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1. Buyer’s market vs seller’s

La prima grande verità che Teresa deve accettare per iniziare l’evoluzione è la consapevolezza di essere in un Seller’s market che ha come prima conseguenza la presenza di competitor per le stesse risorse. 

Per quanto siamo sommersi di informazione che tratta temi di Employer Branding, ho notato, in tutti questi anni nel settore, che questa consapevolezza non è facile da ottenere. Quali sono i motivi? Essenzialmente due.


  1. Teresa e il suo team credono che la parte più difficile sia la parte iniziale, cioè capire quali persone devono cercare e verificare che siano idonee. A questa parte dedicano tutta la loro energia, trascurando pericolosamente il resto del processo. L’evolversi della tecnologia, e della relativa complessità per governarla, fa sì che ci sia un’evoluzione incessante dei ruoli nelle nostre organizzazioni e degli acronimi che li descrivono. Non esiste un dizionario comune e spesso, anche tra gli stessi manager di linea, vengono usate parole diverse per esprimere lo stesso ruolo o gli stessi acronimi per intendere competenze diverse. Questa Torre di Babele porta a dedicare tutte le energie al capire chi si deve cercare e quindi al Selezionare persone in linea con queste parole chiave. Teresa, come tanti recruiter interni o Head Hunter esterni, ha il terrore della fatidica esternazione da parte dei manager di linea “Ma chi mi hai portato? Questa persona non ci azzecca niente con le competenze che ti avevo specificato”. C’è quindi una errata convinzione che una volta trovata la persona, il resto sarà in discesa perché sicuramente quella persona non troverà di meglio a cui ambire.
  2. Anche quando Teresa acquisisce la consapevolezza di essere nel mercato dei seller’s si trova spaesata. E adesso? L’unica certezza è che diffondere la consapevolezza all’interno dell’organizzazione appare utopico. Perché? Perché suona sia come una scusa sia come un’accusa. “Non riesco a trovare persone per te, Francesco, perché non siamo attrattivi. Non è colpa mia, siete tu e il tuo team che non siete attrattivi.” Figuriamoci quando Teresa deve giustificare il fallimento con il vertice aziendale. A volte la montagna da scalare sembra talmente impervia, che si preferisce rassegnarsi a passare cv. Un cv dopo l’altro. Sperando che qualche candidato idoneo miracolosamente ce la faccia a saltare tutti gli ostacoli che costruiamo con le regole tipiche del buyer’s market. E qualcuno alla fine magari ce la fa. Forse in 9 mesi, o forse in 18 mesi. “Da quanto è aperta quella posizione?” “Da più di un anno, ma sai questi profili non si trovano”

Cosa accadrebbe se il direttore commerciale sentenziasse un “Non trovo clienti”?


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