« C’est déjà la fin des vacances », chantait Michel Delpech il y a quelques années. Que cela nous plaise ou non, la rentrée scolaire marque le coup d’envoi d’une nouvelle période, y compris pour ceux qui, comme nous, travaillent dans les ressources humaines. Et si la nouvelle année commence véritablement en septembre, c’est assurément le moment idéal pour parler des tendances de recrutement qui nous attendent en 2023.
La nouvelle année s’annonce-t-elle favorable pour les ressources humaines ? Ou bien sera-t-il difficile d’attirer et de retenir les talents que, espérons-le, nous allons découvrir ?
Comme d’habitude, sans prétendre détenir la vérité absolue, nous allons voir ensemble ce à quoi nous pouvons, en toute vraisemblance, nous attendre.
Au mois de juillet 2022, le TikToker @zaidleppelin a publié une vidéo qui lui a valu à peu près 3,5 millions de vues. Rien de transcendant sur le plan scénique, bien au contraire. La vidéo n’était qu’un prétexte pour mettre en lumière la « démission silencieuse », ce phénomène qui consiste certes à travailler, mais sans se laisser entraîner dans la « hustle culture » (en français, on parle de « culture du burn-out ») que l’on retrouve dans de nombreux secteurs professionnels et dans certaines attitudes à l’égard du travail.
L’idée est de ne pas aller au-delà de ce que l’on souhaite, de s’autoriser à faire ce qui est raisonnable sans courir le risque de se faire prendre dans un engrenage toxique et complexe.
Plus qu’une simple tendance, il s’agit d’un véritable phénomène, qui touche particulièrement la génération Z et les millennials : si pendant des décennies, la réussite au travail a aidé les gens à s’affirmer, à s’autodéterminer et, surtout, à se définir aux yeux des autres, tout cela compte de moins en moins aujourd’hui.
La démission silencieuse est une attitude qui caractérise les jeunes (et moins jeunes) actifs dès le moment où ils cherchent un emploi et donc, par effet miroir, qui concerne également les RH lors de la phase de recrutement.
Un article du Washington Post consacré à ce sujet dévoile le dessous des cartes : la démission silencieuse semble être un phénomène récent uniquement parce qu’on a donné un nouveau nom à un « vieux » comportement (le désengagement des salariés) et parce que ce qui était autrefois une exception semble désormais la norme.
Réfléchir à ce qu’il faudrait faire pour recruter mieux, plus vite et plus efficacement sans tenir compte de ce (nouvel) éléphant dans la pièce nous ferait courir le risque de perdre du temps, de l’énergie et des ressources.
C’est précisément pour cette raison qu’avant de définir de nouvelles stratégies de recrutement pour l’année à venir, il est nécessaire de comprendre quelles sont (étaient) les raisons qui ont récemment poussé les personnes d’une entreprise à quitter leur poste ou, de manière moins radicale, à demander des changements dans leurs responsabilités ou leurs modes d’engagement. Il s’agit, en résumé, d’identifier des repères, c’est-à-dire les conditions moyennes au-delà desquelles une personne passe de « je suis là » à « je n’ai plus (tellement) envie d’être là ».
Les outils dont nous disposons, à savoir les entretiens de sortie et les échanges continus tout au long du contrat des salariés dans l’entreprise, n’ont certes rien de révolutionnaires, mais ils sont efficaces et faciles à exploiter pour nous donner une vue d’ensemble de ce qui est en train de se jouer.
C’est donc sur la base des données que nous aurons recueillies auprès des salariés (et qui auront probablement pour dénominateur commun le souhait de se consacrer aussi – et surtout – à quelque chose d’autre que le travail) que nous pourrons mettre en place de nouvelles méthodes de recherche des talents adaptées à l’époque actuelle et, dans la foulée, concevoir une expérience d’intégration qui tienne compte non seulement des besoins de l’entreprise, mais aussi de ceux des personnes qui composent aujourd’hui nos organisations.
Nous avons évoqué un peu plus haut la nécessité d’identifier des repères, ce qui, pour résumer, implique de savoir analyser les retours d’expérience et les données afin d’en tirer des informations utiles, en vue d’améliorer nos stratégies et nos processus de recrutement.
Au risque de nous répéter : la technologie n’est plus seulement un moyen, elle fait désormais partie intégrante du processus. Aujourd’hui (et dans un avenir proche), les RH l’exploitent pour atteindre deux objectifs principaux :
L’automatisation ne prive aucunement les personnes de leur pouvoir, bien au contraire ; elle leur en confère davantage. Les tâches répétitives sont déléguées à l’intelligence artificielle et à l’apprentissage automatique, ce qui permet aux recruteurs de se concentrer sur les aspects stratégiques à travers la mise en œuvre de processus de sélection centrés sur l’humain.
De plus, une bonne utilisation des données permet de déployer des stratégies data-driven et ainsi d’aller dans le sens d’un marketing de recrutement aux perspectives prometteuses.
Outre la question financière et celle de leurs compétences, les candidats s’intéressent désormais à des aspects qui ne sont superficiels qu’en apparence.
Aujourd’hui, une bonne stratégie de recrutement doit reposer sur trois piliers : le lieu où il est prévu que soient conduites la plupart des activités professionnelles ; à quelle fréquence ; et la manière dont se construit la relation du salarié avec l’entreprise.
Examinons ce que cela signifie concrètement :
Par conséquent, une stratégie de recrutement qui tient aussi compte de cet aspect a toutes les chances de profiter à tout le monde : aux candidats qui ont la possibilité d’être vraiment valorisés ; et à l’entreprise qui bénéficie d’équipes hétérogènes et harmonieuses, et qui gagne au passage (pourquoi pas ?) en réputation.