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Die HR-Trends des Jahres 2024: HR-Manager:innen werden die Coaches der Veränderung sein

„Neues Jahr, neues Leben“, sagt man im Italienischen. Und ja, in der Welt, in der wir heute leben, ist tatsächlich dauernd etwas neu. Auch im Jahr 2024 wird uns nichts anderes übrig bleiben, als die Veränderungen zu nutzen, für die wir in unserem Bereich inzwischen ohnehin seit längerer Zeit verantwortlich sind.

Eine Sache steht dabei schon fest: HR-Manager:innen werden die Schlüsselfiguren sein, die die Fäden dieser Veränderung alle in der Hand halten.

2024 werden sie zu „Coaches der Veränderung“: Einerseits müssen sie dem Management auf der Grundlage von Daten die Möglichkeiten zur Innovation sowie deren Chancen und Risiken aufzeigen, andererseits müssen sie die Menschen unterstützen, ihre Bedürfnisse ermitteln und die Auswirkungen untersuchen, die die Veränderungen auf sie haben.

Die Trends des Jahres 2024 betreffen die gesamte Welt der Human Resources: von der Gewinnung von Talenten über die Mitarbeiterbindung bis hin zur Zufriedenheit der Angestellten.

Wir machen insgesamt 6 Trends aus:


  1. Die Strategie der Talent-Gewinnung prüfen
  2. Das Angebot konkreter Weiterbildung und individueller Karrierewege zur Talent Attraction und Mitarbeiterbindung
  3. Leadership neu definieren
  4. Auf Technologie, AI und Datennutzung setzen
  5. Die Anpassung an die neuen Formen des hybriden Arbeitens
  6. Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit: Talent-Gewinnung durch soziale Komponenten

Schauen wir sie uns einen nach dem anderen an.

1. Die Strategie der Talent-Gewinnung prüfen

Ein Trend, den wir aus dem vergangenen Jahr geerbt haben. Die Strategie zur Gewinnung von Talenten muss sich verändern, weil sich auch die zentralen Bedürfnisse der Arbeitnehmer:innen geändert haben, vor allem die der neuen Generationen, aber nicht nur ihre: Der Fokus liegt immer mehr auf Selbstverwirklichung und auf dem eigenen Life Purpose.

Sich wieder mit dem eigenen „Ich“ verbinden, mit den persönlichen Leidenschaften und Begabungen, ist ein Trend, der immer mehr in den Vordergrund rückt und uns nicht mehr loslassen wird.

Die Leute haben das Bedürfnis, ihrLeben dem zu widmen, was sie wirklich erfüllt, wofür sie echtes Talent haben und brennen.

Wir müssen wieder zurück zur Strategie der „Einstellung nach Neigung“, einem Konzept, das vor einigen Jahren bereits in Mode war und gerade mit neuer Kraft zurückkehrt.

Stellt man jemanden nicht nur aufgrund der nachgewiesenen Kompetenzen, sondern vor allem aufgrund der persönlichen Neigungen und Eignungen für eine bestimmte Rolle ein, so hat das einen doppelt positiven Effekt: Das wahre Potenzial der Mitarbeitenden kann sich entfalten und sie werden sich für voll genommen und wertgeschätzt fühlen, sodass sie auch auf lange Sicht im Unternehmen bleiben.

Wir wissen, dass es manchmal unabdingbar ist, in erster Linie auf der Grundlage von Hard Skills einzustellen, vor allem wenn es darum geht, Managementfiguren an Bord zu holen, aber verlieren wir dennoch die Bedeutung persönlicher Neigungen nicht aus den Augen.

Ein Unternehmen, das darauf setzt, Menschen aufgrund ihrer Begabung für eine bestimmte Rolle einzustellen und sie dann weiterzubilden, damit sie ihr Potenzial bestmöglich entfalten können, ist ein Unternehmen, das nicht nur die jüngeren Generationen, sondern auch Manager-Proile und erfahrenere Mitarbeiter:innen anzieht und halten kann.

Das Jahr 2023 hat gezeigt, dass sich die Arbeitswelt in einen Seller’s Market verwandelt hat, in dem gilt Kandidat:in = Kunde/Kundin, und hier werden sich die Leute immer für das Unternehmen entscheiden, das ihr Lebensziel von allen am besten widerspiegelt und sie reizt.

