I numeri chiave
Le client
Groupe Solina est un leader européen des ingrédients alimentaires basé à Paris, avec 5 000 collaborateurs et plus de 40 sites de production à travers le monde. Le groupe s'est fait une place en développant des solutions innovantes pour les mélanges d'épices, marinades, soupes, sauces et ingrédients pour la texturation alimentaire, desservant à la fois les marchés B2B et B2C via trois grands secteurs : enrobages, liquides et produits secs.
Dans ce cas précis, la collaboration avec Reverse s'est principalement concentrée sur la filiale allemande Hagesüd, une entreprise historique fondée en 1881 et rachetée par le groupe en 2020, opérant dans le segment de la transformation de la viande avec 140 employés sur son site de Hemmingen, près de Stuttgart. Cette société est un hub stratégiquement clé pour les opérations européennes de Solina, avec plusieurs employés qui travaillent pour l’ensemble du groupe en Europe centrale.
Les défis du recrutement dans l’agroalimentaire : le cas Solina
Le groupe Solina, en pleine phase de croissance et de structuration organisationnelle, comme souvent dans le secteur alimentaire, a vécu un moment délicat lié aux spécificités du recrutement propres à cette industrie : la nécessité de trouver rapidement des compétences très spécialisées dans un marché marqué par la pénurie de candidats qualifiés.
En particulier, pour les postes commerciaux, le principal défi résidait dans la double compétence requise : les candidats devaient posséder à la fois une connaissance technique pointue du secteur agroalimentaire et des compétences commerciales et relationnelles développées pour gérer des clients souvent très techniques et exigeants.
Jasmin Funk, responsable People and Culture chez Solina, résume parfaitement ce défi pour les rôles commerciaux qu'ils devaient pourvoir : « Il est compliqué pour notre business de trouver quelqu'un qui maîtrise les connaissances techniques en matière d'alimentation, viande et épices, mais qui ait également la fibre commerciale ou le charisme pour vendre. Il faut avoir les deux pour réussir dans notre secteur. »
Pour les postes techniques et opérationnels, les défis étaient différents mais tout aussi complexes. Le secteur alimentaire exige un équilibre subtil entre des connaissances sectorielles très spécifiques et des compétences transversales garantissant une polyvalence opérationnelle. À cela s’ajoute la pénurie de profils à expérience verticale approfondie, aggravée par l’évolution constante du cadre réglementaire qui caractérise ce secteur.
Toutes ces difficultés structurelles du secteur ont pris une ampleur particulièrement critique pour Solina lorsque plusieurs urgences se sont présentées en même temps. Le tournant est survenu lorsque, comme le raconte Jasmin Funk : « Nous avions beaucoup de postes ouverts à ce moment-là. Nous étions débordés et certains postes étaient cruciaux pour nos opérations. » Mais la complexité ne se limitait pas au volume : certaines recherches nécessitaient une confidentialité absolue.
Comment Reverse a fait la différence
Face à ces défis multiples, grâce à un dialogue constant avec le groupe Solina, nous avons développé une stratégie d’intervention qui a largement dépassé le simple matching offre-demande.
Une compréhension approfondie du business
La première étape a été de nous plonger totalement dans l’univers de Solina, comprenant non seulement les compétences techniques requises mais aussi les spécificités du segment de marché, les clients cibles et les dynamiques concurrentielles. Dans le recrutement pour le secteur alimentaire, chaque entreprise a ses propres mécanismes qui exigent une analyse poussée pour identifier les profils les plus adaptés.
Michele Klingler explique l’importance de cette approche : « Il ne suffisait pas de chercher des candidats avec une expérience générale dans l’agroalimentaire. Nous devions comprendre les spécificités de leur segment de marché, la clientèle cible, les dynamiques concurrentielles. Ce n’est qu’ainsi que nous pouvions évaluer si un candidat, au-delà des compétences techniques, pouvait vraiment s’intégrer et contribuer au succès dans ce contexte précis. »
Un processus de sélection qui va au-delà du CV
Un des aspects les plus appréciés par Solina a été notre approche du briefing initial. Jasmin Funk décrit la différence : « La façon dont les entretiens initiaux sont menés est très différente du standard car je ne me contente pas d’envoyer une simple annonce de poste que tout le monde peut lire en ligne. On parle vraiment du rôle, on creuse aussi les aspects implicites. Si je peux décrire la composition actuelle de l’équipe (parcours professionnel, personnalité, dynamiques), je peux comprendre si le caractère d’un candidat peut bien s’intégrer, un aspect qui pour moi a autant d’importance que les compétences techniques. »
Cette approche a permis de juger les candidats de façon globale, allant au-delà de la simple validation des compétences techniques pour explorer des aspects comportementaux et d’adaptation culturelle qui se sont avérés cruciaux pour la réussite sur le long terme.
