Adéquation culturelle et recrutement : plus facile à dire qu’à obtenir

Le manque d’adéquation culturelle entre une entreprise et ses salariés coûte en moyenne à l’organisation 60 % du salaire annuel des collaborateurs qui décident de quitter leur emploi pour un poste plus adapté.

Par conséquent, une bonne stratégie de recrutement doit considérer l’adhésion du candidat aux valeurs et à la culture de l’entreprise qu’il s’apprête à rejoindre, afin de tenir compte des résultats à long terme.

Si sur le papier cela semble évident, presque banal, on oublie souvent que pour y parvenir, c’est-à-dire pour qu’il soit concrètement possible de trouver puis de recruter des personnes qui partagent la vision de l’entreprise, il est nécessaire que l’organisation ait effectivement intériorisé et formalisé ce que l’on appelle la culture d’entreprise, qui n’est autre que l’ensemble des valeurs, des objectifs et des pratiques qui façonnent son identité.

Nous vous proposons donc d’examiner comment définir cet ADN culturel afin qu’il devienne la boussole qui guidera les processus de recherche et de recrutement des personnes qui intègreront l’entreprise.

1. Qu’est-ce que l’adéquation culturelle?

Il y a adéquation culturelle, ou « cultural fit », lorsque les salariés se retrouvent dans les valeurs, les comportements et les attitudes qui sont au cœur de l’entreprise, ou tout au moins qui ont le plaisir et les moyens de s’y adapter.

En 2005 déjà, un rapport montrait que l’adhésion à la culture et aux valeurs était l’un des facteurs de bonne satisfaction individuelle et donc la garantie de meilleures performances professionnelles. Ces données ont été confirmées par une enquête menée en 2019 par Glassdoor, dans laquelle 77 % des participants considéraient qu’il était essentiel de prendre en compte les valeurs d’une organisation avant même d’envoyer leur candidature et 73 % déclaraient ne pas vouloir rejoindre une entreprise qui ne reflétait pas leur culture et leurs valeurs. La société Edelman elle-même, dans le Baromètre Edelman 2022, confirme que 60 % des travailleurs se basent aujourd’hui sur leurs valeurs et leurs croyances pour choisir un emploi.

Ces éléments suggèrent notamment que les candidats sont capables d’analyser eux-mêmes leur degré d’adhésion culturelle à une entreprise avant même que l’entreprise procède à cette vérification. On pourrait dire qu’un certain niveau de sélection naturelle est à l’œuvre.

2. Définir la culture d’entreprise pour assurer l’adéquation culturelle des recrutements

Commençons donc par la première étape, indispensable : pour garantir la bonne adéquation culturelle d’un recrutement, il faut d’abord définir précisément la culture de l’entreprise, puis la diffuser et la communiquer aux ressources.

Il ne s’agit pas d’une action ponctuelle mais d’un processus continu. Pour définir la culture d’entreprise, il ne suffit pas d’organiser une réunion de brainstorming et de se répartir les priorités ; l’ensemble de la hiérarchie de l’entreprise doit être impliquée dans une démarche de prise de conscience réellement importante.
Souvent, pour parvenir à un résultat satisfaisant qui tienne compte à la fois des problématiques internes et de ce qu’il se passe « dehors », les entreprises font appel à un consultant externe, qui dispose des compétences adaptées pour analyser minutieusement ce qu’est l’entreprise, en vue de ce qu’elle pourrait (devrait) devenir.

Il existe différentes mesures et actions qui permettent de créer une culture d’entreprise à même d’être partagée avec les personnes qui travaillent dans l’entreprise et promue auprès de celles qui la rejoindront plus tard. Il n’y a cependant ni formule magique, ni recette secrète ; ou s’il y en a une, elle se trouve entre les mains de chaque entreprise qui mélange les ingrédients dans les quantités qui lui correspondent le mieux.

