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Procesos científicos de búsqueda del personal, flexibles y estructurados en función del ADN de la empresa.

Desarrollamos cada proyecto de Headhunting según el ADN de nuestros clientes, porque los valores de la empresa son clave para encontrar y contratar a los mejores talentos. Ninguno de nuestros proyectos se parece a otro, aunque todos tienen la misma huella: la aplicación de un método científico y un enfoque basado en datos que nos guían paso a paso.

Ausencia de rigidez, disposición para la evolución y certeza de resultados: estos son los elementos de una estrategia de éxito. La base de todo: escuchar al cliente que busca personal. Un canal de comunicación siempre activo entre los Reversers y los clientes, gracias a solicitudes de opiniones estructuradas, a una relación finalizada realmente y a la comprensión profunda de las necesidades de las empresas. Escuchar es la única forma de conseguir las soluciones perfectas.

Federica Boarini

“ Creer en la innovación y cultivar el pensamiento a largo plazo es nuestro dogma. Establecer hipótesis y comprender lo que el mercado elegirá dentro de 36 meses es el mayor de los retos para un Reverser. ” Manuel Cano, Country Leader Spain

Servicio de asesoramiento
y asesoramiento de empresas

Nuestro servicio de asesoramiento identifica las dificultades que el cliente ha podido encontrar cuando ha confiado la búsqueda en el exterior o la ha gestionado de forma interna. No es una simple charla inicial, sino un taller estructurado en el que identificamos los aspectos más destacados en los que nos centraremos en el camino que estamos emprendiendo juntos. El servicio de asesoramiento determina la situación actual de la empresa gracias a la ayuda de nuestro software, que rastrea con el método científico las situaciones recurrentes de las empresas y las agrupa. Es un diagnóstico que nos ayuda a anticiparnos a las situaciones en lugar de sufrirlas.

Con el asesoramiento de empresas destilamos el ADN de la empresa y lo hacemos nuestro. Conocemos la empresa, sus atractivos y, si los hay, los puntos débiles que podrían aflorar durante las entrevistas. Así sabemos cómo organizarlos. Porque, a menudo, el problema no es encontrar candidatos, sino contratarlos, y la clave para ello es comenzar con un análisis estructurado de la empresa. Lo hacemos con un método científico y una tecnología con la que recogemos y ponemos toda la información en el sistema. Nuestra sensibilidad en la comprensión de la cultura de la empresa y el escenario relacional va acompañada de datos objetivos, que serán nuestra guía durante el proceso y que se convertirán en patrimonio de conocimiento compartido en nuestra relación con la empresa. Por eso tu Headhunter de confianza estará siempre para guiarte.

Candidate Design.

Perfilar al candidato es crucial para triunfar en una misión de Headhunting. Tenemos que saber a quién buscar, pero también tenemos que estar en condiciones de contratarlo y hacer que se quede. Nuestro método Candidate Design es científico, no solo por las tecnologías que usa, como pizarras interactivas y software de análisis, sino por el conocimiento que contiene. De hecho, el candidato no se percibe como un elemento en sí mismo, sino que emerge como una figura dentro de un contexto: la empresa en la que trabajará. Para entender quién es la persona que realmente necesita nuestro cliente, y cómo contratarlo, dibujamos el ecosistema de la empresa en una pizarra virtual en la que aparecerán su historia, sus valores, sus arquitecturas relacionales y sus estructuras funcionales.

Es como una foto de grupo en la que solo falta el candidato a contratar. Gracias a una minuciosa recopilación de datos que involucra a los managers de recursos humanos, a los superiores inmediatos y a todas las figuras empresariales interconectadas, recopilamos la información que nos permitirá evitar obstáculos innecesarios en las actividades posteriores, ya que siempre sabremos qué candidatos serán adecuados para la empresa y cuáles no. Una vez que hemos representado la empresa, damos forma al perfil que busca en nuestra pizarra interactiva.

En ese punto, con los datos recopilados, surgirá un perfil denso, rico, que no se limita a la información del perfil tradicional, sino que incluye valores, expectativas profesionales y rasgos de personalidad del candidato. Es un perfil basado en la ciencia que muestra a nuestros clientes quién es el candidato adecuado para ellos. Y, a veces, resulta un poco diferente de lo que todos creían que buscaban.

Alessandro Raguseo

«El mundo del asesoramiento de recursos humanos huele a oficina. A mesa de despacho. Yo siempre he preferido el olor de los laboratorios o de los cines. Hay algo más específico en esos ambientes, más sentido, más experimentación. Hemos recreado ese ambiente y nos encanta sentir su olor a diario.» Alessandro Raguseo, CEO

Hunting.

