Il cliente
Solina Group è un leader europeo negli ingredienti alimentari con sede a Parigi, 5.000 dipendenti e oltre 40 siti produttivi mondiali. Il gruppo si è affermato sviluppando soluzioni innovative per miscele di spezie, marinate, zuppe, salse e ingredienti per la texturizzazione alimentare, servendo sia mercati B2B che B2C attraverso tre settori principali: rivestimenti, liquidi e prodotti secchi.
Nel caso specifico, la collaborazione con Reverse si è concentrata principalmente sulla filiale tedesca Hagesüd, realtà storica fondata nel 1881 e acquisita dal gruppo nel 2020, che opera nel segmento della lavorazione carni con 140 dipendenti nella sede di Hemmingen vicino Stoccarda. Questa azienda rappresenta un hub strategicamente importante per le operazioni europee di Solina, con diversi dipendenti che lavorano per l'intero gruppo nell'Europa Centrale.
Le sfide del recruiting nel Food & Beverage: il caso Solina
Il gruppo Solina, nella fase di crescita e strutturazione organizzativa, come spesso accade nel settore alimentare, ha vissuto un momento critico determinato dalle specificità del recruiting tipiche di questa industry: la necessità di trovare rapidamente competenze altamente specializzate in un mercato caratterizzato da scarsità di candidati qualificati.
In particolare, per le posizioni commerciali, la sfida principale ha riguardato la doppia competenza richiesta: i candidati dovevano possedere sia conoscenze tecniche approfondite del settore alimentare, sia competenze commerciali e relazionali sviluppate per gestire clienti spesso molto tecnici e esigenti.
Jasmin Funk, People and Culture Manager di Solina, ci ha sintetizzato perfettamente questa sfida per i ruoli sales che avevano bisogno di assumere: "È difficile per il nostro business trovare qualcuno che abbia le conoscenze tecniche in termini di cibo, carne e spezie, ma che abbia anche il gene commerciale o il carisma di vendita. Servono entrambe le competenze per avere successo nel nostro settore."
Per i ruoli tecnici e operativi, le sfide avevano assunto caratteristiche diverse ma di pari complessità. Il settore alimentare richiede infatti un equilibrio delicato tra conoscenze settoriali altamente specifiche e competenze trasversali che garantiscono versatilità operativa. A questo si aggiunge la scarsità di profili con esperienza verticale approfondita, aggravata dal continuo evolversi del quadro normativo che caratterizza questo comparto.
Tutte queste difficoltà strutturali del settore si sono manifestate in modo particolarmente critico per Solina quando diverse urgenze si sono presentate simultaneamente. Il momento di svolta è arrivato quando, come racconta Jasmin Funk: "Avevamo molte posizioni aperte in quel periodo. Eravamo sovraccarichi e alcune posizioni erano critiche per le nostre operazioni." Ma la complessità andava oltre il semplice volume: alcune delle ricerche richiedevano assoluta riservatezza.
Come Reverse ha fatto la differenza
Di fronte a queste sfide multiformi, grazie a un confronto continuo col gruppo Solina, abbiamo quindi sviluppato una strategia di intervento che è andata ben oltre il semplice matching tra domanda e offerta di lavoro.
Comprensione profonda del business
Il primo step è stato immergerci completamente nella realtà di Solina, comprendendo non solo le competenze tecniche necessarie ma anche le specificità del segmento di mercato, la clientela di riferimento e le dinamiche competitive. Nel recruitment per il settore alimentare, ogni azienda presenta dinamiche proprie che richiedono un'analisi approfondita per identificare i profili più adatti.
Michele Klingler spiega l'importanza di questo approccio: "Non bastava cercare candidati con esperienza generica nel settore alimentare. Dovevamo comprendere le specificità del loro segmento di mercato, la clientela di riferimento, le dinamiche competitive. Solo così potevamo valutare se un candidato, al di là delle competenze tecniche, poteva davvero integrarsi e contribuire al successo in quel contesto specifico."
Un processo di selezione che va oltre il CV
Uno degli elementi che Solina ha maggiormente apprezzato è stato il nostro approccio al briefing iniziale. Jasmin Funk descrive la differenza: "Il modo in cui vengono impostati gli incontri iniziali è molto diverso dal solito perché non invio semplicemente nuncio di lavoro che tutti possono leggere online. Parliamo davvero del ruolo, approfondiamo anche gli aspetti impliciti. Se posso descrivere la composizione attuale del team (background professionale, personalità, dinamiche) riesco a capire se il carattere di un candidato può integrarsi bene, aspetto che per me ha la stessa importanza delle competenze tecniche."
