Le client : entreprise de métallurgie B2B, marché international et culture construite autour des personnes
Metalmont a été fondée en 1986 à Revine Lago, dans la province de Trévise, en tant qu'entreprise de sous-traitance métallurgique. Pendant ses vingt premières années, elle a produit des composants pour des tiers (automobile, mobilier, chaudières) et a bâti un ADN solide autour du savoir-faire. Le tournant est arrivé à la fin des années quatre-vingt-dix, lorsque l'entreprise a développé sa première machine pour la vidange des silos. À partir de ce moment, Metalmont est devenue une entreprise de produits, avec sa propre marque, et le principe directeur est passé de l'efficacité de la production à l'efficacité de la conception.
Aujourd'hui, Metalmont conçoit, produit et commercialise des machines pour la manutention des céréales au sein des installations de stockage. Un marché de niche, hautement technique, où la compétition exige une précision d'ingénierie et la capacité à opérer à l'échelle internationale.
Depuis que Iacopo Meghini, PDG de Metalmont, a rejoint l'entreprise en apportant vingt ans d'expérience dans de grandes multinationales, Metalmont a changé de visage : équipe internationale, une culture construite autour de l'initiative et de la volonté de faire des erreurs. Quarante ans d'histoire derrière elle, mais une façon de travailler que Iacopo Meghini définit sans hésitation comme « celle d'une startup ».
Le défi : trouver un profil technique spécialisé avec un fit culturel non négociable
1.1 Une figure clé : une erreur de sélection aurait eu des effets en cascade sur toute la structure
Le Directeur Technique chez Metalmont n'est pas une figure opérationnelle parmi d'autres. C'est la personne autour de laquelle tourne toute la structure technique : il établit les priorités, définit les standards, donne la direction. Dans une entreprise de trente personnes qui évolue sur les marchés internationaux avec une technologie propriétaire, un mauvais choix pour ce rôle aurait eu un impact immédiat et généralisé sur tout ce qui est produit et vendu.
Iacopo Meghini décrit le rôle ainsi : « C'est la figure autour de laquelle tourne toute la structure technique. Il doit être fortement autoritaire, avec une vision claire et la capacité de diriger sans être influencé par les pressions du moment. »
L'enjeu était de trouver la personne qui allait façonner la structure technique de l'entreprise pour les années suivantes.
1.2 Fort techniquement, compatible culturellement : trouver les deux dans le même profil
Le directeur technique de Metalmont devait répondre à deux exigences distinctes. La première était technique : des compétences solides et vérifiables dans un domaine spécialisé, dans un secteur où l'approximation n'est pas tolérée. La seconde était culturelle : la capacité de travailler dans une entreprise internationale, avec une équipe habituée à prendre des initiatives, à faire des erreurs sans que l'erreur ne devienne un problème, à opérer avec autonomie dans un périmètre défini.
Les deux dimensions ne s'excluent pas mutuellement, mais il n'est pas évident de les trouver ensemble. Et dans une réalité comme Metalmont, où la culture d'entreprise fait partie intégrante de la manière de travailler, un profil techniquement excellent mais culturellement distant aurait eu du mal à apporter la contribution attendue.
L'approche : shortlist calibrée sur l'adéquation culturelle, vérification technique externe des compétences déclarées
2.1 Lire le client avant d'ouvrir la recherche
Avant même que la recherche ne commence officiellement, Reverse a pris le temps de comprendre à qui il s'adressait. Iacopo Meghini raisonnait sur la personne avant le chiffre, avec des priorités claires sur ce qui n'était pas négociable. Un interlocuteur qui a su communiquer ces priorités avec clarté, et qui était disposé à raisonner en dehors des paramètres standards lorsque le profil le justifiait.
Cette combinaison, une méthode solide d'un côté et un client ouvert de l'autre, s'est traduite par des choix concrets : dans certains cas, les profils présentés dépassaient le budget RAL convenu, car Reverse avait compris que pour Iacopo Meghini, le coût était un paramètre sur lequel raisonner, non une limite infranchissable. « Si vous avez en face quelqu'un de très compétent qui coûte plus cher, vous raisonnez sur la personne et non sur le montant. »
2.2 La vérification technique des compétences déclarées : ce qui distingue Reverse des autres chasseurs de têtes sur les profils spécialisés
Parmi les éléments que Iacopo Meghini a trouvés distinctifs par rapport à d'autres expériences de sélection, y compris celles avec des cabinets de recrutement établis, l'un a pesé plus que les autres. Il l'a décrit ainsi : « Une chose que j'ai trouvée décidément distinctive, c'est que vous, lorsque vous proposez une personne technique, la faites évaluer par un expert du secteur qui peut dire : oui, les connaissances qu'elle vante dans son CV sont effectivement démontrables. »
Ceci est l'un des éléments centraux du modèle de Recrutement Collaboratif® de Reverse : chaque profil technique est évalué par un Scout, un professionnel ayant une expérience directe dans le secteur du client, capable de vérifier en détail les compétences déclarées. Pour ceux qui sélectionnent des profils hautement spécialisés sans avoir les compétences internes pour le faire, la différence est substantielle : on ne se fie pas à un CV, on sait vraiment qui on embauche.