Nous présentons ci-dessous trois axes clés qui peuvent sembler évidentes mais qui sont souvent négligées, alors qu’elles sont au fondement de l’élaboration d’un solide système de valeurs en entreprise :

Impliquer et écouter davantage les personnes : qu’il s’agisse de créer une culture d’entreprise à partir de rien (comme dans le cas d’une start-up, par exemple) ou d’actualiser celle d’une organisation existante, il peut être pratique et « astucieux » d’impliquer les salariés dans cette activité. Le fait d’écouter ce qu’ils pensent de l’entreprise et comment ils la vivent, et de mener un ensemble d’évaluations pour identifier comment ils voudraient qu’elle soit, évite que la culture soit édictée d’en haut ; au contraire, cela favorise un processus de cocréation, de sorte que les choses ne sont pas imposées, mais décidées conjointement ;

Énoncer les objectifs ou, comme cela est formulé dans cette conférence TED, « commencer par le pourquoi » : en résumé, il s’agit d’amener les personnes à adhérer à la mission de l’entreprise, afin qu’elles aient réellement le sentiment que les valeurs qu’elles diffuseront sont les leurs. Sensibilisation, connaissance et partage contribuent toujours à une bonne culture organisationnelle ;
Communiquer bien et souvent, c’est-à-dire améliorer la communication interne. Savoir faire circuler l’information est un art à maîtriser. Décider quelles informations doivent circuler, et comment, représente un « avantage » qu’il ne faut surtout pas négliger. Pour donner vie à la culture d’entreprise et la transformer en levier utile lors du recrutement de nouveaux collaborateurs, il est essentiel de transmettre les éléments qui permettront à chacun de s’approprier la culture et les valeurs de l’entreprise.

3. Cinq conseils pour garantir l’adéquation culturelle d’un recrutement

Maintenant que nous avons établi en quoi consiste la culture d’entreprise, passons à l’étape suivante. Elle consiste à s’assurer que les personnes chargées du recrutement sachent reconnaître chez les candidats et talents potentiels les caractéristiques qui correspondent à la culture de l’organisation.

Toutefois, dissipons d’emblée les malentendus : vouloir assurer la bonne adéquation culturelle d’un recrutement ne signifie pas que l’on recherche et recrute uniquement des personnes qui se ressemblent, bien au contraire. L’adéquation culturelle ainsi comprise irait à l’encontre de la notion d’inclusion de la diversité, qui est précisément ce qui fait de l’adéquation culturelle une approche contemporaine garante d’équité (comme nous le verrons après).
Les valeurs et les attitudes peuvent en effet être interprétées de manière différente par des personnes évoluant dans des domaines différents, ou encore par des personnes qui assurent les mêmes fonctions mais qui les abordent avec des outils, des approches et des points de vue différents.

Par conséquent, il sera nécessaire de mettre en place une stratégie de recrutement qui soit très claire sur les caractéristiques de l’entité qui embauche (c’est-à-dire, de l’entreprise) et ensuite, qui soit capable de vérifier que ces spécificités sont bien accueillies et partagées par les candidats, et donc par les futurs salariés de l’organisation.

Il ne faut pas non plus oublier que l’adéquation culturelle joue un rôle majeur dans la rétention des salariés. Les personnes qui se sentent en harmonie avec une organisation dont elles partagent la vision et les valeurs ont tendance à être plus stables et à vouloir rester, plutôt qu’à rechercher d’autres opportunités.

