Le client
Le groupe Zeta Farmaceutici représente une réalité d'excellence dans le panorama pharmaceutique du Nord de l'Italie, une entreprise familiale avec une forte empreinte entrepreneuriale vénitienne qui compte aujourd'hui plus de 400 employés entre Zeta Farmaceutici située à Sandrigo, Vicence, et Marco Viti Farmaceutici, à Mozzate, Côme.
La croissance accélérée de ces dernières années, combinée au renouvellement naturel des générations, a radicalement transformé les besoins en recrutement, exigeant une approche plus structurée et spécialisée pour attirer des talents qualifiés sur un marché du travail de plus en plus compétitif.
Les défis du recrutement dans une entreprise pharmaceutique familiale
Le parcours de croissance de Zeta Farmaceutici a mis en évidence des complexités spécifiques qui nécessitaient une refonte complète des stratégies de recrutement traditionnellement utilisées.
1.1 Du réseau interne à la recherche structurée
Storicamente, l'azienda si affidava principalmente a un network interno molto solido, alimentato dal tessuto territoriale veneto e dalle connessioni con università e associazioni. Come racconta Egle Valente, HR Manager di Zeta Farmaceutici: "Storicamente la nostra strategia di recruiting si basava su un network territoriale molto consolidato, alimentato dalle connessioni che avevamo costruito nel tessuto universitario veneto e dalle relazioni sviluppate nel corso degli anni. Si trattava di un approccio che funzionava bene per l'inserimento di figure junior o per ruoli standard, integrato dall'utilizzo della somministrazione come unico canale esterno strutturato. Tuttavia, quando abbiamo iniziato a crescere e a necessitare di figure più particolari e specializzate, ci siamo resi conto che avevamo bisogno di un approccio diverso, più sofisticato e con una copertura di mercato più ampia."
Ce modèle, efficace pendant de nombreuses années, commençait à montrer ses limites face à la nécessité de figures spécialisées qui exigeaient des compétences spécifiques et souvent rares sur le marché local.
1.2 Compétences en ingénierie sur un marché concurrentiel
L'un des défis les plus importants concernait le recrutement de profils d'ingénieurs, particulièrement attractifs et difficiles à trouver. « Le marché des profils d'ingénieurs présente des dynamiques particulièrement concurrentielles que nous avons directement expérimentées. Il s'agit de candidats extrêmement recherchés qui, compte tenu de la rareté de l'offre et de la forte demande, ont la possibilité de choisir entre différentes opportunités, s'orientant souvent vers la proposition économiquement la plus avantageuse. Cela crée une sorte d'enchère continue où les entreprises se retrouvent à concourir non seulement sur les projets et les opportunités de croissance, mais aussi et surtout sur les paramètres économiques, ce qui déséquilibre le marché. » raconte Egle Valente.
1.3 Équilibrer tradition familiale et compétences externes
L'entreprise était confrontée à l'équilibre délicat entre le maintien de son identité familiale et la nécessité d'introduire des compétences externes qui apporteraient une vision différente et plus large du marché. Le défi était de trouver des personnes capables de s'intégrer dans la culture d'entreprise existante tout en contribuant avec de nouvelles expériences et perspectives.
1.4 Localisation et attractivité territoriale
Être situé en province, malgré tous les avantages du tissu industriel vénitien, comportait des défis spécifiques pour attirer des talents désireux de travailler dans un contexte non métropolitain, surtout pour des rôles hautement spécialisés qui pourraient également trouver des opportunités dans des centres plus grands.
Comment Reverse a fait la différence
Le partenariat avec Zeta Farmaceutici est né d'une rencontre qui a su concilier respect du client et proposition de valeur distinctive.