2. Das Angebot konkreter Weiterbildung und individueller Karrierewege zur Talent Attraction und Mitarbeiterbindung

Die Menschen richten das Interesse vermehrt auf sich selbst: Sie sind sich des eigenen beruflichen Werts immer bewusster und streben ein Arbeitsumfeld an, das sie nicht nur in beruflicher Hinsicht weiterbringt, sondern ihre Kompetenzen auch dauerhaft auf dem aktuellen Stand hält.

Die Kandidat:innen fragen sehr offen nach individuell zugeschnittenen und klar definierten Weiterbildungsmöglichkeiten im Unternehmen. Sie geben sich nicht mehr mit allgemeinen und vorgefertigten Weiterbildungsprogrammen zufrieden. Die Tendenz geht zu einem extrem maßgeschneiderten Weiterbildungsansatz, der die spezifischen Bedürfnisse jedes Individuums und seine Rolle innerhalb des Unternehmens berücksichtigt.

Entsprechend wird es ein immer wichtigeres Instrument der Talent Attraction, schon vom Moment des Jobangebots an klare und gut definierte Karrierewege aufzuzeigen.

Die Leute suchen heute mehr denn je Unternehmen, die sie nicht nur bei der beruflichen Entwicklung, sondern auch beim persönlichen Wachstum unterstützen und dafür sorgen, dass sie in einem dynamischen und zunehmend anspruchsvollen Arbeitsmarkt immer wettbewerbsfähig bleiben. Bei den jüngeren Generationen ist das sogar noch offensichtlicher.

Unternehmen verwandeln sich in regelrechte Weiterbildungszentren: Sie sind gefordert, ihren Mitarbeitenden Angebote für ein professionelles und individuelles Wachstum zu machen.

Der Arbeitsmarkt ist heute instabiler als früher: Es ist mehr Bewegung im Spiel, sowohl bei den Angestellten als auch bei den Unternehmen.

Arbeitnehmer:innen wechseln häufig die Jobs und die Arbeitgeber:innen. Die für die Generation X und vorherige Generationen typische Stabilität ist für die Jüngeren kein Teil des Mindset mehr. Sie sind immer auf der Suche nach neuen Möglichkeiten und an Veränderung gewöhnt.

Das führt zu zwei zentralen Folgerungen:


  • Arbeitnehmer:innen suchen Unternehmen, die ihre berufliche Weiterbildung fördern, um auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu bleiben;
  • Kündigungen sind sehr viel häufiger und beiläufiger als früher und zwar sowohl von Seiten der Angestellten als auch von HR. Vor dem Hintergrund überbordender Möglichkeiten haben Arbeitnehmer:innen eine andere Haltung gegenüber der Loslösung von einer aktuellen Stelle als vorherige Generationen, da sie sich weniger an ein einzelnes Unternehmen gebunden fühlen und offen für die Chancen sind, die der Markt ihnen bietet.

Alles ist stark individuell angepasst und maßgeschneidert, weil die Menschen Unternehmen suchen, die sie im Verlauf ihrer Zugehörigkeit zu besseren Arbeitnehmer:innen machen.

3. Ein positives Leadership etablieren: HR als Führungsfigur

Wir haben es hier schon beschrieben: Um die Veränderungen erfolgreich anzugehen, braucht es einen positiven Führungsstil.

Eine positive Führungsfigur bringt Innovationen voran, indem sie die Mitarbeitenden zum proaktiven Handeln animiert und dafür Sorge trägt, dass diese die Veränderung aktiv gestalten und nicht einfach nur erleiden.

Eine Person also, die die Teammitglieder animiert, inspiriert und motiviert, sie einbezieht und wertschätzt, um gemeinsam ein Ziel zu erreichen.

So verstanden ist „Leadership“ nicht gleichbedeutend mit „Management“: Der oder die Leader:in schaut nicht nur auf das Ziel, sondern achtet auch darauf, ein günstiges und förderliches Terrain dafür zu bereiten, damit es aktiv erreicht wird, indem alle Beteiligten ihr Bestes geben.