Voici cinq conseils (non exhaustifs) pour mettre en œuvre un processus de recrutement qui tienne compte de l’adéquation culturelle des candidats :

Définir la culture d’entreprise

On ne le répètera jamais assez : il est impossible de garantir l’adéquation culturelle d’un recrutement si la culture d’entreprise n’a pas été définie au préalable. Une astuce souvent utilisée par les consultants pour déterminer le degré de sensibilisation de l’entreprise à cette question consiste à demander quels sont les comportements clés qui déterminent le succès de l’organisation. Cette liste est ensuite facilement (ou plus laborieusement) traduite en activités quotidiennes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Véhiculer les thèmes centraux de la culture d’entreprise dans les contenus de recrutement destinés aux candidats

La culture d’entreprise, en plus d’être bien définie en interne, doit également être diffusée en externe, notamment auprès des personnes susceptibles de rejoindre l’organisation.
Pour cette raison, tous les supports de communication, et en particulier ceux destinés aux candidats et aux futurs talents de l’entreprise, doivent clairement transmettre ses valeurs et messages clés afin de communiquer le « ton » de sa culture organisationnelle.

De la même manière, au-delà des critères de compétences, les offres d’emploi doivent comporter des indications sur les caractéristiques qui font qu’un candidat correspond véritablement à la culture de l’entreprise.

Former les recruteurs sur la manière de présenter la culture d’entreprise aux candidats

Il est indispensable que la culture et les valeurs de l’entreprise soient correctement saisies et interprétées, en particulier par les personnes chargées du recrutement. En effet, il ne suffit pas de demander aux candidats s’ils se sentent en phase avec le système de valeurs de l’organisation : leur réponse pourrait être trompeuse ou faussée, pas tant par mauvaise foi que, peut-être, par manque de compréhension.

C’est pourquoi il est nécessaire que les personnes chargées de la sélection soient bien préparées à discuter des aspects culturels de l’organisation, d’une manière honnête et efficace : l’entreprise doit en effet se présenter telle qu’elle est (très souvent, des récits « glamour » cherchent à éblouir les candidats, ce qui finit par se retourner contre l’entreprise) ; et le candidat doit pouvoir saisir facilement les éléments à intégrer à son système de valeurs afin de juger s’ils y adhèrent effectivement.

Immerger les candidats dans l’environnement de l’entreprise au cours de la phase de sélection

Une autre école de pensée (et d’action) estime qu’il peut être efficace de confronter la culture du candidat à celle de l’entreprise en temps réel, en lui faisant connaître dès la phase de sélection l’entreprise et/ou l’équipe avec laquelle il serait amené à travailler. Cette approche empirique cherche à rapprocher les personnes de l’organisation afin qu’elles puissent juger de son environnement et de ses mécanismes, notamment relationnels.

Intégrer les facteurs de diversité et d’inclusion dans le processus de recrutement

Lorsque l’on cherche à obtenir l’adéquation culturelle d’un recrutement, il est absolument nécessaire de tenir compte des facteurs de diversité, d’équité et d’inclusion. En effet, une culture d’entreprise qui promeut la diversité et l’inclusion au sein de l’organisation profite aussi bien à l’entreprise qu’aux personnes qui y travaillent.

Lorsque la recherche d’adéquation culturelle se traduit – à tort – par la sélection de personnes très semblables les unes aux autres, le risque est d’aboutir à un lieu de travail qui manque d’hétérogénéité, et donc peu créatif et productif.

4. En bref : adéquation culturelle et recrutement

Les éléments que nous vous avons présentés dans cet article montrent à quel point le titre que nous avons choisi est approprié : l’adéquation culturelle d’un recrutement est plus facile à dire qu’à obtenir. Et ce d’autant plus si l’entreprise ne repose sur aucune culture interne solide ou si elle se réfère à un système de valeurs confus.

Le fait de définir clairement la culture de l’organisation, condition sine qua non pour parler d’adéquation culturelle, et de procéder aux recrutements en tenant compte de l’adhésion des candidats à cette culture d’entreprise permet :

d’accroître la satisfaction, l’implication, la productivité et même la rétention des employés ;
de partager – réellement – à tous les niveaux de la hiérarchie l’univers culturel et le système de valeurs de référence de l’entreprise ;
d’éviter de confondre culture d’entreprise et similitudes de « caractère » : la stratégie de recrutement doit en ce sens être inclusive et viser l’équité.