2.1 Une approche commerciale qui a su écouter et proposer
Egle Valente raconte le début de la collaboration : « L'approche de la consultante Giovanna Grande est arrivée à un moment où nous recevions de nombreuses propositions de cabinets de chasseurs de têtes. J'ai un caractère direct et je n'apprécie pas les approches commerciales trop insistantes, alors je lui ai clairement exprimé : 'Je vous prendrai en considération mais je ne veux pas être pressée avec des contacts continus, car avec moi ce type de stratégie obtient l'effet inverse.' Giovanna a fait preuve d'une grande intelligence : elle a respecté ma demande, en restant présente de manière discrète et professionnelle, mais elle a aussi su illustrer le modèle de travail de Reverse et comment il pouvait répondre à nos besoins futurs. »
Le résultat ? Lorsque Zeta Farmaceutici a entamé sa phase de croissance et a mûri le besoin de canaux de recrutement plus structurés pour des profils spécialisés, Valente a recherché de manière autonome le contact de Reverse : « Je me suis souvenue non seulement de l'approche respectueuse, mais aussi de leur méthode de travail, qui m'avait semblé plus stratégique et moins transactionnelle par rapport à d'autres acteurs du marché. »
Ce cas démontre comment la capacité à construire des relations authentiques, unie à un modèle distinctif et à la patience d'attendre le bon moment, peut transformer un premier contact en un partenariat stratégique à long terme.
2.2 Méthodologie transparente et contrôle des processus
Le premier élément qui a frappé Zeta Farmaceutici a été la méthodologie de Reverse. « Ce qui m'a immédiatement frappé dans l'approche de Reverse, c'est la transparence méthodologique et la possibilité de maintenir un contrôle constant sur tous les aspects du processus de sélection. Il ne s'agissait pas seulement de recevoir périodiquement un appel téléphonique avec des mises à jour génériques, mais d'avoir accès à une vision structurée et détaillée de ce qui se passait sur le marché, de la manière dont la recherche progressait concrètement, des activités en cours et des résultats partiels obtenus. Cette méthode de travail représentait quelque chose de complètement nouveau. La possibilité d'avoir toujours sous contrôle les délais, les avancées et les retours du marché nous permettait de mieux planifier nos activités internes et d'avoir des attentes réalistes sur les temps de clôture. C'était une approche qui répondait parfaitement aux besoins d'une entreprise comme la nôtre, habituée à un contrôle direct des processus et à la nécessité de toujours savoir où se trouvait toute activité critique pour l'opérationnalité de l'entreprise. » explique Egle Valente.
2.3 Le Scout comme valeur ajoutée stratégique
L'utilisation du Scout pour les évaluations techniques a représenté un élément de valeur particulière pour une entreprise où les personnes ne grandissaient traditionnellement qu'en interne. « La valeur du Scout externe est très élevée pour une entreprise comme la nôtre, qui a historiquement toujours privilégié la croissance interne de ses collaborateurs. Le fait que le Scout soit une figure externe, qui apporte avec lui des expériences acquises dans d'autres contextes d'entreprise, représente un enrichissement stratégique fondamental. Il ne s'agit pas seulement d'avoir des compétences techniques, mais d'apporter des perspectives, des approches, des méthodologies qui découlent d'expériences professionnelles variées. » réfléchit Egle Valente.
Cette particularité de notre service a été l'un des premiers aspects à susciter la curiosité et à faire pencher la balance vers le choix de Reverse, puis au fil des ans, l'implication du Scout est devenue une pratique consolidée pour Zeta Farmaceutici.
