Les 7 conseils pour garder un bon candidat

Quelles sont les raisons qui poussent les candidats à refuser vos offres ?
Quelles stratégies pouvez-vous mettre en place pour éviter cela ?

1. “Merci, je ne suis pas intéressé”. Qu’est-ce qui a changé ces dernières années ?

"Merci, mais je préfère interrompre le processus parce que je viens de signer avec une autre entreprise".

C’est la phrase que chaque RH espère ne pas avoir à entendre, peut-être après des mois passés à formuler la meilleure stratégie d’acquisition de talents et après une longue et épuisante phase de recrutement pour une position d’importance stratégique pour l’avenir de l’entreprise.

Malheureusement, les inconvénients font partie de toute profession et, dans le monde des ressources humaines, l’un des secteurs où la transformation numérique a trouvé le plus de terrain fertile, ce type de situation se produit en permanence.

En effet, les paradigmes de travail ont totalement changé en exigeant un changement d’approche pas toujours simple pour les entreprises.

Les aspects les plus difficiles à aligner sont les suivants :

1. Le recrutement digital : désormais, il s’est imposé comme un paradigme de recherche professionnelle, en augmentant de façon exponentielle le nombre de CV que l’on reçoit.
2. Un échange de rôles : la plupart des candidats se présentent à l’entretien en espérant quelque chose de plus que d’entendre ce que l’entreprise veut de lui. Nous sommes de plus en plus confrontés à ce qui est en fait un entretien du candidat à l’entreprise. Les candidats intelligents observent beaucoup plus par rapport à ce que vous pourriez vouloir révéler. Et souvent leur entretien, exactement comme le vôtre, a commencé bien avant celui à l’endroit physique du rendez-vous, par des recherches approfondies sur le web ou par le récit d’expériences de la part d’amis et de connaissances.
3. L’expérience candidat est devenue bien plus qu’une théorie. Aujourd’hui, les candidats, surtout les très jeunes, aimeraient vivre une expérience de sélection unique qui les gratifie indépendamment du résultat et des étapes suivantes. Une expérience qu’ils peuvent raconter et partager, en ligne avec les tendances de notre époque du partage social. Les entreprises qui ont commencé à avoir ces petites astuces assistent déjà à un retour sur investissement en termes d’engagement des candidats (les idées sont nombreuses : une salle de réunion pour les entretiens avec un mobilier particulier, l’envoi d’une photo de l’équipe dans laquelle ils entreraient, un message vidéo du manager, un récit direct d’un employé...).
4. La stratégie d’acquisition des talents: la concurrence entre les entreprises dans la recherche de talents spécialisés est de plus en plus serrée et c’est pourquoi un passage progressif des stratégies de recrutement simple à celles plus complexes d’acquisition de talents est en cours.

Le recrutement a pour objectif de trouver un candidat pour occuper un poste vacant. Une stratégie d’acquisition de talents vise à trouver les meilleurs employés disponibles, ceux qui, avec leur talent, déplacent les performances de l’entreprise de suffisantes à excellentes. Et qui peuvent, à l’avenir, devenir des leaders et des dirigeants.

C’est quelque chose de complètement différent, ce qui nécessite un processus plus efficace de la part de toute l’équipe RH. Ce n’est pas une activité qui vise simplement à gérer un besoin temporaire de personnel, mais un processus qui regarde vers l’avant et pose les bases pour être en mesure de gérer des recherches similaires à l’avenir en utilisant une méthodologie déjà testée.

L’acquisition de talents nécessite une planification à long terme, avec un budget dédié et des objectifs mesurables.

Dans ce changement de paradigme, la réponse “Merci, je ne suis pas intéressé” est un petit échec que le service RH doit gérer comme une opportunité de croissance pour toute l’équipe et comme un point de départ pour l’optimisation du processus.

