Júnior vs Sénior: cómo cambia el recruiting para las diferentes generaciones

En la actualidad, la diferencia no es solo de género, sino también generacional. Un concepto que se escucha cada vez más en las reuniones entre profesionales de los RR. HH.

Se trata de una frase que refleja la realidad a la perfección: a día de hoy, en el mercado laboral coexisten al menos 3 generaciones diferentes, y las estrategias con cada una de ellas deben ser diversas.

Las estrategias de recruiting, para que sean eficaces, deben tener en cuenta estas diferencias y, por ende, adaptarse.

Por todo lo anterior, exploremos detalladamente las principales diferencias entre la Gen Z, Millennial y la Gen X; los motivos que intervienen en la toma de decisiones; los mayores temores que frenan a los profesionales cuando tienen que cambiar de trabajo; y, por último, las diversas estrategias a las que deben recurrir las empresas durante el proceso de recruiting en relación con las diferentes generaciones.

¡Vamos allá!

1. Comparación del recruiting generacional: de la generación de Facebook a la generación de Tik Tok

Comencemos afirmando algo: cuando hablamos de diferencias a la hora de establecer las estrategias de recruiting, no cabe duda de que la pertenencia de los candidatos a diferentes generaciones incide en mayor medida, pero también es necesario tener en cuenta el contexto social, cultural y geográfico.

Las diferencias entre la Gen Z, Millennials y la Gen X cuando están buscando trabajo o quieren cambiarlo existen, pero es necesario recordar que cada situación se evaluará de forma individual sin olvidar todos los matices del caso en concreto.

Dicho esto, comencemos con nuestro análisis a través de las tres Generaciones de candidatos que conforman el mercado laboral.

La Generación Z

Comencemos por ellos, los jóvenes, indescifrables, la Gen Z.

Pequeña nota que no podíamos dejar pasar por alto: la Gen Z incluye los nacidos entre mediados de los 90 y principios de la década del 2000. Por tanto, se trata de candidatos y candidatas que trabajan, como mucho, desde hace 5 años: hablamos de profesionales principiantes.

Los profesionales de la Gen Z se encuentran al principio de su carrera, y esto supone tener numerosas ofertas laborales, y mucho más.

Su característica principal es la curiosidad: se encuentran en una fase de exploración de su vida, tienen ganas de conocer todas las oportunidades que el mundo les ofrece y, inevitablemente, cambian de trabajo con facilidad.

¿Y desde el punto de vista comunicativo? La Gen Z es la generación de Instagram y Tik Tok, son despiertos, Smart. Como acabamos de mencionar, son personas curiosas.

En general, ante un nuevo contacto o una nueva propuesta son muy reactivas: responden con rapidez y suelen estar disponibles para una charla introductoria.

Al igual que ya no existen barreras en las redes sociales, tampoco las hay entre los miembros de esta generación. Todo concurre con mucha transparencia: la Gen Z pone fin a dichas barreras porque es la generación que puede (y sabe) llegar a cualquier lado gracias a Internet. Se presentan a las entrevistas muy preparados: han leído la información relacionada con la empresa, han comprobado la distancia entre la empresa y su hogar en Google Maps, han echado un vistazo a las redes sociales corporativas, saben si se han puesto en marcha iniciativas sostenibles, voluntariados, etc.

Ya lo hemos dicho, son reactivas y desean hallar respuestas con rapidez.

No olvidemos que en las redes sociales que utilizan los han acostumbrado a ir a la velocidad de la luz. Los reels de Instagram y los vídeos de Tik Tok duran, de media, 30 segundos, y esto se refleja en su umbral de atención.

De este modo, no cuesta mucho hacer un paralelismo con las entrevistas de trabajo: hay que captar su atención en los primeros 10 minutos, de lo contrario, se aburren y se marchan.

Es suficiente ofrecer poca información, exhaustiva y específica.

El candidato de la Gen Z te devolverá el favor con una actitud sumamente transparente: dejará en claro de inmediato sus deseos (incluyendo la remuneración anual bruta) y, la mayoría de las veces, te dirá sin rodeos si tu empresa ofrece lo que está buscando.

Por tanto, para comunicar con ellos será necesario instaurar un diálogo muy directo, rápido y transparente: “¿Qué deseas? Mi empresa ofrece esto. ¿Satisface tus expectativas?”

La mayoría de las veces, la respuesta será igualmente directa y sincera.

Los Millennial

Se trata de la generación que está en la línea de salida.