Nuestra búsqueda de perfiles es tan estructurada como un estudio de mercado de gran alcance. La estrategia que adoptamos parte de una definición del campo de búsqueda, hecha con un minucioso análisis del sector de la empresa cliente y de sus competidores. A continuación, pasamos a una ejecución operativa que se traduce en interceptar tanto a los candidatos activos en las plataformas de ofertas de empleo como a los pasivos, es decir, aquellos más codiciados y difíciles de encontrar y contratar. Lo conseguimos gracias a un método de reclutamiento tecnológicamente avanzado y a Hound, nuestro sabueso electrónico, un software desarrollado internamente. En cuanto encontramos un candidato en línea con nuestra búsqueda, recopilamos y organizamos toda la información sobre este en la web

Es mucha información, más orgánica y actual que la que aparece normalmente en una base de datos. En esta fase también emprendemos la relación con los candidatos mediante una entrevista motivacional para entender su motivación real para el cambio. Escuchamos sus expectativas, sus historias y las traducimos en información digital muy valiosa para nuestros clientes. Y mientras nosotros conocemos a los candidatos, ellos comienzan a conocer a nuestro cliente, porque ya en estos primeros contactos contamos a todos los candidatos interesados que hemos recogido en la fase anterior de asesoramiento para la empresa: los atractivos de la empresa y del puesto vacante.

Entrevista de aptitud
y entrevista técnica

La primera entrevista de aptitud es realizada por nuestro Head Hunter y tiene un doble propósito: el primero es presentar mejor a la empresa del cliente; el segundo es entender si las expectativas del candidato se corresponden con el proyecto que se oferta. El Head Hunter observará la razón que motiva el cambio de trabajo y, a su vez, comprenderá si la persona cuenta con las habilidades básicas necesarias para el puesto. A esta primera entrevista le sigue algo único en el panorama del Headhunting, algo que hemos inventado nosotros en Reverse y que nos permite aumentar la calidad de la selección: una segunda entrevista técnica con el Scout.

El Scout es un profesional del sector a quien pedimos que profundice en todos los aspectos relacionados con las habilidades técnicas del puesto. Al final de esta entrevista, el Scout redacta una evaluación técnica. La empresa del cliente tiene en cuenta la opinión de un especialista antes de presentar los candidatos a los gerentes internos. El Scout es el mejor amigo del responsable de Recursos Humanos, ya que a través de la evaluación técnica puede hablar el mismo idioma que el superior inmediato para evitar malentendidos y pérdidas de tiempo con candidatos que, de acuerdo con su CV, parecen adecuados pero que realmente no lo son.

Job Reputation Analysis.

Durante los primeros contactos con los candidatos descubrimos qué imagen tienen de la empresa y del puesto vacante que se oferta. Es información valiosa que recopilamos con nuestro software mediante el seguimiento de las respuestas de los candidatos activos y pasivos. Las estructuramos haciendo un estudio de mercado cualitativo de nuestra invención, el análisis de la reputación del empleo (Job Reputation Analysis), que presenta claramente cómo el mercado laboral valora a la empresa y su oferta y explica por qué algunos candidatos que parecen perfectos no desean continuar con la selección.

Compartir esta información con el cliente es un momento importante de nuestro método de Headhunting, ya que permite tomar conciencia de las oportunidades y los problemas de la investigación y planificar juntos la mejor estrategia para contratar a los profesionales que necesita. Los datos ayudan a tomar decisiones informadas sobre el atractivo de la marca o la remuneración. Gracias a nuestro enfoque basado en datos, no nos basamos en sensaciones, sino en datos reales y en una cuidadosa investigación del mercado de referencia.

El análisis de la reputación del empleo es una herramienta que facilita la función de recursos humanos, ya que permite a toda la empresa, incluso a los ejecutivos, definir el escenario en el que se lleva a cabo la búsqueda.

  • Un análisis cuantitativo de las personas que hemos encontrado y con quienes hemos contactado, centrado en aquellas que mostraron interés en el primer contacto. Permite identificar la dificultad para cubrir el puesto.

  • El análisis de las empresas conforman la competencia y cuánto están dispuestas a pagar por el mismo perfil.

  • El detalle de los perfiles interesados durante el primer contacto y su motivación para el cambio. Y, sobre todo, la motivación de los interesados.

Negociación y
contratación.

Como Head Hunters, sabemos que la diferencia entre el éxito y el fracaso de nuestro trabajo se encuentra en el último paso del camino de búsqueda y selección. La empresa y el candidato se han conocido, pero aún no se han decidido. No solo es el componente económico el que conduce al éxito del proceso, sino también una comparación libre, cómoda e inclusiva. En este punto, con el método científico tenemos un profundo conocimiento de la empresa y del candidato, y gracias a la empatía de los Head Hunters, hemos creado una buena relación con ambos.

Con delicada atención acompañamos al candidato y al cliente incluso después del primer día de trabajo, porque sabemos lo importante que es cuidar la fase de incorporación. Nuestro enfoque basado en datos nos impulsa a obtener opiniones de la empresa y del candidato durante el primer período de colaboración en un camino estructurado que fomentará la comunicación entre ambos. Donde hay comunicación, da gusto trabajar juntos.

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