2. Les raisons pour lesquelles les candidats disent “Non”

Vous ne pouvez pas blâmer le candidat moderne, si “pointilleux” : la numérisation offre un plus grand choix d’opportunités sur son échiquier, ainsi qu’un ensemble de pulsions différentes et personnelles propres à la société actuelle (par exemple, une plus grande facilité à accepter un transfert) qui influent sur le choix.

2.1 Les données

Voyons donc quelles sont les raisons qui poussent les candidats à opter pour une entreprise plutôt que pour une autre.

Commençons par quelques données : plusieurs recherches sur le terrain ont établi que :

- 74% des candidats se plaignent de ne pas recevoir d’informations sur les prestations garanties, en plus du salaire, au cours du processus de sélection ;

- plus de 40% des candidats prennent des informations en ligne sur l’entreprise avant de postuler. Les offres d’emploi et la description du poste sont soigneusement examinées par le candidat, tant dans la forme, que dans les détails de la tâche et dans l’originalité avec laquelle elles sont proposées. Par conséquent, un effort sur l’optimisation de ces aspects n’est pas gaspillé ;

- 89% des candidats sont confrontés à leurs connexions sociales concernant l’entreprise à laquelle ils soumettent leur candidature. La bonne réputation de l’entreprise comme lieu de travail est donc très importante.

2.2 L’expérience des recruteurs de Reverse

De notre expérience quotidienne en contact avec les candidats, grâce à leurs commentaires et histoires, nous savons que ces facteurs ont déplacé différents choix:

1. Les couloirs et les salles de relaxation et de réception, les salles de bain et les lieux communs en général semblent sales et mal entretenus : les candidats accordent aujourd’hui une grande importance à l’apparence globale de l’entreprise.
2. Les employés semblent malheureux. Les candidats des générations Y et Z accordent une grande attention à ce détail : le travail n’est plus seulement vécu comme un moyen de ramener un salaire à la maison, mais un véritable espace du vécu personnel.
3. Une rotation des employés trop élevée. Trop de licenciements ou de démissions concentrés sur une période de temps très courte amènent les candidats à la conclusion facile qu’il y a des raisons de malaise interne.
4. Le poste est ouvert depuis longtemps. Ce détail amène les candidats à se demander pourquoi personne n’a accepté ce poste jusqu’à présent.
5. L’insistance du RH à chercher une réponse affirmative. Cela incite de nombreux candidats à penser à un désespoir de la part de l’entreprise dû à un problème caché qui ne leur est pas spécialement révélé.
6. On propose un projet de croissance vague, sans plan sérieux et détaillé. Surtout quand on est face à un talent junior, plus on est capable de détailler un plan de croissance et plus on attire son attention. Les candidats les plus sollicités comparent rationnellement les différentes opportunités, notamment en fonction du caractère concret du plan de croissance.
7. La mission, la vision et les objectifs de l’entreprise sont amorphes ou vagues. Les meilleurs candidats savent bien que les entreprises qui ne savent pas où elles vont finissent par n’aller nulle part.
8. Personne ne semble faire une pause déjeuner. Ce simple détail est identifié comme un double défaut, car il conduit le candidat à penser que tout le monde est surchargé et qu’il n’y a pas d’union entre collègues, au point de ne pas manger ensemble.
9. Demander trop de détails sur la vie privée du candidat. Il s’agit d’un autogoal retentissant, surtout dans le domaine féminin, car il fait percevoir l’entreprise comme non sensible aux politiques de diversité et d’égalité des sexes.
10. Aucune référence aux politiques de travail flexibles ou aux projets de mise en œuvre du télétravail. Le mode de travail uniquement orienté vers la visualisation est désormais obsolète, et il est bien connu que travailler pour des projets et des objectifs plutôt que pour des horaires est beaucoup plus rentable en termes de productivité.
11. Seules les questions "standard" sont posées lors de l’entretien. Les candidats ont tendance à penser que la personne qui mène l’entretien n’est pas bien préparée.