Es ist also wichtig, dass die Mitarbeitenden HR in Zukunft als positive Leaderin sehen und ihre Führungsqualitäten anerkennen. Die Aufgabe von HR besteht wiederum darin, eine „Brücke“ zwischen Management und Teammitgliedern zu bilden: Energie zu übertragen, um die Angestellten in ihrer Rolle zu unterstützen, und dem Management Ergebnisse zu liefern, die von zufriedenen und somit produktiveren Mitarbeitenden erzielt werden.

In einer Notlage, während der Pandemie, hat HR die Veränderungen in verantwortlicher Position mitgestaltet und jetzt, da diese Veränderungen zur Normalität geworden sind, besteht die Aufgabe darin, die neue, immer flexiblere und auf Ziele ausgerichtete Arbeitswelt gut durchdacht zu organisieren.

HR ist also zweifellos heute und in Zukunft gefordert, den Mitarbeitenden zur Seite zu stehen und sie zur Erreichung ihrer Ziele zu führen.
HR muss den Angestellten durch direkte und persönliche Unterstützung dabei helfen, sowohl die individuellen Businessziele als auch die des Teams erfolgreich zu erreichen, indem sie einen gewinnbringenden Austausch mit dem Management ermöglicht und ein Arbeitsumfeld gestaltet, das so fruchtbar und positiv wie möglich ist.

4. Auf Technologie, AI und Datennutzung setzen

Technologie und Künstliche Intelligenz: Das sind die beiden großen Protagonistinnen des vergangenen Jahres.

In diesem Jahr wird die Unterstützung durch die Technologie noch wichtiger werden.

Insbesondere wollen wir darauf hinweisen, dass Technologie und AI aus zwei zentralen Gründen wichtig sind:


  • Eine stärker digitalisierte HR kann die täglichen Aufgaben besser organisieren und schneller bearbeiten und hat so mehr Zeit für den Aufbau einer Beziehung zu den Kandidat:innen und für das Wohlergehen der eigenen Mitarbeitenden. Die Technologie ist ein wertvolles Instrument in der Phase der Suche und der Auswahl, beim Onboarding, bei der Weiterbildung der Ressourcen z. B. über E-Learning-Plattformen, für die Kontrolle der Dokumentation und des Budgets. Eine Abteilung, die digital gut unterstützt ist, kann Zeitaufwand und Kosten optimieren.
  • Die Technologie ermöglicht es, Daten zu sammeln, zu interpretieren und wissenschaftlich auszuwerten. HR Analytics ist nicht umsonst ein Thema, das schon 2023 wichtig war. Diese Instrumente sind mittlerweile für Untersuchungen auf verschiedenen Ebenen unabdingbar: Analyse der Fluktuation, der Unternehmens- sowie der Führungsperformance und der Kandidat:innen durch vorausschauende Screening-Modelle für Lebensläufe in der Auswahlphase; zudem Abfrage und Abgleich der Kompetenzen, die ins Unternehmen implementiert werden sollen.

Heutzutage ist HR als Managerin der Veränderung gefordert, diese Instrumente zu nutzen, um die Arbeit zu optimieren, die Ergebnisse anschließend auszuwerten sowie klare und objektive wissenschaftliche Belege an die Führungsebene zu übermitteln, sodass auf dieser Grundlage zukünftige Entscheidungen getroffen werden können.

Bei der Organisation der Veränderungen, die sowohl die Führungsetage als auch die Angestellten betreffen, war die Unterstützung durch HR nie zuvor so wichtig.

Die Rolle von HR ist, wie gesagt, immer mehr die eines „Coaches der Veränderung“ und in dieser Rolle kann HR keine „unkritische“ Figur mehr sein, im Gegenteil. Ihre Aufgabe besteht darin, durch Studien und Datenanalyse herauszufinden, welches die aktuellen Anreize für Talente sind, damit sie kommen und bleiben, und ob es eventuell notwendig ist, in dieser Richtung etwas zu ändern.

Außerdem muss HR diese Veränderungen überwachen und eventuelle Schwierigkeiten, sowohl das Business als auch das „Empfinden“ der Angestellten betreffend, ausmachen.

Durch die Daten kann HR sowohl das Greifbare als auch das Ungreifbare messen, soll heißen inwiefern die vorgenommenen Veränderungen sich auf die Performance auswirken, aber auch welche Auswirkungen sie auf das Innenleben der Menschen haben.