Engloba a las personas nacidas entre mediados de los años 80 y mediados de los 90, y actualmente se están convirtiendo en mánager: por ello, deben entender cómo invertir su tiempo de la mejor manera posible (a nivel profesional).

Nacidos entre la era analógica y la digital, ellos también están acostumbrados a la tecnología, son personas despiertas y están presentes en el mercado laboral desde hace algunos años.

Saben lo que quieren y hacen todo lo posible por conseguirlo, prestando mucha atención al logro de sus objetivos personales.

También son los candidatos más «astutos»: los Millennials dominan muy bien los procesos de recruiting, y conocen bien la network.

Se centran en sus objetivos, «hacen de la necesidad virtud» e intentan aprovechar los procesos de selección en su favor. Por ello, no es de extrañar que lleguen hasta el final de varios procesos y los abandonen a última hora en beneficio de algo más ventajoso.

Los Millennials buscan el momento adecuado para crecer a nivel profesional, pero a la vez demandan flexibilidad y un equilibrio entre su vida personal y laboral.

Para ellos, ante dos ofertas con la misma remuneración anual bruta, prefieren optar por aquella que les asegure un equilibrio entre su vida personal y laboral. Es uno de los factores motivaciones más importantes, como veremos en el próximo apartado.

La Generación X

Nacidos entre mediados de los años 60 y mediados de los 80, generalmente se dividen en dos categorías: los que han llegado al final de su carrera y buscan la tranquilidad, y aquellos que aún se muestran ambiciosos y a la búsqueda de nuevos estímulos.

¿Cuál es el factor que los caracteriza? Cuando se trata de cambiar de trabajo, les encanta recurrir a su network, al boca a boca con personas en las que confían plenamente.

Para ellos, lo realmente importante son las relaciones interpersonales, y esto también se refleja en su relación con los Recruiter, Head Hunter y responsables de RR. HH.: les encanta conocer por completo a las personas que les siguen durante el proceso de selección, confían en ellas, instauran una relación estrecha cuando las consideran personas de confianza, personas en las que pueden confiar plenamente.

Por tanto, para ellas será necesario que el Recruiter sea una persona muy presente, que las acompañe de cerca durante todo el proceso.

Hay otro aspecto que las caracteriza: en el trabajo no aceptan compromisos.

Buscan estabilidad, puestos de trabajo y empresas sólidas que puedan consolidar su carrera (como veremos a continuación).

2. Una killer application para cada uno: tres generaciones, tres factores motivacionales diferentes

Una vez realizada la descripción de lo que distingue a los protagonistas de nuestro artículo y sobre el abordaje al que recurrir con cada uno de ellos, pasemos a la pregunta clave: ¿cuál es la killer application, el factor motivacional más importante que convence a los candidatos de las diferentes generaciones?

Comencemos por la Gen Z.

Para estas personas, lo más importante a día de hoy son los valores de la empresa.

Y no nos referimos a los valores escritos por “obligación” o colgados en los tableros de anuncios. Hablamos de aquellos que de verdad se perciben en el ambiente de la empresa.

Por ejemplo, si una empresa se define sostenible, cuando un candidato de la Gen Z evalúa la oferta, se pregunta: «¿Qué hace la organización en concreto con respecto a las dinámicas ecológicas?» «¿Cuenta con algún tipo de certificación que demuestre su compromiso?» «¿El papel que utilizan es reciclable?».

Las personas de la Gen Z no se dejan embaucar por las palabras. Quieren comprobar que dichas acciones realmente se pongan en práctica.

Podrían rechazar una oferta por un valor que no se tiene en cuenta.

Además, es necesario tener en cuenta otro factor.

La Gen Z, a diferencia de lo que se suele creer, no es la que más apuesta por el teletrabajo: esto es así porque no ha vivido el mundo laboral prepandemia y pospandemia, simplemente considera el teletrabajo como un beneficio más, dándolo por sentado.

Al contrario, lo que realmente necesitan los candidatos de esta generación es la construcción de un sentido de pertenencia, volver a ir a la oficina físicamente, pero sin renunciar a una cierta flexibilidad laboral.

Necesitan un punto de referencia, un mentor: sienten la necesidad de aprender observando a alguien con más experiencia que ellos, tener alguien con quién compararse para entender cuáles son los objetivos por los que deben apostar.

Desean poder instaurar una relación transparente con sus responsables, basada en la confianza mutua y en la certeza de que la empresa realmente está invirtiendo en ellos.

