, mánager de People and Culture en Reverse.

«De hecho, cada decisión empresarial no se puede considerar únicamente desde un punto de vista numérico; el primer impacto visible de una decisión estratégica es en las personas, no en el balance financiero.

A menudo, los profesionales de RR. HH. aplican acciones ideadas por la alta dirección sobre las personas, como cambios de roles, no renovar contratos o cambiar a una persona de equipo…

Sin embargo, las estrategias empresariales a menudo no tienen en cuenta las repercusiones que dichas decisiones pueden tener en los empleados: ¿cómo reaccionarán ante el cambio? ¿Cuánto tiempo tardarán en asimilarlo? ¿Cuándo se verán los resultados (positivos o negativos) de los cambios realizados?

Es precisamente llegados a este punto donde el valor añadido que puede aportar un CEO RR. HH. sale a relucir: ser plenamente consciente del impacto que el cambio puede generar en las personas y una visión a largo plazo del mismo.

La perspicacia de los profesionales de RR. HH.s les permite comprender los efectos de las decisiones antes de que lo hagan los datos.

Y todo ello gracias a que conoce a las personas que forman parte de la organización, sabe prever cómo reaccionarán ante determinados cambios y en qué plazo de tiempo.

En resumen, estoy totalmente convencida de que un profesional de Recursos Humanos puede aspirar a convertirse en CEO.

Es cierto que para liderar una empresa, los profesionales de RR. HH. deben tener un conocimiento integral de la organización.

También es cierto que deben centrarse en el negocio y no solo en las personas, y deben tener una visión estratégica amplia.

Por ello creo que el profesional de RR. HH más fuerte el que posee una formación variada, incluso en los sectores económico y financiero, y si tuviera que dar un consejo a los más jóvenes de hoy en día que aspiran a ser grandes profesionales de los RR. HH. sería el de formarse en el sector de los negocios antes de nada.

Dicho esto, lo que nunca nos puede faltar es valentía, o mejor aún, ambición.

Nosotros, los que trabajamos en el sector de los RR. HH., solemos carecer de la certeza de que no somos menos, que podemos con todo. Si logramos creer en nosotros mismos, seremos capaces de desarrollar la perseverancia y tenacidad necesarias para alcanzar el objetivo.

Hoy en día, los profesionales de Recursos Humanos participan en la toma de decisiones. Su papel está adquiriendo un reconocimiento diferente respecto al pasado, sobre todo desde la pandemia. Digamos que se está consolidando: en periodos de crisis, quien se encargaba de gestionar el teletrabajo era el profesional de RR. HH., y también el que hallaba soluciones para gestionar al personal desde la distancia, todo ello con el propósito de organizar no solo su trabajo, sino también su formación.

Nosotros somos los primeros en creer en nuestro valor estratégico: rompamos este techo de cristal psicológico y demos un paso adelante con coraje y valentía, ¡ha llegado el momento de demostrar que somos competitivos, ambiciosos y que estamos listos para saltar al campo de juego!