Flexibilité stratégique basée sur les données du marché
Un moment clé est survenu lorsque l’analyse que nous avons menée grâce à la Job Reputation Analysis, un outil propriétaire de cartographie du marché, a révélé que les exigences initiales pour certains postes devaient être repensées. En effet, l'analyse du marché allemand a montré que les candidats réunissant toutes les qualifications souhaitées étaient souvent trop chers ou trop expérimentés pour les besoins réels des postes.
Solina a fait preuve dès le départ d’une flexibilité stratégique hors pair en intégrant ces insights du marché et en adaptant sa stratégie de recrutement en conséquence. Un exemple concret de cette agilité s’est illustré avec le poste de Health Safety and Environment Advisor. Comme l’explique Jasmin Funk : « Au début, nous étions convaincus qu’il fallait quelqu’un exclusivement issu du secteur agroalimentaire, avec des compétences spécifiques en hygiène, fraudes alimentaires et réglementation. Mais au fil du recrutement, nous avons réalisé que ces exigences étaient peut-être trop restrictives. Nous avons alors élargi la recherche à des candidats venant de l’industrie, et au final, nous avons trouvé un excellent consultant HSE qui a apporté des compétences différentes mais extrêmement précieuses pour notre organisation. »
Co-création de solutions innovantes
Enfin, un concept clé qui a caractérisé la collaboration entre Reverse et Solina dès le départ a été l’approche consultative, clairement distincte d'une simple présentation de candidats en réponse à des besoins spécifiques. Le dialogue stratégique et continu instauré avec Solina nous a permis d’identifier des opportunités au-delà des besoins initiaux : au lieu d'écarter des candidats excellents mais apparemment « surqualifiés » pour certains postes, nous avons collaboré pour repenser les rôles eux-mêmes, créant des solutions innovantes qui valorisent au mieux les talents disponibles sur le marché tout en répondant de manière plus efficace aux réels besoins business de l’entreprise.
Comme le raconte Michèle Klingler : « Nous avons eu plusieurs rendez-vous pour analyser la situation ensemble. Le marché nous proposait des profils avec plus d’expérience que demandée pour un field sales, mais ils étaient trop qualifiés et coûteux pour ce poste. Plutôt que de les écarter, nous avons collaboré pour réfléchir à un rôle différent qui valorise ces compétences supérieures. »
C’est précisément cette approche collaborative qui a abouti à la création d’un poste de Key Account Responsable pour Hagesüd, valorisant l’expérience commerciale la plus élevée disponible sur le marché.
Le tableau de bord propriétaire : la technologie au service de la collaboration
Un outil qui s’est révélé particulièrement efficace dans le cas du groupe Solina est notre tableau de bord propriétaire. Jasmin Funk décrit l’impact de cette plateforme : « Le système de dashboard utilisé chez Reverse, c’est du jamais vu en plusieurs années de collaboration avec des cabinets de recrutement. Ça permet de comparer les candidats en temps réel, de voir tout de suite s’ils correspondent aux attentes salariales et à nos critères. Mais le plus utile, c’est la manière dont l’information est structurée en catégories claires : exigences essentielles, caractéristiques souhaitables et qualifications bonus. Cette approche rend la prise de décision beaucoup plus objective et transparente. »
Contrairement aux logiciels standard, notre tableau de bord a été développé spécifiquement pour accompagner des processus décisionnels complexes où l'adéquation culturelle a autant d’importance que les compétences techniques.
Les résultats de la collaboration
La collaboration entre Reverse et Solina a généré des résultats mesurables qui témoignent de l’efficacité de l’approche adoptée, résumée en deux concepts clés : le partenariat stratégique et la satisfaction positive des candidats.
Des postes pourvus avec succès et un dialogue continu, tant avec l’entreprise qu’avec les candidats
Au cours de la collaboration, nous avons comblé avec succès cinq postes stratégiques qui illustrent la diversité et la complexité des défis relevés. Parmi eux, le Local Brand Responsable, un rôle transverse collaborant activement avec les équipes des marchés européens, le HSE Advisor pour lequel nous avons élargi la recherche du secteur agroalimentaire au secteur manufacturier, trouvant ainsi des compétences complémentaires très précieuses, ainsi que le Head of Sales, une figure stratégiquement importante pour le groupe Solina.
