L'avènement du career downsizing : est-ce une mauvaise nouvelle pour les RH ?

Le Career downsizing est un phénomène qui prend de plus en plus d'ampleur dans le panorama professionnel contemporain. En tant que Recruteurs, nous l'observons avec une fréquence croissante parmi les professionnels de divers secteurs que nous rencontrons quotidiennement dans nos processus de sélection. Il s'agit d'une tendance qui redéfinit le concept même de succès professionnel et qui pose des défis considérables pour les départements RH. Il ne s'agit pas simplement d'une tendance passagère, mais d'un changement paradigmatique dans la façon dont de nombreux professionnels conçoivent leur parcours de carrière.

Essayons d'approfondir ce phénomène grâce à notre observatoire et aux informations disponibles sur le marché.

Sommaire

Qu'est-ce que le career downsizing ?

Le Career downsizing représente un choix délibéré de redimensionnement professionnel, dans lequel le travailleur décide consciemment de faire un pas en arrière par rapport à sa trajectoire de carrière ascendante. Il ne s'agit pas d'un licenciement ou d'une rétrogradation imposée, mais d'une décision personnelle qui implique souvent des changements significatifs dans sa vie professionnelle.

Que signifie faire du downsizing de carrière ?

Faire du downsizing de carrière signifie réviser consciemment ses priorités professionnelles, en optant pour des rôles qui, bien qu'ils puissent impliquer une réduction de salaire ou de statut, offrent des avantages non monétaires comme un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, un niveau de stress réduit ou une plus grande satisfaction personnelle.
En tant que Recruteurs, nous nous sommes retrouvés à gérer des situations où, par exemple, une professionnelle de 42 ans qui occupait le poste de Directrice dans une multinationale a choisi de passer à un rôle de Senior Manager dans une entreprise plus petite, récupérant ainsi sa vie et sa santé mentale en échange d'une rémunération inférieure de 20%. Nous avons également rencontré d'autres cas, comme celui d'un Manager dans le secteur FMCG qui, après 12 ans de carrière évoluant jusqu'au poste de Directeur Marketing, a décidé de revenir à un rôle de Brand Manager : bien que gagnant 30% de moins, ce choix lui a permis de redécouvrir sa passion pour la créativité et la stratégie directe.

Quelles sont les principales causes du career downsizing ?

Les causes du Career downsizing sont multiples et souvent interconnectées. Parmi les plus pertinentes, on trouve :

Burnout et stress chronique : la pression constante dans les rôles de responsabilité peut conduire à l'épuisement émotionnel et physique
Recherche d'une meilleure qualité de vie : la réévaluation des priorités personnelles en faveur du temps libre et de la famille
Changement de valeurs post-pandémie : une nouvelle vision du travail émergée après l'expérience collective du Covid-19
Désir d'une plus grande autonomie : la volonté d'avoir plus de contrôle sur son temps et ses activités

Pourquoi le career downsizing est-il en hausse ?

Le phénomène du career downsizing augmente en raison d'une série de facteurs socioculturels et économiques qui renforcent sa diffusion. Tout d'abord, l'attention croissante portée au bien-être psycho-physique et la recherche d'un équilibre plus sain entre vie personnelle et professionnelle amènent de nombreux travailleurs à réévaluer leurs objectifs de carrière. De plus, l'entrée dans le monde du travail de générations habituées à un contexte numérique et collaboratif a contribué à redimensionner la conception hiérarchique traditionnelle, en promouvant des formes de travail plus flexibles et autonomes. À cela s'ajoute l'importance toujours plus grande attribuée à la "qualité" du travail, qui ne se limite pas à l'aspect rémunérateur mais inclut la possibilité d'apprendre, d'innover et de construire des relations professionnelles de valeur.
Dans nos processus de sélection, nous remarquons que pour de nombreux candidats, le package de rémunération n'est plus le facteur décisif dans le choix d'un nouvel emploi. En tant que Recruteurs, nous nous retrouvons de plus en plus souvent à négocier des conditions qui concernent la flexibilité, l'autonomie et le bien-être au-delà de l'aspect économique.
La pandémie a ensuite mis en lumière la fragilité des modèles d’emploi classiques, poussant de nombreuses personnes à réfléchir à ce qui compte réellement en termes de satisfaction personnelle. Parallèlement, la diffusion du télétravail a ouvert de nouvelles opportunités d'organisation du temps et du lieu de travail, favorisant le désir d'autonomie et la recherche d'une vie plus équilibrée.
Ce changement de perspective influence également les attentes vis-à-vis des employeurs, qui sont choisis non plus seulement en fonction d'une croissance verticale, mais aussi d'un environnement capable d'offrir bien-être, inclusion et sens.

Différences entre career downsizing et licenciement

Il est fondamental de distinguer le career downsizing des situations de licenciement ou de redimensionnement d'entreprise:

Career downsizing	Licenciement
Choix personnel du professionnel	Décision unilatérale de l'entreprise
Processus planifié et stratégique	Souvent soudain et non contrôlé par l'employé
Orienté vers le bien-être personnel	Déterminé par des besoins organisationnels ou de performance
Peut inclure des passages à des postes complètement différents	Implique la cessation de la relation de travail

Le career downsizing représente donc une évolution consciente du parcours professionnel, pas un échec ou un pas en arrière.

Secteurs et professions les plus touchés par le career downsizing

Le phénomène, bien que transversal, se manifeste avec plus d'évidence dans :

Le secteur financier et bancaire : professionnels qui quittent des postes à haute pression pour des rôles plus équilibrés
Le Conseil stratégique : managers qui abandonnent les rythmes épuisants des grandes sociétés de conseil
Le Secteur technologique : C-level executives qui se déplacent vers des startups ou des rôles plus techniques et moins managériaux
Les Professions juridiques : avocats qui quittent de grands cabinets pour des boutiques spécialisées ou des rôles in-house
La Santé : médecins qui réduisent leur charge de travail clinique pour se consacrer à la recherche ou à la formation

Le career downsizing est-il une mauvaise nouvelle pour les RH ?

