Mid-Career Crisis: ¿mito o realidad?

Mid-Career Crisis: ¿mito o realidad?

La Mid-Career Crisis, o crisis de mitad de carrera, suele tener en común con la crisis de la mediana edad tanto la temporalidad como los motivos. Aunque la primera actualmente está completamente estigmatizada (en este sentido cabe destacar la influencia del cine y la literatura), la segunda es objeto de reflexiones, más o menos avanzadas, cuyo objetivo es evitarla.

¿Pero qué sucedería si la crisis de mitad de carrera se aceptara como una fase que hay que aprovechar en beneficio propio, tanto por las personas que la experimentan como por las empresas que suelen sufrirla?

En los siguientes apartados encontrarás algunos consejos para hacer frente a la crisis de mitad de carrera en la empresa y te acompañaremos en un breve viaje para descubrir aquello que nos tocará la fibra sensible (¡perdón por la broma!) en algún momento de nuestra carrera – y reitero – sin ningún prejuicio sobre la edad.

1. Prever la crisis durante las 5 fases de la carrera profesional

La crisis es algo que suele considerarse como algo abrupto y no predecible.

Y sí, en muchas situaciones es exactamente así: la crisis es la ruptura de un equilibrio que acarrea nuevas experiencias, generalmente negativas, a las que hay que hacer frente con las herramientas adecuadas y que, precisamente por su carácter impredecible, a veces no las tenemos al alcance de nuestra mano.

A diferencia de «otras crisis», la de mitad de carrera presenta un aspecto alentador: analizando las fases de la vida profesional «media», siempre se la ve venir antes incluso de que suceda.

Eso no es gracias a una señora con una bolsa de cristal que predice el futuro: por el contrario, se identifica a través de una serie de investigaciones predictivas basadas, en su mayoría, en evaluaciones empíricas de las experiencias – tanto personales como laborales – de muchos trabajadores.

Saber que es muy probable que en algún momento viviremos una crisis nos da la posibilidad de prepararnos para hacerle frente lo mejor que podamos, siempre en la medida de lo posible.

Para entender por qué la crisis es una etapa de la que prácticamente no podremos escapar, en primer lugar deberíamos ubicarla a lo largo de las 5 fases de la vida profesional:

crecimiento, concebido no solo como evolución profesional, sino sobre todo «personal», humano;
exploración, es decir, una fase que incluye educación y formación, así como el acceso al mundo laboral y la socialización que conlleva;
establecimiento: se estabilizan las competencias, los roles y las relaciones. Se adquiere una especie de estatus que nos permite ser identificados fácilmente;
mantenimiento o crisis: ¡en esta fase radica el quid de la cuestión! La crisis se produce precisamente cuando parece que los logros alcanzados no son suficientes, o que ya no se ajustan con las nuevas exigencias y expectativas. Cuando no se produce un colapso (y esperamos que jamás ocurra), a la crisis le sigue la denominada «reevaluación», un momento dedicado a la búsqueda (o descubrimiento) de nuevos caminos o nuevas formas de apreciar la carrera profesional actual;
retirada: nos pasa a todos (salvo raras excepciones) y supone alejarse del mercado laboral, por diferentes motivos, sobre todo por una cuestión de edad, coincidiendo con una etapa social, la jubilación.

Cómo hacer frente a la crisis (de mitad de carrera) en periodos complicados (por cualquier motivo)

Hablar de Mid-Career Crisis en el momento histórico que estamos viviendo es casi de chiste: es como si contempláramos el cielo sin darnos cuenta de las estrellas. Pero del mismo modo, desviar la atención de un fenómeno que no va a desaparecer de la noche a la mañana pase lo que pase más allá de las paredes de la oficina (pandemias, guerras, amenazas modernas de austeridad), pone aún más en riesgo el bienestar de las personas y de las empresas.

La Great Resignation es el fenómeno de las dimisiones masivas que está afectando de forma transversal a países y sectores comerciales y que está estrechamente relacionado con las personas que se encuentran «en la mitad» de su trayectoria profesional.