Schließlich muss HR all das an die Führungsetage weitergeben, damit ein konstruktiver Dialog zwischen Angestellten und Manager:innen entstehen kann.

Somit wird HR auch eine „Managerin der Gegensätze“: Sie muss in der Lage sein, die unternommenen Aktivitäten zu beobachten und auszuwerten, ohne sich aufzudrängen. Präsent sein, aber nicht aufdringlich.

5. Sich erfolgreich an die neuen Formen des hybriden Arbeitens anpassen

Hybrides Arbeiten: Schon seit Jahren sprechen wir darüber und auch im Jahr 2024 wird es Thema bleiben.

Denn hybrides Arbeiten, also eine Form des Smart Working, bei dem ein Teil der Arbeit zu Hause und ein Teil im Büro absolviert wird, entspricht den Bedürfnissen der Mehrheit am besten, da sich die meisten in den vergangenen Jahren daran gewöhnt haben, Arbeits- und Privatleben auf diese flexible Art und Weise miteinander in Einklang zu bringen.Es gibt Menschen, die bevorzugt von zu Hause aus arbeiten, und andere, die es lieben, jeden Tag die Kolleg:innen im Büro persönlich zu treffen. Das Schlagwort ist und bleibt: Flexibilität.

Klingt vielleicht banal, ist aber wichtig: Unternehmen, die auch 2024 noch kein hybrides Arbeiten anbieten, werden gegenüber den anderen deutlich im Nachteil sein.
Smart Working ist und bleibt ein „Must have“.

Doch dabei stellt sich eine Frage: Die Aufgabe von HR wird in einer solch flexiblen Welt komplexer und strategischer. Wenn die Angestellten viel von zu Hause aus arbeiten, wird es immer schwieriger, die Unternehmenskultur zu vermitteln.

Mögliche Maßnahmen können sein:


  • Frequenz von Teambuilding-Aktivitäten erhöhen;
  • Präsenz-Treffen für alle Teams anregen, die sonst die meiste Zeit von zu Hause aus zusammenarbeiten;
  • Onboarding- und Preboarding-Aktionen auf die Beine stellen, damit Talente sich vom ersten Tag an willkommen und als echter Teil des Unternehmens fühlen;
  • Team-Treffen in Präsenz oder per Videocall ins Leben rufen zu Themen, die von allgemeinem Interesse sind, das Wohlbefinden oder andere für die Mitarbeitenden nützliche Dinge betreffen;
  • Treffen im Unternehmen organisieren für Angestellten, die gerade Eltern geworden sind;
  • Unternehmensevents veranstalten, damit alle Mitarbeiter:innen sich in Präsenz treffen, auch diejenigen, die von anderen Städten oder sogar Ländern aus arbeiten;
  • Der immer stärker individuell abgestimmten, maßgeschneiderten Weiterbildung jeder einzelnen Ressource Raum geben.

Besonders wichtig ist es, die Arbeitsräume und Momente der Interaktion mit den Kolleg:innen neu zu gestalten, indem man die durch die Pandemie entstandenen Veränderungen für sich nutzt bzw. ihre möglichen negativen Auswirkungen abfängt.

Es ist dringend notwendig, ein neues Gleichgewicht zwischen der Arbeit im Büro und im Homeoffice zu finden, und zwar durch die Analyse der spezifischen Aufgaben und des Umfelds, in dem sie idealerweise ausgeführt werden.

6. Diversität, Inklusion und Nachhaltigkeit: Talent-Gewinnung durch soziale Komponenten

Es ist kein Zufall, dass wir diese 3 Begriffe in einem einzigen Abschnitt zusammengefasst haben.

Es handelt sich um 3 Werkzeuge der Talent-Gewinnung, die für die neuen Generationen, und nicht nur die, attraktiv sind.

Schon das ganze Jahr 2023 über haben wir es gehört und wir werden es auch 2024 weiter hören: Unternehmen, die eine inklusive Atmosphäre fördern, in der Diversität wertgeschätzt wird und gern gesehen ist und in der der Einsatz für die Gemeinschaft einen großer Wert hat, sind die attraktivsten, weil sie den Idealen, an denen junge Arbeitnehmer:innen sich heute orientieren, am besten entsprechen.