À ce jour, tous les candidats embauchés sont toujours en poste : un signe évident de l’efficacité d’une approche basée sur un dialogue constant et un accompagnement personnalisé du premier entretien jusqu’à l’intégration. Le retour des nouvelles recrues confirme non seulement leur adéquation professionnelle, mais souligne surtout leur alignement avec la culture d’entreprise. Voilà comment Jasmin Funk résume l’approche de Reverse : « Nous avons l’impression d’un travail qui ne se base pas uniquement sur la quantité, mais vraiment sur la qualité et la relation instaurée du début à la fin du processus de sélection, jusqu’à l’arrivée du candidat dans la boîte.”
Et c’est un approche qui crée une valeur tangible pour toutes les parties prenantes : l’entreprise obtient des recrutements réussis, les candidats trouvent des opportunités alignées avec leurs aspirations, et se construit au fil du temps un partenariat stratégique fondé sur la confiance mutuelle.
Évolution vers un partenariat stratégique
Un autre point clé, aujourd’hui, concerne aussi l’évolution de la relation : de transactionnelle à stratégique. Jasmin Funk nous a confié que « désormais, lorsque nous devons pourvoir un poste, surtout s’il est stratégique ou complexe, notre premier réflexe est Reverse. On ne compare plus plusieurs agences comme avant — nous avons trouvé un partenaire qui comprend nos besoins et sait comment naviguer dans notre secteur, alors pourquoi chercher ailleurs ? »
En résumé : qu’est-ce qui rend l’approche de Reverse différente selon le groupe Solina
Conseil stratégique, pas juste du sourcing
Contrairement aux agences classiques qui se focalisent principalement sur le sourcing des candidats, notre démarche consultative a aidé Solina à optimiser sa stratégie de recrutement. Jasmin souligne les différences clés : « le tableau de bord, l’attention portée à l’entreprise et à ses besoins avant même de commencer la recherche, et le suivi après. Quand on bosse avec Reverse, nous avons l’impression que c’est la qualité qui prime, pas la quantité. »
Équilibre parfait entre technologie et relation humaine
Alors que la technologie joue un rôle crucial grâce au système de tableau de bord, le succès repose avant tout sur des relations personnelles solides et la confiance. La capacité à fournir une veille marché en temps réel s’est avérée précieuse tout au long de la collaboration, avec des retours toujours précis sur les questions salariales et des conseils stratégiques basés sur des données concrètes.
Quand Jasmin nous a parlé de sa relation avec Michèle, elle a évoqué un u201ccanardu201d instantané, insistant sur l’importance dès le départ d’avoir trouvé un partenaire capable de comprendre leurs dynamiques et d’adapter son approche à leurs besoins, tant techniques que culturels.
Conclusions stratégiques
L’expérience de Solina Group montre que le recrutement dans des secteurs spécialisés exige des approches méthodologiques spécifiques qui dépassent les pratiques standards du recrutement généraliste. La combinaison de l’expertise sectorielle, de la flexibilité stratégique et d’une utilisation intelligente de la technologie peut transformer le recrutement, de centre de coût, en levier stratégique de croissance.
Pour les RH évoluant dans des contextes similaires, les clés du succès incluent la volonté d’investir du temps dans la phase stratégique de définition des besoins, la flexibilité à ajuster ces besoins en fonction des données marché, l’intégration d’évaluations techniques et culturelles dans le processus de sélection, ainsi que le développement de partenariats stratégiques avec des recruteurs spécialisés servant à la fois de consultants et de fournisseurs.
Michele Klingler résume l’approche à l’origine de ces résultats : « Il ne s’agissait pas simplement de mener une recherche, mais de collaborer vraiment en partenaires : comprendre ensemble les besoins, répondre avec flexibilité aux données du marché et ajuster l’approche si nécessaire. Le Groupe Solina s’est montré le partenaire idéal pour cette démarche, toujours prêt au dialogue et à la confrontation. C’est cette écoutez et cette collaboration authentique qui créent les conditions idéales pour trouver la meilleure solution et générer une valeur durable pour tous. »
Le résultat final est une approche du recrutement qui ne se contente pas de remplir des postes vacants, mais contribue activement à bâtir des équipes plus solides et à renforcer la compétitivité de l’entreprise sur le long terme.
C’est particulièrement crucial pour des entreprises comme Solina, qui, comme le décrit Jasmin Funk, ont « une culture très moderne, une croissance rapide, et une approche audacieuse et ambitieuse, centrée client, innovante et hyper ciblée » : pour ce genre d’organisations, le recrutement stratégique n’est pas une option mais un avantage compétitif pour soutenir la cadence effrénée de la croissance et maintenir l’excellence opérationnelle.
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