La question est moins évidente qu'il n'y paraît. Le Career downsizing représente certainement un défi complexe pour les départements RH, mais il peut aussi se transformer en une opportunité s'il est géré avec les outils adéquats.

Comment le career downsizing influence les stratégies RH

Contrairement à ce que l'on pourrait penser, le career downsizing ne représente pas nécessairement un élément négatif pour les départements RH, mais plutôt une occasion de revoir de façon stratégique les politiques de gestion des talents et les pratiques de rétention.
Il est apparu, en effet, que dans certaines entreprises, on commence à expérimenter des parcours de carrière non conventionnels, avec la possibilité d'"échelles latérales" ou de réductions temporaires de responsabilités et la possibilité de réinsertions ultérieures dans des rôles plus importants. Cette flexibilité permet de retenir les talents, en leur offrant une évolution professionnelle moins liée à la simple ascension hiérarchique.
Ce phénomène peut donc représenter une opportunité pour les entreprises, qui peuvent insérer des compétences senior dans des postes traditionnellement confiées à des profils junior ou mid-level, avec des effets transformateurs sur les performances des équipes. Les organisations capables de saisir cette tendance obtiendront un avantage concurrentiel important.
En résumé, cette tendance offre l'opportunité de :

Attirer des talents expérimentés disposés à accepter des rôles différents de ceux traditionnellement associés à leur niveau d'expérience
Mettre en œuvre des structures organisationnelles plus flexibles et moins hiérarchiques
Développer des packages de rémunération qui valorisent les éléments non monétaires
Repenser les parcours de carrière dans une optique non seulement verticale mais aussi horizontale ou "en mosaïque"

La difficulté de rétention et de rotation du personnel en phase de downsizing

L'un des principaux défis est représenté par la rétention des talents qui manifestent une insatisfaction mais n'ont pas encore mûri la décision de downsizing. En tant que Recruteurs, nous interceptons fréquemment des professionnels qui s'adressent à nous précisément dans cette phase d'indécision. En effet, les signaux d'un potentiel downsizing volontaire sont souvent visibles plusieurs mois à l'avance, mais beaucoup d'entreprises n'ont pas les outils pour les interpréter correctement.
On rencontre de plus en plus souvent des professionnels qui ont déjà fait mentalement le pas vers le downsizing, mais ne trouvent pas dans l'entreprise les outils pour le communiquer. Le principal défi pour les RH est donc d'identifier précocement les signaux d'insatisfaction qui pourraient conduire au downsizing :

Baisse de l'engagement dans les rôles à haute responsabilité
Demandes de plus grande flexibilité de la part des top performers
Moindre intérêt pour les promotions traditionnelles
Plus grande attention aux aspects de bien-être et d'équilibre travail-vie personnelle

Solutions pour les RH : comment gérer le career downsizing en entreprise

Aborder de manière proactive le phénomène du Career downsizing nécessite une approche multidimensionnelle :

Mettre en œuvre le job crafting : permettre aux employés de redessiner certains aspects de leur rôle en les maintenant dans l'entreprise
Créer des parcours de carrière flexibles : développer des options de "carrière latérale" qui valorisent l'expérience sans augmenter les responsabilités
Instituer des programmes de mentorat inversé : où les senior managers peuvent assumer des rôles de soutien aux jeunes talents
Revoir les systèmes de performance : en évaluant non seulement les résultats mais aussi la durabilité et le bien-être
Renforcer les programmes de bien-être : investir concrètement dans le bien-être physique et mental
Offrir des options de travail à temps partiel ou de conseil : pour retenir des compétences précieuses avec des modalités plus flexibles

Programmes de requalification et de reskilling pour contrer le downsizing

Les programmes de reskilling représentent un outil efficace pour offrir des alternatives aux employés tentés par le downsizing. Nous avons observé comment la possibilité d'acquérir de nouvelles compétences et de se réinventer au sein de la même organisation est une puissante incitation à rester.

Proposer à un manager de quitter "les hautes sphères" pour entrer dans une équipe innovante avec des horaires plus flexibles peut être la solution qui satisfait le collaborateur et permet à l'entreprise de ne pas perdre un talent.

Comment soutenir les employés qui choisissent le career downsizing

Lorsque le downsizing est inévitable, les RH peuvent néanmoins jouer un rôle crucial dans la facilitation d'une transition positive :

Créer des programmes de transition : parcours structurés pour accompagner le passage à de nouveaux rôles
Offrir du coaching de carrière : soutien personnalisé pour identifier de nouvelles directions professionnelles
Maintenir des réseaux actifs : des programmes d'anciens élèves efficaces peuvent transformer d'anciens employés en ambassadeurs ou futurs partenaires commerciaux
Garantir la dignité dans le processus : communiquer en interne la valeur des choix de rééquilibrage professionnel
Offres de conseil à temps partiel : transformer d'anciens employés en consultants occasionnels
Programmes d'outplacement personnalisés : soutenir la recherche de nouvelles opportunités plus adaptées
Maintenir des relations ouvertes : créer des possibilités de collaborations futures ou de retours
Entretiens de sortie approfondis : recueillir des informations précieuses sur les motivations réelles

Dans notre rôle de Recruteurs, nous recevons souvent des candidats qui ont été soutenus de manière excellente par leurs anciennes entreprises dans ce processus, et cela crée un lien d'estime réciproque qui peut conduire à de futures collaborations.