Questo approccio ha permesso di valutare i candidati in modo olistico, andando oltre la semplice verifica delle competenze hard per esplorare aspetti comportamentali e di adattamento culturale che si sono rivelati cruciali per il successo a lungo termine.
Flessibilità strategica basata sui dati di mercato
Un momento significativo è poi arrivato quando l’analisi che abbiamo condotto utilizzando la Job Reputation Analysis, uno strumento proprietario di mappatura del mercato, ha dimostrato che i requisiti iniziali per alcune posizioni necessitavano di essere riconsiderati. L’analisi del mercato tedesco ha infatti mostrato che i candidati con tutte le qualifiche desiderate erano spesso troppo costosi o troppo senior per quello che i ruoli richiedevano effettivamente.
Solina, da questo punto di vista, ha dimostrato fin da subito una flessibilità strategica eccezionale nell'accogliere questi insight di mercato e nell'adattare di conseguenza la propria strategia di ricerca. Un esempio concreto di questa flessibilità si è verificato con la posizione di Health Safety and Environment Advisor. Come spiega Jasmin Funk: "Inizialmente eravamo convinti che servisse qualcuno esclusivamente del settore alimentare, con competenze specifiche su igiene, frodi alimentari e tutti gli aspetti normativi. Durante il processo di ricerca, però, abbiamo capito che questi requisiti erano forse troppo restrittivi. Abbiamo quindi ampliato la ricerca a candidati provenienti dal settore industriale, e alla fine abbiamo trovato un consulente HSE eccellente che ha portato competenze diverse ma molto preziose per la nostra realtà."
Creazione collaborativa di soluzioni innovative
Infine, un concetto chiave che ha caratterizzato fin da subito la collaborazione tra Reverse e Solina è stato l'approccio consulenziale, che si distingue nettamente dalla semplice presentazione di candidati in risposta a specifiche richieste. Il dialogo continuo e strategico instaurato con Solina ci ha infatti permesso di identificare opportunità che andavano oltre le necessità iniziali: piuttosto che scartare candidati eccellenti ma apparentemente "sovradimensionati" per determinate posizioni, abbiamo collaborato per ripensare i ruoli stessi, creando soluzioni innovative che valorizzassero al meglio i talenti disponibili sul mercato e rispondessero più efficacemente alle reali esigenze di business dell'azienda.
Come racconta Michèle Klingler: "Abbiamo fatto diversi incontri per analizzare insieme la situazione. Il mercato ci presentava profili con più esperienza di quella richiesta per un field sales, ma erano troppo qualificati e costosi per quella posizione. Piuttosto che scartarli, abbiamo lavorato insieme per capire se non fosse più strategico creare un ruolo diverso che valorizzasse queste competenze superiori."
Ed è proprio questo approccio collaborativo che ha portato alla creazione di una posizione di Key Account Manager per Hagesüd che valorizzasse l'esperienza commerciale più elevata disponibile sul mercato.
La dashboard proprietaria: tecnologia al servizio della collaborazione
Uno strumento che, anche nel caso del gruppo Solina si è rivelato particolarmente efficace, è stata la nostra dashboard proprietaria. Jasmin Funk descrive l'impatto di questa piattaforma: "Il sistema di dashboard utilizzate in Reverse è qualcosa che non avevo mai visto prima in anni di collaborazioni con società di recruiting. Ti permette di confrontare i candidati in tempo reale, vedere immediatamente se sono allineati alle aspettative salariali e ai nostri requisiti. Ma la cosa più utile è come strutturano le informazioni in categorie chiare: requisiti essenziali, caratteristiche desiderabili e qualifiche bonus. Questo approccio rende il processo decisionale molto più oggettivo e trasparente."
A differenza dei software standard, la nostra dashboard è infatti stata sviluppata proprio per supportare processi decisionali complessi dove il fit culturale ha la stessa importanza delle competenze tecniche.
I risultati della collaborazione
La collaborazione tra Reverse e Solina ha prodotto risultati misurabili che testimoniano l'efficacia dell'approccio adottato, il quale può essere riassunto con due concetti chiave: quello della partnership strategica e quello dell’opinione positiva dei candidati.
Posizioni chiuse con successo e dialogo continuo, sia con l’azienda che con i candidati
Nel corso della collaborazione, abbiamo chiuso con successo cinque posizioni strategiche che testimoniano la varietà e la complessità delle sfide affrontate. Tra queste spiccano il Local Brand Manager, figura cross-funzionale che collabora attivamente con i team dei mercati europei, l'HSE Advisor per il quale abbiamo ampliato con successo la ricerca dal settore alimentare a quello manifatturiero trovando competenze complementari molto preziose, e l’Head of Sales, figura strategicamente importante per il gruppo Solina.