3. Les 7 conseils pour garder un bon candidat

Voilà donc quelques conseils pratiques dont nous savons qu’ils portent de bons fruits grâce aux nombreuses expériences que nous vivons chaque jour avec des entreprises de toutes catégories, tailles et secteurs:

1. Jouez bien la variable du temps.

Plus vous êtes lent dans les décisions, plus vous perdez des opportunités. Parfois, vous ne décidez pas parce que le candidat ne couvre que 95% des compétences spécialisées ou parce qu’il s’attend toujours à en trouver un moins cher. Ou encore vous misez sur des candidats que vous ne pouvez pas vous permettre en termes d’attractivité dans l’espoir de les faire tomber en amour. Attendre la perfection peut vous faire perdre les meilleurs, qui vous sont soufflés par d’autres entreprises plus décidées. Cela ne signifie évidemment pas se contenter, mais savoir quand continuer à insister est contre-productif.

2. Donnez votre avis à tous les candidats.

Une entreprise décidée et avec un bon timing de réponse donne beaucoup de sécurité. Le fait de ne pas recevoir de feedback est perçu de manière extrêmement négative. Aussi, si vous voulez faire quelque chose de plus, en plus de la notification du refus, vous pouvez donner au candidat une motivation : de cette façon, il ne se sentira pas seulement rejeté mais vous l’aiderez dans ses recherches futures, vous permettant de garder la relation ouverte avec lui s’il correspond à d’autres postes à pourvoir à l’avenir.

3. Montrez au candidat que c’est un investissement important pour vous.

On fait souvent l’erreur de vouloir tester la "vraie" motivation des candidats en faisant des offres au rabais. Cette façon de se comporter est un véritable suicide car non seulement le candidat se sentira dévalorisé et n’acceptera pas l’offre même si l’entreprise revient sur ses pas en lui offrant plus, mais surtout cela nuira à l’image de l’entreprise qui sera considérée peu sérieuse.

4. Ne sous-estimez pas la motivation par rapport aux compétences spécialisées.

Alors que les connaissances peuvent être augmentées et affinées avec le temps, la motivation à vouloir travailler pour vous est une valeur qui vous rend à long terme, vous évitant d’embaucher des "mercenaires" qui à la première occasion partiront, entraînant pour vous de nouveaux coûts.

5. Proposez des projets concrets à court terme.

Sauf dans des cas exceptionnels, la fable que quelqu’un accepte de changer de travail pour recevoir le même salaire que maintenant est une fable. Si vous n’avez pas de marge de négociation sur le salaire annuel brut, essayez d’aller à la rencontre du candidat avec des projets de formation, des avantages, des plans de croissance, etc.

6. Ne soumettez pas de propositions économiques le jour même de l’entretien.

N’exagérez pas avec l’efficacité : apparaître "désespéré" peut amener le candidat à penser "où est l’arnaque ?".

7. Soyez ouvert aux personnes d’un secteur différent.

Faisons tomber avec ce point aussi la dernière des certitudes du monde du travail, immatriculé '900 : même ceux qui viennent de différents contextes peuvent avoir capacités d’analyse, de communication, de vitesse d’apprentissage, de créativité, etc. leur expérience dans d’autres domaines peut être une valeur ajoutée qui bouleverse l’ensemble du secteur dans lequel ils seront insérés.

4. Conclusions 

Ayant constaté que certains mécanismes de recrutement sont en pleine transformation en raison des technologies numériques et de la façon dont un changement d’époque traverse le rôle du candidat dans le processus de sélection, il ne reste plus qu’à faire attention aux détails pour optimiser ce processus de plus en plus complexe.

En fait, le premier changement pour ne pas faire fuir un talent réside dans l’attention pointilleuse à des aspects qui étaient souvent ignorés dans le passé et qui peuvent être optimisés sans budget supplémentaire ou effort supplémentaire, mais seulement grâce à une différente forma mentis.