Aktivitäten, die das Zugehörigkeitsgefühl fördern, sind und bleiben ein gewinnbringendes Instrument für die Unternehmen.

Auch 2024 werden alle Initiativen, die der Unterstützung von Müttern, aber auch von Vätern (die sich schließlich immer stärker in den Familien einbringen) in Elternzeit dienen, von besonderer Bedeutung sein. Elternschaft in ihrer Gesamtheit muss gefördert und wertgeschätzt werden, indem man beiden Elternteilen in der ersten Lebensphase des Kindes Erleichterungen anbietet und sie durch konkrete Bildungsmaßnahmen beim Wiedereinstieg unterstützt.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Förderung von Multikulturalität: Unternehmen sind heute immer internationaler aufgestellt und den kulturellen Austausch zwischen Kolleg:innen aus unterschiedlichen Ländern zu fördern ist sowohl für die Entwicklung des Unternehmens als auch für die persönliche Entwicklung der Menschen eine große Bereicherung. Danach fragen die Jüngeren und das brauchen die Unternehmen.

Schließlich wird es immer wichtiger, ehrenamtliche Aktivitäten im Unternehmen auch während der Arbeitszeiten vorzusehen, um das Zusammengehörigkeitsgefühl zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen zu fördern und damit die Menschen sich in den Unternehmenswerten wiedererkennen.

In diesem Zusammenhang müssen wir ein Konzept erwähnen, von dem man in den letzten Monaten immer häufiger hört: das Whistleblowing.

Ein Gesetz, das am 2. Juli 2023 in Kraft getreten ist, sieht vor, dass Arbeitgeber:innen des öffentlichen und privaten Bereichs verpflichtet sind, den Angestellten eine Möglichkeit zu geben, Hinweise auf Straftaten oder Unregelmäßigkeiten, von denen sie im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfahren, anzuzeigen.

Unternehmen sind damit verpflichtet, zuverlässige Plattformen zur Verfügung zu stellen, die die Anonymität derjenigen schützen, die die rechtswidrigen Aktivitäten anzeigen. Dazu ist die Verwendung von ausgereifter Software notwendig, die über ein geeignetes Verschlüsselungssystem verfügt, um die Identität der Hinweisgeberin oder des Hinweisgebers, der beteiligten Person(en) und die Details der Anzeige vertraulich zu behandeln. Die Verwendung der persönlichen Daten und der auf die Anzeige bezogenen Dokumentation muss gemäß DSGVO erfolgen

Die Unregelmäßigkeiten, die angezeigt werden können, sind vielfältig, betreffen aber häufig die folgenden Bereiche:


  • Korruption
  • Diskriminierung und Belästigung am Arbeitsplatz
  • Gesetzesverstöße und Straftaten
  • Menschenrechtsverletzungen
  • Misswirtschaft oder Missmanagement

Eine Initiative, die den Fokus auf einen möglichst guten Schutz der Arbeitnehmer:innen und auf die Sicherstellung eines diversitäts-freundlichen und nicht diskriminierenden Arbeitsumfelds richtet.

Zusammenfassung

Wir sind nun am Ende unserer Reise angelangt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass HR im Jahr 2024 als Führungsfigur für die Veränderungen fungieren wird: Durch Datenanalyse wird sie Aktivitäten ausmachen, die Talente anziehen und halten können, sie wird Initiativen in Gang setzen, die die Menschen ins Zentrum stellen, und die durchgeführten Aktionen auswerten, um ihre Effektivität zu bestimmen und dem Management Ziele, Ergebnisse und die nächsten Schritte präsentieren zu können.

Bei all dem wird HR als positive Führungsfigur immer an der Seite der Mitarbeitenden stehen, als „Kitt“ zwischen Management und Teammitgliedern dienen, indem sie ein fruchtbares Umfeld schafft, damit die bestmöglichen Ergebnisse erzielt werden.

„Coach der Veränderung“ sein, heißt derjenige sein, der das gesamte Unternehmen klug durch die wilden Wellen einer Arbeitswelt lotst, deren Schönheit genau darin besteht, dass sie sich ständig verändert.

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