Por todo esto, definir procesos de crecimiento y de formación serán puntos a favor para atraer a los miembros de esta generación.

Por otro lado, para los Millennials los factores motivacionales son dos: teletrabajo y valor del proyecto.

Los Millennials han vivido la prepandemia y la pospandemia, y también la preflexibilidad y la posflexibilidad, por ello, ahora no quieren volver atrás.

Para ellos, el teletrabajo es un factor indispensable y, a diferencia de la Generación Z, no se acaban de incorporar al mercado laboral, por tanto, no sienten la necesidad de aprender de forma presencial.

Al contrario, se encuentran en una franja de edad en la que muchas personas comienzan a sentir la necesidad de crear su propia familia, a ser padres. De hecho, los padres y madres reivindican la importancia de la paternidad y maternidad cada vez más.

«Deseo tener tiempo para ejercer de padre» es una frase que se escucha cada vez con más frecuencia y que viene acompañada con un gran deseo de flexibilidad.

Los Millennials también sienten el deseo de trabajar en equipo de forma presencial, pero el factor determinante cuando deben escoger un trabajo es si pueden gestionar su tiempo y espacio con autonomía.

El otro factor determinante es el valor del proyecto: los Millennials se encuentran en una fase de su vida en la que desean crecer profesionalmente, invertir en ellos mismos de verdad.

Por tanto, seleccionan cuidadosamente la empresa que pueda ofrecerles valores importantes sobre los que apostar, un proyecto que realmente pueda permitirles crecer a nivel profesional. Apuestan por empresas que les garanticen un crecimiento cualitativo, cargos superiores y proyectos, sin olvidar la importancia de la marca.

Para la Generación X, el elemento realmente importante es uno: la estabilidad en la empresa.

No importa su tamaño ni la fama de la marca: lo que realmente buscan los profesionales más séniores es una empresa sólida a nivel económico, una empresa que pueda darles trabajo a largo plazo.

En general, es difícil que escojan start up o empresas nuevas, sino que su decisión se basará en el hecho de que sean empresas estructuradas: suelen pedir poder echarle un vistazo al plan de negocios, acceder a información relacionada con las inversiones de la empresa, etc.

Revelando los datos de valor se puede conquistar a un buen candidato sénior finalista.

Concluimos con un ejemplo que consideramos muy explicativo entre la diferencia generacional: ¿quién creéis que decidiría trabajar en una empresa como Coca Cola?

La respuesta más probable es: un Millennial, que apuesta por una marca reconocida para dar un paso más allá en su carrera.

Para la Gen X puede que se trate de una empresa demasiado grande, mientras que la Gen Z podría cuestionar sus valores éticos.

3. Dudas y temores puestos en evidencia

Pasemos ahora a las dudas y temores que manifiestan los candidatos, lo contrario de los diferentes factores motivaciones.

Ausencia de transparencia y vínculos demasiado estrechos: son los grandes temores de la Gen Z.

Se preguntan: «La empresa es realmente transparente a la hora de cumplir sus promesas? ¿Se convertirá en embajadora de sus valores?».

Otra pregunta más: «¿De verdad invertirá, como promete, en mí y en mi crecimiento?

Sin olvidar que, como ya hemos mencionado, la Gen Z es la generación del cambio, se encuentran en una fase de exploración, no quieren vínculos ni ataduras.

Por consiguiente, es difícil que acepten la oferta de una empresa que pide una permanencia de años. Una persona de la Gen Z, ante una propuesta de este tipo, se siente presionada y podría no aceptar la oferta.

Veamos ahora los Millennials, aquellos que se encuentran en la línea de salida de su carrera. Su mayor temor es quedar atrapados en un limbo: «¿Este es el momento adecuado para cambiar de trabajo» «¿De verdad valdrá la pena, o pondrá en riesgo mi futuro?»

Se encuentran en el momento decisivo del juego, sienten que deben apostarlo todo e invertir bien en sí mismos. Por consiguiente, no cambian de trabajo si no están seguros de que hay proyectos de valor en los que poder apostar.

Además, como ya hemos mencionado anteriormente, dan mucha importancia a los beneficios, como el teletrabajo.

Por otro lado, existe un elemento común de la Gen Z y de los Millennials: el temor de que no se valore su tiempo.

Son conscientes del valor del tiempo que dedican a las empresas: se esfuerzan mucho a condición de que la recompensa sea adecuada no solo en términos de retribución anual bruta, sino también en relación con los beneficios y el crecimiento personal.

