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Las mejores empresas de selección de personal: lo que no le puede faltar a un buen partner de headhunting

¿Cómo elegir a la mejor empresa de selección de personal para los recruitments?

Son varias las razones por las que una empresa decide recurrir a un proveedor externo para la búsqueda y selección de personal, entre ellas: 

  • optimizar el tiempo del departamento de RR. HH.;
  • buscar figuras superespecializadas;
  • crear nuevos equipos o departamentos;
  • buscar nuevos perfiles que la empresa no está capacitada para evaluar.

La relación entre las empresas y los proveedores de headhunting es estratégica y merece una cuidadosa gestión.

En efecto, se trata de una colaboración que va más allá de la relación cliente-proveedor: el Head Hunter debe ahondar en las motivaciones más profundas que mueven a la empresa y, sobre todo, en los valores que la caracterizan, para poder encontrar candidatos adecuados no solo en términos de competencias técnicas, sino también de compatibilidad entre dicho candidato y la cultura corporativa de la empresa (culture fit).

Muchas empresas piensan que uno de los requisitos fundamentales es trabajar con una agencia que opere en su territorio. Esto podía ser cierto en el pasado, y lo sigue siendo todavía hoy para negocios con fuertes vínculos territoriales, pero en la actualidad, gracias a la revolución digital que ha cambiado el mercado del trabajo y, por tanto, también la forma de hacer headhunting, para la gran mayoría de las empresas existen otros puntos más determinantes

Para ayudarte a elegir la mejor empresa de selección de personal, te contamos cuáles son los puntos fuertes que, en nuestra opinión, no le pueden faltar a una empresa de headhunting:

  1. Velocidad de reacción y puntualidad
  2. Meticulosidad en la selección de los candidatos
  3. Atención a las necesidades del cliente aunque cambien durante el mandato
  4. Transparencia y confrontación constante
  5. No limitarse a la ejecución de la «simple tarea»
  6. Capacidad para verificar las hard skills
  7. Digitalización de los procesos

He aquí las respuestas que en Reverse damos a las empresas para responder de forma excelente a cada uno de los 7 puntos, con algunas respuestas extraídas de la última encuesta de satisfacción a la que amablemente respondieron nuestros clientes.

1. Velocidad de reacción y puntualidad

Gracias al uso de herramientas digitales desarrolladas internamente, garantizamos rapidez y puntualidad en la búsqueda de candidatos: la tecnología nos ayuda a proceder con rapidez; sin perder calidad, pero cumpliendo los plazos acordados con los clientes. ¿Un ejemplo? Tras los primeros diez días, el cliente recibe siempre, según lo prometido, el Job Reputation Analysis y la presentación de la lista de candidatos.

«La primera vez que me puse en contacto con vosotros teníamos una urgencia y vinisteis inmediatamente: ¡no me lo hubiera esperado!»

(G. C.)

La capacidad de respuesta es vital en una empresa de selección de personal, no solo en el proceso de búsqueda tradicional, cuando todo va bien, sino también cuando las necesidades cambian o la búsqueda no está yendo en la dirección esperada. Llegados a este punto, se redefinirán los parámetros, se volverá a elaborar el perfil del candidato y se iniciará de nuevo la búsqueda.

«Estáis al corriente de todo; sois capaces de cambiar de dirección con rapidez si la búsqueda lo requiere».

(R. D.)

2. Meticulosidad en la selección de los candidatos

Nuestro programa de búsqueda nos permite encontrar candidatos rápidamente, pero es a través de la relación humana que logramos encontrar a los candidatos perfectos para cada empresa.

La combinación ganadora entre la empresa y el candidato se crea sobre todo cuando se comparten los valores

Nuestros Head Hunters, al establecer una buena relación con cada candidato, se ocupan principalmente de estos aspectos: valores, motivación y soft skills. Escuchan las necesidades de cada uno y se comprometen a conocerlo a fondo, para encontrar a la persona que encaje perfectamente.

«Habéis encontrado a las personas adecuadas, también desde el punto de vista humano».

(R. D.)

«Volveré a trabajar con vosotros en caso de selecciones complejas para cargos complejos».

(M. C.)

3. Atención a las necesidades del cliente aunque cambien durante el mandato

Parece superficial decirlo: escuchar las necesidades del cliente es fundamental, en cualquier negocio. En Reverse intentamos ir más allá, ofreciendo nuestra experiencia para asesorar a las empresas y orientarlas hacia la elección de la figura adecuada para ellas.