2.4 Compréhension profonde et relation authentique
Le développement ultérieur s'est fait grâce à la relation avec Marilisa Cappellano et son équipe. Egle Valente décrit ainsi la collaboration : « La collaboration avec Marilisa représente vraiment un cas de synergie professionnelle optimale. C'est une personne d'une grande compétence et préparation, mais surtout dotée de cette capacité de compréhension et d'adaptation qui rend le travail ensemble extrêmement efficace. Ce que j'apprécie particulièrement, c'est sa capacité à aller immédiatement au cœur des questions, évitant les dispersions ou les approches trop élaborées qui risquent souvent de compliquer des processus qui peuvent être gérés de manière plus directe et efficace. Une fois qu'elle a compris nos dynamiques d'entreprise – notre histoire, nos valeurs, le type d'environnement de travail que nous offrons et le profil des personnes qui s'intègrent le mieux dans notre réalité – c'est comme si elle avait acquis une clé de lecture qui lui permet de travailler avec une efficacité extrême. Nous n'avons plus à perdre de temps à expliquer à chaque fois le contexte ou à nous réaligner sur les paramètres de recherche : elle a mémorisé nos spécificités et sait immédiatement s'orienter dans la bonne direction. Cela se traduit par une accélération significative de tous les processus ultérieurs et par une qualité des profils présentés qui démontre clairement la profondeur de la compréhension atteinte. »
« Travailler avec Zeta Farmaceutici - commente Marilisa Cappellano, Senior Executive de Reverse - m'a appris à quel point l'écoute active est fondamentale dans les premières phases d'un partenariat. Il ne s'agit pas seulement de comprendre les compétences techniques requises, mais de saisir les nuances culturelles d'une entreprise familiale qui a construit son identité sur des valeurs solides. Notre approche a dû s'adapter à une réalité où chaque intégration ne représente pas seulement l'acquisition d'une compétence, mais l'introduction d'une personne qui devra s'intégrer dans un tissu relationnel consolidé. Cela a signifié développer une sensibilité particulière dans l'évaluation des candidats, où les compétences comportementales et la capacité d'adaptation culturelle prennent un poids spécifique au moins égal aux compétences techniques. C'est un travail de ciselure qui demande du temps et du dévouement, mais qui produit au final des résultats de matching de qualité supérieure. »
La technologie au service de la relation
Un aspect particulièrement apprécié a été l'intégration entre les outils technologiques et la relation humaine, qui a optimisé les processus sans perdre le contact personnel.
« L'utilisation du tableau de bord de Reverse est devenue partie intégrante de notre processus décisionnel interne, impliquant différents niveaux de l'organisation. Ce n'est pas un outil que j'utilise seulement en tant que responsable RH, mais nous avons étendu l'accès aux responsables des zones qui sont de temps en temps impliquées dans les recherches. Cette distribution de l'accès crée une transparence et un partage des informations qui optimise l'ensemble du processus décisionnel. » explique Egle Valente.
Cette utilisation distribuée du tableau de bord a permis une implication plus large de l'équipe dans les décisions de recrutement, offrant une « vision plus scientifique et détaillée des profils » aux managers de ligne.
« La véritable innovation dans notre approche avec Zeta Farmaceutici a été de trouver le point d'équilibre parfait entre efficacité technologique et relation humaine. Le tableau de bord n'est pas seulement un outil de suivi, mais devient le centre névralgique d'une collaboration transparente où chaque partie prenante a une visibilité en temps réel sur les progrès de la recherche. En même temps, nous maintenons un contact direct et personnalisé qui nous permet d'interpréter les retours, d'ajuster la stratégie en cours de route et de garantir cette flexibilité que les entreprises familiales apprécient particulièrement. C'est cette combinaison de rigueur méthodologique et de flexibilité relationnelle qui nous a permis de devenir un partenaire stratégique plutôt qu'un simple fournisseur de services. » commente Marilisa Cappellano.
Retours positifs des candidats
La qualité du processus est également confirmée par les retours des candidats insérés.
« Les retours que nous avons recueillis auprès des candidats qui ont été intégrés via le processus de sélection de Reverse ont été constamment positifs, un élément qui confirme la qualité de l'expérience non seulement du point de vue de l'entreprise mais aussi de celui des candidats eux-mêmes. C'est un aspect que je considère particulièrement significatif car il démontre que le processus est bien structuré et professionnel même du point de vue de ceux qui le vivent de l'autre côté. Cela signifie que nous sommes effectivement confrontés à des standards professionnels élevés et à une attention à l'expérience candidat qui va au-delà de la simple clôture du poste. » raconte Egle Valente.