Ya hemos dicho que la Gen Z es la generación experta de Internet y de las redes sociales, pero también lo son una parte de los Millennial: ambas generaciones acceden rápidamente a lo que ocurre en España y en el extranjero, en todas las realidades internacionales.

Tienen amigos o amigas que trabajan en multinacionales, contactos con personas que viven en otros países y están al corriente de cómo funciona el mercado. Saben qué pueden pedir, y no les tiembla la voz a la hora de hacerlo: trabajan con pasión y saben valorar su tiempo.

«Temen» las empresas que no comparten esta visión.

Por último, las personas de la Gen X intuyen fácilmente este gran temor: tienen miedo a todo lo que parece inestable, que no parece sólido o que es incierto.

Hacerles ver, a través de información fiable, que la empresa está bien arraigada en el mercado, es la mejor estrategia que es posible implementar con esta generación.

4. El punto de vista de la empresa: ¿cuáles son las diferencias en las solicitudes del responsable de RR. HH.?

Ha llegado el momento de echarle un vistazo a la otra cara de la moneda.

Diferentes generaciones de candidatos requieren diferentes estrategias, y aunque esto ya ha quedado más que claro, las empresas, por su parte, ¿cómo manejan estas diferencias?

En el sector de los RR. HH., la selección de un candidato sénior y júnior plantea diferentes consideraciones.

A menudo, los responsables de RR. HH. delegan las búsquedas de profesionales más sénior y con perfiles directivos en outsourcing, haciéndose cargo de la búsqueda de los profesionales más júnior. Un razonamiento correcto, aunque no se debe olvidar que son muchos los factores que es necesario tener en cuenta.

No se pueden buscar a los profesionales júnior recurriendo a las mismas estrategias utilizadas para otros puestos. Es necesario buscar métodos más eficaces, y reconocer que los instrumentos y portales de búsqueda tradicionales podrían no ser los adecuados para dichas búsquedas.

Por ejemplo, sería útil crear contactos con el sector académico y universitario, reforzar el propio Employer Branding, o incluso mejorar el storytelling de la empresa en las redes sociales más utilizadas por las nuevas generaciones.

Además, aunque en relación con los profesionales más sénior se evalúan principalmente las competencias técnicas, para los profesionales más júnior es importante tener en cuenta las soft skills y el potencial de crecimiento.

Las promesas mantenidas se convierten en un factor motivacional notable de la Talent Attraction: los profesionales júniores deben saber que la empresa está lista para invertir en ellos.

En relación con la selección de profesionales candidatos a posiciones directivas y ejecutivas, se suele pensar que dichos profesionales prefieren ser evaluados por personas que tengan más o menos su misma edad.

Pero, en realidad, lo realmente importante para estas personas es la profesionalidad: no es tan importante la edad del responsable de RR. HH., del Head Hunter o del Recruiter, lo más importante es su profesionalidad a la hora de manejar la relación con el candidato o candidata y los procesos de selección.

Dicho esto, no cabe duda de que, a la hora de seleccionar estos perfiles tan profesionales, es fundamental una cierta tecnicidad durante la evaluación de las competencias.

Por tanto, si por un lado los Head Hunter cuidamos especialmente el aspecto relacional, por otro lado, trabajar codo con codo con profesionales y mánager del mismo sector del candidato durante la selección será fundamental para evaluar con seguridad dichas competencias. Es lo que en Reverse llamamos Scout: un perfil muy especializado en las competencias que estamos buscando en los candidatos, que ayuda a que el proceso de recruiting sea objetivo, además de lograr que el candidato se sienta entendido y evaluado de la forma más correcta posible.

5. Conclusiones

La frase «De la generación de Facebook a la generación de Tik Tok» pretendía ser graciosa, pero recoge una gran verdad.

La actualidad está envuelta por las redes sociales, Internet y todo lo digital, y esto inevitablemente se refleja en nuestras personas y en las diferentes generaciones que a día de hoy conviven en las empresas y en el mercado laboral.

El objetivo de este artículo es plasmar la situación actual, compartiendo lo que podemos constatar a diario desde nuestro «observatorio»: viviendo en un mundo donde el sector digital nos ha acostumbrado a continuas innovaciones repentinas, las generaciones cambian a la velocidad de la luz, al igual que su forma de pensar, su carácter comunicativo y sus necesidades.

No existen estrategias correctas o incorrectas en relación con el proceso de recruiting, sino enfoques que pueden funcionan para un público objetivo y no para otro, y viceversa.