«A mitad del proceso de selección, recuerdo una agradable llamada de teléfono que me hizo comprender y decidir cambiar el perfil de referencia. Creo que fue uno de los momentos que determinó el resultado positivo de la selección».

(D. G.)

Puede que las necesidades cambien en pocas semanas, y en dicho caso es aún más importante poder confiar en la empresa de selección de personal, y contar con el respaldo adecuado para no añadir más complejidad a la situación.

4. Transparencia y confrontación constante

El proceso de búsqueda y selección de personal es un viaje. Un viaje emprendido por varios «héroes» que acaban encontrándose en un final feliz. Nuestro papel es guiar a ambos protagonistas, empresa y candidato, en su camino, acompañándolos hasta el final y asegurándonos también de que el viaje sea agradable, cuidando la experiencia del candidato.

«La presencia constante de mi persona de contacto es fundamental para clientes bastante ocupados como yo y para una realidad que lo basa todo en la personalización».

(C. M.)

Para que el vínculo entre las partes sea aún más fuerte, hemos organizado los sistemas como si se tratara de una cocina abierta: al igual que en algunos restaurantes los clientes pueden ver lo que ocurre en la cocina, nuestros clientes pueden seguir todo el proceso de búsqueda y selección a través de una aplicación.

Nuestra presencia es discreta pero constante: gracias a la tecnología, el cliente siempre sabe lo que está ocurriendo; puede ver, por ejemplo, cuántos posibles candidatos hemos encontrado, con cuántos hemos fijado la entrevista, por qué algunos han rechazado la oferta y mucho más.

«La plataforma con la que comunicáis y los análisis que realizáis son valiosísimos".

(C. G.)

5. No limitarse a la ejecución de la «simple tarea»

Nuestro propósito como empresa dice:

We aim to bring value in People’s life: in every relationship we build, in every interaction we have. (Nuestro objetivo es aportar valor a la vida de las personas: en cada relación que establecemos y en cada interacción).

No se trata solo de una frase colgada en el tablón de anuncios (entre otras cosas porque somos una empresa «sin papeles», no hay impresoras ni papeles en las oficinas), sino un valor del que disfrutamos cada día.

Por lo que, más que cerrar un mandato a cualquier precio, nuestro objetivo es mejorar la vida de nuestro interlocutor.

«He apreciado la consideración (comedida, discreta y constante) del asesor que ha seguido el proceso de selección en todo momento (antes, durante y después del confinamiento). Puedo imaginar la comprensible preocupación por alcanzar los KPI, pero nunca se antepuso a la atención al servicio. Por eso hablo de profesionalidad".

(E. M.)

«La colaboración con vuestro Head Hunter fue emblemática: diálogo y confrontación para encontrar JUNTOS las soluciones».

(F. M.)

«En tiempos de COVID, la asesora nunca se rindió, proponiéndonos alternativas válidas».

(M. V.)

6. Capacidad para verificar las hard skills (mediante entrevistas técnicas especializadas)

Verificar las hard skills siempre ha sido una de las cuestiones más arduas para las mejores empresas de selección de personal.

Nuestra respuesta es sencilla: los Head Hunters cuentan con el apoyo de un Scout, un profesional externo a Reverse que posee las competencias necesarias para evaluar técnicamente a los candidatos.

Gracias al Scout, podemos gestionar cualquier mandato de búsqueda, para cualquier cargo y cualquier negocio: con una red de más de 500 Scouts, cada figura será evaluada de forma competente.

«La selección se lleva a cabo de forma lineal y sencilla. No tengo que perseguiros y la entrevista intermedia con el Scout es absolutamente un plus».

(S. A.)

7. Digitalización de los procesos

En la debatida cuestión de hasta qué punto la digitalización puede intervenir en los procesos de RR. HH. sin restar espacio a la aportación humana, creemos que las máquinas sirven para realizar mejor todos los procesos repetitivos y mecánicos en los que el hombre no aporta un valor añadido, dejando tiempo al Head Hunter para dedicarse totalmente a lo que marca la diferencia: la relación humana.

«Reverse encarna la verdadera selección digital».

(M. C.)

«Reverse es todo lo que nunca has encontrado en una empresa de headhunting. Olvídate de los correos electrónicos con 10 currículos a la vez, de los informes superformales y de la falta de flexibilidad. ¡Reverse hace honor a su nombre y es lo contrario de lo que has conocido hasta ahora!».

(C. G.)

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