Por tanto, da la sensación de que además de la «tradicional» crisis de mitad de carrera, se está añadiendo una pieza cuya complejidad no pasa desapercibida: la crisis mundial afecta no solo a la cotidianidad de las personas, sino también a sus expectativas, deseos y a su idea sobre el futuro. No cabe duda de que todo esto nos desbarata todas las cartas de la baraja.

Si hasta hace dos años era evidente que en un momento dado del juego se habrían repartido todos los ases de la baraja, ahora es muy complicado prever lo que sucederá, incluso cuando un crack del póker es el mejor contando cartas.

Precisamente en este panorama tan complejo y variopinto es en el que las empresas, y especialmente los departamentos de RR. HH., deben comprometerse, en primer lugar, a aceptar el momento de la crisis, previéndolo siempre que sea posible, y luego respaldar a los trabajadores para superarlo.

Ante esta situación, recurrir a un proceso por etapas puede ser de gran utilidad:

2. Evaluar el recorrido de cada trabajador

En primer lugar, ¿quiénes son los principales profesionales en crisis? Se trata sobre todo de perfiles que ocupan cargos de veteranía o de medio nivel de veteranía y que ya echan la mirada atrás con nostalgia. En vez de centrarse en los detalles de su presente, ignoran su vida profesional y la reducen a las oportunidades que dejaron escapar y no dejan de pensar en los momentos aparentemente intrascendentes que, sin embargo, alteran la trayectoria de eventos futuros (como bien nos muestran en un sinfín de películas). Comienzan a evaluar las oportunidades que no supieron aprovechar, dónde han llegado, y lo que habría pasado si…

Por tanto, el primer paso para ayudar a estos trabajadores en crisis es ofrecerles una evaluación estructurada, no invasiva, guiada y objetiva.

Centrarnos en los detalles

En estas situaciones, la abstracción puede convertirse en algo crítico a largo plazo. Es necesario lidiar con la situación de forma concreta y pragmática, centrarse en los detalles y ser específicos. La crisis de mitad de carrera se subdivide, básicamente, en microproblemas: ¿cuáles son las cosas (actividades, relaciones, responsabilidades, etc.) con las que cuesta lidiar? Determinar los problemas concretos nos ayuda a saber si se pueden hallar soluciones – tanto a corto como a largo plazo – para superarlos.

Fomentar la puesta en común

Partiendo de la base de que no se debería esperar a que llegara una crisis para fomentar la comunicación entre las personas que trabajan en una empresa, cabe destacar que promover la puesta en común de expectativas, problemas y puntos de vista es una forma genial para reducir los problemas, hallar nuevas salidas a las situaciones complicadas y recibir el respaldo necesario para hacer frente a diferentes retos.

Apostar por la formación

Es bastante común que las personas en crisis se sientan atrapadas en un rol (o en una empresa) al que tanto tiempo han dedicado, pero del que, sin embargo, han recibido poco o nada a cambio. Por tanto, es conveniente ofrecer diferentes perspectivas y puntos de vista sobre lo que sucede, así como integrar y diferenciar know-how y competencias, sobre todo cuando pueda parecer que ya no es necesario dada la veteranía (y la gran experiencia que ello conlleva), o por el puesto que se desempeña.

Ante un panorama como el descrito, ofrecer la posibilidad de cursos de formación es una forma estupenda para permitir que aquellos que parece que se están asfixiando vuelvan a respirar aire fresco, en un sentido figurado. La formación no solo permite «añadir competencias», sino que también da paso a otros caminos cuyo destino son nuevas formas de pensar y de acercarse a la realidad.

Normalizar una situación profesional «por capítulos»

La crisis mundial ya nos ha enseñado, y también nos lo confirma la Great Resignation, lo siguiente: el panorama en el que nos encontramos ya no es lineal, sino episódico.

Cuando se trabaja en RR. HH. es necesario tener en cuenta esta nueva normalidad: cada vez será más frecuente buscar y aprovechar «poleas» – personales o procedentes del contexto social – sobre las que hacer girar nuestra propia carrera profesional.