2.3 Sept profils, trois en shortlist, une embauche : des délais rapides pour une recherche complexe
Iacopo Meghini a résumé l'approche de Reverse avec ces mots : « ingénierie avec une forte composante humaniste ». Un processus avec une logique claire (entonnoir, shortlist, résultats vérifiables à chaque étape) qui n'a jamais perdu de vue que les personnes, et non les spécifications, sont au centre.
La sélection a commencé avec environ sept profils. Sur la première shortlist de trois, l'un s'est immédiatement distingué comme le plus proche des caractéristiques recherchées : compétences techniques certifiées et compatibilité avec la culture de Metalmont. Le processus s'est clôturé dans des délais que, compte tenu de la complexité de la recherche, Iacopo Meghini ne tenait pas pour acquis.
Les résultats : placement effectué, collaboration qui continue
Le résultat n'a pas été seulement le candidat recruté. Ce fut la confirmation qu'un processus de sélection bien construit peut être rapide sans devenir superficiel, et spécifique sans devenir rigide. Reverse a su combiner la précision d'un processus structuré et la flexibilité nécessaire pour évaluer quelque chose qui ne se mesure pas sur un CV : la compatibilité entre une personne et une culture d'entreprise spécifique.
Il faut dire que certains résultats découlent aussi de la confiance qui s'établit entre client et fournisseur. Iacopo Meghini a apporté à la sélection clarté sur les priorités, une volonté de raisonner au-delà des paramètres formels et une vision précise de ce qu'il recherchait, non seulement en termes techniques. Cette collaboration active a rendu le travail de Reverse plus efficace et a jeté les bases d'une collaboration durable.
Points clés à retenir : ce qu'il faut garder à l'esprit lors de la recherche d'un rôle qui redéfinit la structure
Avant d'ouvrir le mandat, il est nécessaire de bien comprendre quel rôle est recherché. Toutes les sélections n'ont pas le même poids organisationnel. Lorsque le poste recherché est celui qui établit les priorités techniques pour tous, le brief avec lequel la recherche est ouverte doit refléter cette responsabilité : le type d'autorité requise, les dynamiques internes sur lesquelles cette personne devra intervenir, le profil de risque si le choix est mauvais. Un partenaire qui traite cette recherche comme les autres livrera probablement une shortlist comme les autres.
L'adéquation culturelle ne se vérifie pas en aval : elle est recherchée dès le début. Pour les entreprises ayant une culture forte, trouver quelqu'un de techniquement adéquat est souvent le problème le moins complexe. Le vrai filtre est de comprendre si cette personne sait travailler dans cet environnement spécifique. Cela nécessite un partenaire qui a compris comment l'entreprise fonctionne avant même de construire la shortlist.
Pour les profils techniques spécialisés, une bonne évaluation des compétences nécessite un professionnel du secteur. Il ne suffit pas de lire un CV : il faut quelqu'un qui a travaillé dans ce monde et qui sait distinguer la maîtrise réelle de la familiarité superficielle. Reverse y parvient grâce au Recrutement Collaboratif®, en impliquant des Scouts techniques du secteur dans l'évaluation des candidats. C'est un choix méthodologique qui élève la qualité de la décision finale, indépendamment des compétences internes de ceux qui sélectionnent.
Rester dans les paramètres formels n'est pas toujours le bon choix. Reverse a présenté des profils au-delà du budget RAL convenu car il avait compris les priorités réelles du client. Un partenaire qui se limite à respecter les paramètres formels livre une sélection techniquement correcte mais stratégiquement pauvre.
Un processus bien construit est naturellement rapide. Avec un brief précis, une shortlist ciblée et une vérification technique fiable, les délais sont réduits car chaque étape mène à une décision et évite une évaluation supplémentaire.
Vous cherchez du personnel qualifié ?
Demandez un rendez-vous avec un expert pour trouver du personnel qualifié ou pour mieux connaître notre service de chasse de têtes.
Contactez-nous