Ad oggi, tutti i candidati assunti sono ancora in azienda: un risultato che testimonia l'efficacia di un approccio basato sul dialogo continuo e l'accompagnamento personalizzato dal primo colloquio all'onboarding. Il feedback dei nuovi collaboratori conferma non solo la loro idoneità professionale, ma sottolinea soprattutto anche l’allineamento con la cultura aziendale. Queste le parole utilizzate da Jasmin Funk per riassumere l’approccio di Reverse: “Si ha l'impressione che sia un lavoro che non si basa solo sulla quantità, ma proprio sulla qualità e sulla relazione che viene instaurata dall'inizio alla fine del processo di selezione, fino all'entrata del candidato scelto in azienda".
E questo è un approccio che crea valore tangibile per tutte le parti coinvolte: l'azienda ottiene inserimenti di successo, i candidati trovano opportunità allineate alle loro aspirazioni, e si costruisce nel tempo una partnership strategica basata sulla fiducia reciproca.
Evoluzione verso una partnership strategica
Un altro dato significativo, ad oggi, riguarda anche l'evoluzione della relazione: da transazionale a strategica. Jasmin Funk ci ha infatti raccontato che "ormai quando abbiamo una posizione da coprire, soprattutto se è strategica o complessa, il nostro primo pensiero va Reverse. Non valutiamo più diverse agenzie come facevamo prima - abbiamo trovato un partner che comprende le nostre esigenze e sa come muoversi nel nostro settore, quindi perché cercare altrove?"
In sintesi: cosa rende diverso l’approccio di Reverse secondo il gruppo Solina
Consulenza strategica, non solo sourcing
A differenza delle agenzie tradizionali che si concentrano principalmente sul sourcing dei candidati, il nostro approccio consulenziale ha aiutato Solina a ottimizzare la loro strategia di assunzione. Le differenze chiave che Jasmin evidenzia sono: "la dashboard, l’attenzione all’azienda e alle sue necessità prima che inizi la ricerca, e il follow-up afterwards. Quando lavoriamo con Reverse abbiamo la sensazione che sia un lavoro focalizzato sulla qualità, non sulla quantità."
Bilanciamento perfetto tra tecnologia e relazione umana
Mentre la tecnologia ha giocato un ruolo cruciale attraverso il sistema di dashboard, il successo è stato costruito su forti relazioni personali e fiducia. La capacità di fornire intelligence di mercato in tempo reale si è rivelata preziosa durante tutta la collaborazione, con feedback sempre accurati sulle questioni salariali e consigli strategici basati su dati concreti.
Quando Jasmin ci ha raccontato del rapporto con Michèle ha parlato di “click” istantaneo, sottolineando l’importanza che, fin da subito, ha avuto per loro trovare un partner che comprendesse le loro dinamiche e che fosse in grado di adattarle alle loro necessità, sia tecniche che culturali.
Conclusioni strategiche
L'esperienza di Solina Group evidenzia come il recruitment in settori specializzati richieda approcci metodologici specifici che vanno oltre le pratiche standard del recruiting generalista. La combinazione di competenza settoriale, flessibilità strategica e utilizzo intelligente della tecnologia può trasformare il recruitment da centro di costo a leva strategica per la crescita aziendale.
Per HR manager che operano in contesti simili, gli elementi chiave di successo includono la disponibilità a investire tempo nella fase strategica di definizione dei requisiti, la flessibilità nell'adattare gli stessi basandosi su evidenze di mercato, l'integrazione di valutazioni tecniche e culturali nei processi di selezione, e lo sviluppo di partnership strategiche con recruiter specializzati che possano fungere da consulenti oltre che da fornitori.
Michele Klingler sintetizza l'approccio che ha reso possibili questi risultati: “Non si trattava solo di condurre una ricerca, ma di collaborare davvero come partner: capire insieme le esigenze, reagire con flessibilità ai dati di mercato e adattare l'approccio quando necessario. Il Gruppo Solina si è dimostrato il partner ideale per questo approccio, sempre pronto al dialogo e al confronto. Proprio questa disponibilità all'ascolto, unita a una vera collaborazione, crea le condizioni perfette per trovare la soluzione migliore e generare valore duraturo per tutti.”
Il risultato finale è un approccio al recruitment che non solo riempie le posizioni vacanti, ma contribuisce attivamente alla costruzione di team più forti e alla competitività aziendale a lungo termine.
Questo è particolarmente cruciale per aziende come Solina, che come descrive Jasmin Funk hanno "una cultura molto moderna, crescono rapidamente e sono bold e ambiziose, con un approccio customer-centric, innovativo e molto focalizzato": per organizzazioni con queste caratteristiche, il recruitment strategico non è un'opzione ma un vantaggio competitivo per sostenere ritmi di crescita accelerata e mantenere l'eccellenza operativa.
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