3. Mid-Career Crisis: hagamos un retrato robot

Ahora que ya hemos hablado sobre cómo hacer frente a la Mid-Career Crisis, analicemos más detenidamente de qué se trata. Como sucede con otros aspectos de la vida, para lidiar con la crisis de mitad de carrera utilizando tus recursos de la mejor forma posible, en primer lugar, es necesario entender en qué consiste y de dónde proviene.

Te la vamos a explicar como si fuera una persona real. Te vamos a decir de dónde proviene, cuántos años tiene (sí sí, su edad), cómo identificarla si antes no se había interpuesto en tu camino, y también te daremos algunas sugerencias sobre cómo gestionarla.

De dónde proviene

En 1965 el psicoanalista Elliot Jaques acuñó el término «crisis de la mediana edad», y no lo hizo pensando en sus pacientes de entre 40 y 50 años que mantenían relaciones extramatrimoniales para combatir el supuesto aburrimiento de su relación (el tan famoso estigma), sino que se refería a la fase en la que se experimenta una reducción de la creatividad que de toda la vida afecta tanto a hombres como a mujeres «ni jóvenes ni ancianos o ancianas» (aun cuando respecto a la época de Dante las páginas del calendario han avanzado unos diez años). Pone como ejemplo a Miguel Ángel y a Gauguin, como muestra de que incluso «los genios» experimentan momentos de confusión y de crisis.

En la década de los Sesenta, lo que Jacques intentó fue hablar por primera vez de esas piedrecitas tan incómodas que se esconden en las suelas de los zapatos, tanto de hombres (especialmente de ellos) como de mujeres que, en un momento dado, parecen perder el control de las riendas de su felicidad. Unas décadas más tarde, las investigaciones sobre la satisfacción vital adquirieron una importancia significativa para evaluar las elecciones personales y profesionales de las personas.

En el año 2008 dos economistas, David Blanchflower y Andrew Oswald, formalizaron la curva U (U-Shape) de la existencia de todos nosotros (o de casi todos). Se trata de una forma de medir la felicidad y la satisfacción: la curva asciende entre los 20 y 40 años, momento en el que se estabiliza (¿recuerdas las fases de la trayectoria profesional del apartado anterior?) y luego cae en picado hasta que se invierte en la vejez.

En resumidas cuentas, somos más felices cuando somos ancianos que cuando tenemos 45 años.

Cuántos años tiene

El punto de inflexión que determina la crisis de la mediana edad, y por ende la de mitad de carrera, se da precisamente en la fase de caída de la curva: la infelicidad manifiesta no se debe a factores externos, sino a nuestra propia percepción.

Analizando estudios e investigaciones, no cabe duda de que en ese momento vital hay algo en nuestro interior que cambia, y si a la par no lo hace el trabajo, las relaciones o la mismísima cotidianidad, aparece la insatisfacción, comenzando así la crisis.

Determinar la edad exacta de la crisis de mitad de carrera es tarea complicada:

en primer lugar, ya que cada uno de nosotros vive procesos de evolución y retroceso diferentes, tanto en relación con los motivos como con el aspecto temporal. Además, el contexto social, cultural y económico en el que estamos sumidos determina el momento en el que aparecerá el malestar.

En definitiva, siempre se ha estado de acuerdo en establecer este estado de «confusión» entre los 40 y los 50 años (mes arriba o mes abajo). De hecho, lo que se ha descubierto es que independientemente de la trayectoria profesional, de las oportunidades vividas y de las expectativas que se han hecho realidad, es a esta edad cuando las personas comienzan a echar la vista atrás y, con una temible retrospectiva, a sufrir arrepentimientos y remordimientos.

Los expertos lo han definido como un momento «filosófico»: las preguntas «¿qué habría pasado si hubiera aceptado ese trabajo y no el otro?» o incluso «¿qué habría sido de mi vida si hubiera estudiado aquello por lo que en verdad sentía vocación?» son muy comunes.

Se tiene la incertidumbre sobre cómo nos habría ido en la vida si hubiéramos tomado otras decisiones, y la frustración generada por no conocer los detalles es la que desencadena un «cortocircuito» en nuestra mente.

