Chasse de têtes pour
le placement permanent

Jour 0

Cartographie de l'entreprise
et définition du profil

Le parcours débute par deux activités distinctes et structurées. La première concerne la connaissance de l'entreprise et de ses valeurs, si elle n'est pas déjà notre cliente : nous recueillons des informations complètes sur l'organisation, la culture d'entreprise et le contexte dans lequel le candidat sera intégré. Cela nous permet de présenter correctement l'opportunité lors des entretiens.

La deuxième activité définit le profil recherché : nous travaillons de concert avec l'entreprise pour clarifier les compétences exigées, les objectifs du poste et les caractéristiques du candidat idéal. Cette étape est cruciale pour garantir que les RH et la direction soient sur la même longueur d'onde quant aux attentes.

Les deux phases suivent une méthodologie structurée avec des modèles spécifiques, évitant les discussions vagues qui pourraient laisser place à l'ambiguïté. Chaque détail recueilli devient un outil concret pour optimiser la recherche et augmenter les chances de succès.

À l'issue de cette phase, nous remettons à l'entreprise un document de synthèse qui servira de guide pour tout le processus de recrutement. Ce livrable maintient clairs les points clés issus des discussions, assurant la cohérence des évaluations tout en conservant la flexibilité nécessaire pour s'adapter à d'éventuels nouveaux besoins qui pourraient surgir en cours de route.

Phase de sourcing

Pendant la recherche active, l'entreprise accède à un tableau de bord propriétaire qui offre une visibilité complète et en temps réel sur toutes les activités menées dans le cadre du mandat. Chaque action des chasseurs de têtes est suivie et documentée : entretiens réalisés, annonces publiées sur des canaux spécifiques, candidats contactés, CV examinés et évaluations préliminaires.

Cette transparence opérationnelle permet à la fonction RH de suivre constamment l'avancement de la recherche sans avoir à réclamer des mises à jour permanentes. Lorsque la direction ou les opérationnels demandent l'état du projet, les RH peuvent fournir des réponses précises et détaillées, basées sur des données concrètes et à jour.

La plateforme élimine la sensation de « boîte noire » typique des services de recrutement traditionnels. Plutôt que d'attendre des communications sporadiques, l'entreprise garde un contrôle direct sur le processus, en visualisant au jour le jour les actions entreprises et les résultats obtenus. Cette approche instaure la confiance et permet des ajustements rapides si nécessaire.

Le résultat est un processus transparent où l'entreprise ne perd jamais de vue l'évolution de la recherche, transformant l'attente passive en un suivi actif et éclairé du développement du projet.

Jour 10

Présentation de la liste restreinte
et analyse de marché

Au dixième jour ouvré, nous livrons la première liste restreinte via le Showcase, un tableau de bord comparatif qui va bien au-delà d'une simple présentation de CV. Les candidats sont affichés selon des critères spécifiques définis en collaboration avec le client : compétences techniques, adéquation avec l'expérience requise, package salarial attendu, motivations professionnelles et disponibilité temporelle.

Cette comparaison visuelle permet une évaluation immédiate et objective des profils, facilitant les décisions grâce à des confrontations directes sur des paramètres mesurables. Chaque candidat est positionné par rapport aux autres selon les priorités de l'entreprise, éliminant les jugements subjectifs et mettant en lumière les points forts et les lacunes de chaque profil.

En parallèle, nous présentons l'Analyse de la Réputation du Poste (Job Reputation Analysis), un document de market intelligence qui examine la perception de l'opportunité sur le marché du travail. La JRA fournit des insights stratégiques collectés lors des entretiens avec les candidats : attentes salariales dans le secteur, éléments attractifs du poste, positionnement concurrentiel de l'entreprise et tendances du marché de référence.

Le résultat est une présentation complète qui combine une sélection qualitative des candidats avec une analyse stratégique du contexte, permettant à l'entreprise de prendre des décisions éclairées à la fois sur les profils à rencontrer et sur d'éventuels ajustements de l'offre pour renforcer son attractivité.

Collecte des retours et alignement décisionnel

La collecte des retours s'effectue via la plateforme digitale pour garantir une traçabilité complète et l'implication de tous les décideurs, qui accèdent directement au tableau de bord pour y insérer leurs évaluations, évitant ainsi les dispersions d’information typiques des échanges par email ou des discussions informelles.

La plateforme guide l'évaluation à travers des critères standardisés définis dès le départ, permettant des comparaisons objectives entre les avis de différents intervieweurs. Chaque retour est enregistré et rendu immédiatement visible aux autres membres de l'équipe de sélection, facilitant des discussions éclairées et des décisions collaboratives.

L'implication directe de la ligne opérationnelle élimine le risque de mauvaises interprétations ou de perte de détails importants révélés lors des entretiens. Les managers ayant rencontré les candidats peuvent partager des observations spécifiques, des doutes ou des enthousiasmes, créant une base décisionnelle commune et documentée.

Le résultat est un processus décisionnel transparent où toutes les opinions sont enregistrées, confrontées et analysées systématiquement. L'entreprise peut prendre des décisions finales basées sur des évaluations complètes et structurées, réduisant ainsi le risque de choix hâtifs ou influencés par des impressions partielles.

Jour 20

Présentation
du rapport technique

Pour chaque candidat qui passe les premiers entretiens, nous livrons une évaluation complète qui combine deux perspectives complémentaires. Le Headhunter fournit une analyse comportementale et stratégique qui évalue les soft compétences, les motivations professionnelles, l'adéquation culturelle et le potentiel de croissance au sein de l'organisation.

Parallèlement, le Scout spécialisé - un professionnel senior du même secteur que le candidat - rédige un rapport technique approfondi qui documente les compétences spécifiques, les expertises verticales, les lacunes formatives et la capacité à résoudre des problèmes techniques. Cette double évaluation est l'âme du Recrutement Collaboratif® et élimine le risque d'évaluations superficielles ou incomplètes, offrant une cartographie à 360 degrés de chaque profil.

Analyse du package
et construction
de l'offre gagnante

Perdre un candidat à l’étape de l’offre est l’un des moments les plus frustrants pour les entreprises : des mois de travail réduits à néant par une proposition financière mal calibrée ou des attentes mal comprises. Pour minimiser ce risque, nous analysons la rémunération globale grâce à une checklist structurée qui rassemble tous les éléments du package : bonus et incitations, avantages en nature, flexibilité du travail, voiture de fonction, assurances, formation, équipement technologique.

Pour chaque mission, nous analysons deux perspectives : celle du candidat et celle de l’entreprise. D’un côté, nous cartographions les attentes du professionnel — rémunération, motivations et conditions qui rendraient un changement de poste intéressant. De l’autre, nous étudions la proposition du client dans toutes ses composantes : package, rôle, perspectives d’évolution, environnement.

La rencontre entre ces deux analyses permet d’identifier avec précision le point d’équilibre, de comprendre ce qui rend une offre réellement attractive et de maximiser les chances d’acceptation, tout en valorisant l’investissement déjà réalisé en temps et en ressources.