Des postes pourvus avec succès et un dialogue continu, tant avec l’entreprise qu’avec les candidats
Au cours de la collaboration, nous avons comblé avec succès cinq postes stratégiques qui illustrent la diversité et la complexité des défis relevés. Parmi eux, le Local Brand Responsable, un rôle transverse collaborant activement avec les équipes des marchés européens, le HSE Advisor pour lequel nous avons élargi la recherche du secteur agroalimentaire au secteur manufacturier, trouvant ainsi des compétences complémentaires très précieuses, ainsi que le Head of Sales, une figure stratégiquement importante pour le groupe Solina.
À ce jour, tous les candidats embauchés sont toujours en poste : un signe évident de l’efficacité d’une approche basée sur un dialogue constant et un accompagnement personnalisé du premier entretien jusqu’à l’intégration. Le retour des nouvelles recrues confirme non seulement leur adéquation professionnelle, mais souligne surtout leur alignement avec la culture d’entreprise. Voilà comment Jasmin Funk résume l’approche de Reverse : « Nous avons l’impression d’un travail qui ne se base pas uniquement sur la quantité, mais vraiment sur la qualité et la relation instaurée du début à la fin du processus de sélection, jusqu’à l’arrivée du candidat dans la boîte.”
Et c’est un approche qui crée une valeur tangible pour toutes les parties prenantes : l’entreprise obtient des recrutements réussis, les candidats trouvent des opportunités alignées avec leurs aspirations, et se construit au fil du temps un partenariat stratégique fondé sur la confiance mutuelle.
Évolution vers un partenariat stratégique
Un autre point clé, aujourd’hui, concerne aussi l’évolution de la relation : de transactionnelle à stratégique. Jasmin Funk nous a confié que « désormais, lorsque nous devons pourvoir un poste, surtout s’il est stratégique ou complexe, notre premier réflexe est Reverse. On ne compare plus plusieurs agences comme avant — nous avons trouvé un partenaire qui comprend nos besoins et sait comment naviguer dans notre secteur, alors pourquoi chercher ailleurs ? »
Principaux enseignements stratégiques
Respect des délais du client comme base de confiance
L'étude de cas de Zeta Farmaceutici démontre comment l'approche commerciale respectueuse des délais du client peut être déterminante pour développer des partenariats durables, surtout avec des entreprises familiales qui opèrent avec leurs propres logiques décisionnelles.
Flexibilité contractuelle comme différenciateur
La capacité d'adapter les accords contractuels à des situations spécifiques, en démontrant un partenariat authentique plutôt qu'une rigidité procédurale, peut transformer un fournisseur en un partenaire stratégique exclusif.
Compréhension culturelle pour les entreprises familiales
Dans le recrutement pour les entreprises familiales, la compréhension des dynamiques culturelles internes est aussi déterminante que l'évaluation des compétences techniques. La capacité d'« aller à l'essentiel » en éliminant le « superflu » peut être plus appréciée que des approches élaborées mais moins substantielles.
Le Scout comme outil d'enrichissement culturel
Pour les entreprises avec une forte croissance interne, l'introduction de compétences externes via des Scouts qualifiés représente une valeur stratégique qui va au-delà de la simple intégration, contribuant à l'évolution culturelle de l'organisation.
Tableau de bord partagé pour l'implication managériale
L'utilisation d'outils technologiques avancés en mode distribué permet l'implication de plusieurs parties prenantes dans les processus décisionnels, maintenant transparence et contrôle sans alourdir les processus.
Rétention comme indicateur de qualité d'appariement
Dans les contextes familiaux où l'intégration culturelle est déterminante, le taux de rétention devient l'indicateur le plus significatif de la qualité du processus de recrutement, plus que les simples délais de clôture.
Vous cherchez du personnel qualifié ?
Demandez un rendez-vous avec un expert pour trouver du personnel qualifié ou pour mieux connaître notre service de chasse de têtes.
Contactez-nous