Qué aspecto tiene

De la atención por los detalles – un enfoque que adoptamos de forma inconsciente en nuestro día a día – se pasa a la abstracción. Se engloba toda la vida profesional en la frase «no es lo que quiero» o incluso en una que genera aún más dudas «¿realmente es lo que quiero?».

«Mando todo al carajo y abro un chiringuito» es la forma de banalizar (y en este caso también observamos la influencia reciente del cine) una frase que, si se toma al pie de la letra, nos llevaría a renunciar a todo lo que hemos conseguido a nivel profesional hasta ese momento a favor de un único objetivo, nuestro propio bienestar.

Las personas que han sufrido la crisis de mitad de carrera, y aquí podéis encontrar un relato muy significativo sobre el tema, declaran que, con frecuencia, el verdadero problema no es el pasado (ya que, al fin y al cabo, aceptar algo que no se puede cambiar es, a largo plazo, relativamente sencillo), sino el presente que parece ser inevitable.

Keyran Setiyia, profesor del departamento de Lingüística y Filosofía del MIT y autor del libro «Midlife: a philosophical guide», ha narrado su propia crisis personal definiéndola de la siguiente manera: «… para mí, la fuente más grande de malestar de mitad de carrera no fue el arrepentirme del pasado, sino la sensación de inutilidad que me generaba el presente».

Cómo gestionar la crisis

La mayor parte de los consejos que se dan para hacer frente a la crisis de mitad de carrera se centran – como no podía ser de otra manera – en la persona. Pese a ser una gran perspectiva desde la que observar el problema, conduce a no tener en cuenta la red de apoyo (lo ideal es que la hubiera) que rodea al trabajador.

Por este motivo, en el último apartado hemos añadido algunas sugerencias para las personas que trabajan en los departamentos de RR. HH. como recordatorio irrefutable de que siempre hay que respaldar a los trabajadores, tanto en el momento en que su U-Shape alcanza el pico máximo, como cuando llegan a la década de la caída libre».

Sin la intención de caer en banalidades, es interesante destacar cómo «tomarse un descanso» de las responsabilidades laborales (la tan conocida «excedencia») es uno de los consejos más populares (en Internet lo encontramos por doquier), y también una situación que hoy en día se contempla (y a menudo se propone).

LinkedIn lo ha hecho recientemente, ya que durante los primeros meses del 2022 lanzó LinkedIn Career Break, es decir, la posibilidad de formalizar y contextualizar en el perfil de LinkedIn las pausas laborales que una persona ha decidido (o debido) tomarse.

Si bien esto permite a los recruiter acceder a información de primera mano más realista sobre la trayectoria profesional de posibles candidatos, también elimina el estigma del «no quieren trabajar» dado que les permite reflexionar y darse cuenta de que un momento crítico, como por ejemplo el malestar de mitad de carrera, se puede resolver «haciendo un paréntesis».

4. Conclusiones

Para concluir este tour inmersivo sobre la crisis de mitad de carrera, nos gustaría hacerte una pregunta (aunque pueda parecer una provocación): ¿qué pasaría si fuera la empresa la que brindara – en caso necesario – puntos de inflexión en la trayectoria de sus trabajadores? Se trata del contexto profesional por episodios del que hablábamos anteriormente.

Por ahora los Millennials son los principales protagonistas de una revolución copernicana sobre el modo de hacer frente a la carrera profesional, dando preferencia al salto de una empresa a otra, o de un puesto de trabajo a otro, en vez de optar por crecer y evolucionar en el mismo puesto de trabajo. Sin embargo, no cuesta mucho llegar a la conclusión de que, antes o después, esta misma forma de actuar se generalizará a todas las generaciones, desde los más veteranos hasta los más jóvenes.

Para invertir esta tendencia, ¿no os parece útil prevenir la necesidad de cambiar de trabajo o de empresa, estableciendo fases de crecimiento y estímulo profesional importantes en las etapas más cruciales de la vida de los trabajadores?