Pygmalion-Effekt: Was ist das und wie kann man ihn im Unternehmen nutzen?

Der Pygmalion-Effekt ist wandelbar wie ein Chamäleon: Man muss nur eine einfache Google-Suche starten und erkennt sofort, dass der Mythos schon von praktisch jedem geplündert wurde. Angefangen bei Autor:innen bis zu Filmemacher:innen, Erzieher:innen und natürlich die HR nicht zu vergessen, hat die sich selbst erfüllende Vorhersage die Theorien und die Arbeit vieler fasziniert.

In diesem Beitrag wollen wir uns gemeinsam ansehen, wie dieses Phänomen und der Unternehmensalltag zusammenhängen und wie wichtig es ist, sich dieser Verbindung bewusst zu sein, um die Produktivität zu steigern und nicht zu hemmen.

1. Zunächst: Was ist der Pygmalion-Effekt?

Der Pygmalion-Effekt oder auch Rosenthal-Effekt (benannt nach dem ersten Wissenschaftler, der ihn theoretisch beschrieben hat) ist nichts anderes als die „sich selbst erfüllende Vorhersage“.

Es handelt sich um ein psychologisches Phänomen, bei dem man annimmt, dass die Erwartungen einer Person bezüglich einer anderen Person Einfluss auf deren Leistung und Verhaltensweisen hat.

Und bereits hier werden die möglichen Zusammenhänge mit der HR-Welt erkennbar: Wie wir im folgenden Abschnitt sehen werden, erbringen die Ressourcen ihre beste Leistung und erfüllen die Erwartungen, wenn man im Unternehmen gemäß des Pygmalion-Effekts ein Umfeld positiver Erwartungshaltung gegenüber den Mitarbeitenden schafft.

Aber gehen wir noch einen Schritt zurück: Woher kommt das alles?

Um den Ursprung der Sache zu verstehen, muss man das Band zurückspulen, zusammen auf die Schulbank zurückkehren und den von Ovid erzählten Mythos noch einmal betrachten (kurz, versprochen).

Wir befinden uns im antiken Griechenland, Pygmalion ist König von Zypern und ein geschickter Bildhauer. Er erschafft eine Frauenstatue und verliebt sich derart heftig in sie, dass er zum Tempel der Liebesgöttin Aphrodite geht und sie anfleht, sein Werk lebendig werden zu lassen. Die wohlwollende Göttin erfüllt seinen Wunsch.

Der Mythos verweist also auf das Konzept eines Idealbildes, das – dank einer tiefen Überzeugung – zur Realität wird.

Das Ergebnis eines einige Jahrhunderte später – genauer gesagt in den 1960er-Jahren – von einem Team US-amerikanischer Psycholog:innen unter der Leitung von Robert Rosenthal und Lenore Jacobson angestellten Experiments erhält seinen Namen von diesem Mythos.

Von den Eigenschaften der sogenannten Selffulfilling Prophecy ausgehend unternahmen die beiden Wissenschaftler ein sozial-psychologisches Experiment.

Sie führten mit einer Gruppe von Kindern zwischen 6 und 10 Jahren einen Intelligenztest durch. Die beiden Psychologen suchten dann per Zufallsprinzip Kinder aus der Gruppe aus und teilten ihnen mit, der Test habe gezeigt, dass sie überdurchschnittlich intelligent seien. Diese Lüge wurde gleichzeitig auch den Lehrkräften so mitgeteilt.

Ein Jahr später wurden diese Schülerinnen und Schüler einem weiteren Test unterzogen: Die Ergebnisse zeigten bei ihnen, dieses Mal ungelogen, eine reale Verbesserung und bestätigten so, dass das positive Vorurteil der Lehrkräfte diesen Kindern gegenüber ihr Verhalten und so in der Folge auch die Leistung der Kinder beeinflusst hatte.

Im Erziehungsbereich wurde der Pygmalion-Effekt lang und breit diskutiert. Es ist ein weiterhin aktuelles Thema, auf das die Lehrkräfte und die Schule selbst häufig aufmerksam machen. Das Ziel ist dabei, dass die sich selbst erfüllende Vorhersage nur in positiver Richtung wirkt, nie in negativer. Denn wenn die positive Erwartungshaltung das Vorzimmer des Erfolgs ist, dann kann die negative zum Scheitern führen (man spricht dann vom Golem-Effekt), häufig ohne jeden wirklich realen Grund, sondern einfach nur wegen der Voreingenommenheit.

2. Der Pygmalion-Effekt in der Arbeitswelt

Wie der Mythos – oder vielleicht sprechen wir besser vom Rosenthal-Effekt – zur Arbeitswelt kommt, ist schnell gesagt.

Als reine Definition ist der Pygmalion-Effekt in der Arbeitswelt nichts anderes als die von der Führung an den Tag gelegte Verhaltensweise, die die Performance der Mitarbeiter:innen und allgemeiner die Business-Ergebnisse des gesamten Unternehmens – positiv oder negativ – beeinflusst.

Sterling Livingston hat in einem 2003 in der Harvard Business Review veröffentlichten sehr schönen Beitrag detailliert erklärt, wie der Pygmalion-Effekt die Management-Aktivitäten positiv oder negativ beeinflussen kann.

Kurz gesagt hat Sterling Livingston erläutert, dass in den Fällen, in denen die Manager:innen hohe Erwartungen erkennen ließen, die Produktivität positiv beeinflusst wurde. Das Gegenteil geschieht, wenn die Erwartungen dagegen mäßig oder womöglich gar nicht vorhanden sind.

Unbewusst, obwohl oft nicht einmal so sehr, spiegelt sich im Verhalten der Manager:innen – oder zumindest derjenigen, die ein Team bei der Erfüllung der beruflichen Aufgaben anzuleiten haben – genau die Vorstellung und Wahrnehmung wider, die die entsprechende Person von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat.

Ein Profi also, der an das Potenzial seiner Mitarbeiter:innen glaubt, wird alles dafür tun, damit dieses sich zum Wohl der Produktivität der eigenen Arbeitsgruppe und des ganzen Unternehmens entfaltet und zeigt. Wer wiederum kein Vertrauen in die Fähigkeiten der von ihm oder ihr geführten Personen hat, der wird dem eigenen Misserfolg entgegengehen und sowohl die Performance der Einzelnen als auch die der „Mannschaft“ negativ beeinflussen.

Vor allem in Situationen, in denen die Talente jung und noch wenig an das Leben im Unternehmen gewöhnt sind, sollte man darauf achten, dass ihrem Lern- und Entwicklungsweg in und ins Unternehmen der Rosenthal-Effekt zugrunde liegt, oder zumindest dem jeweiligen Umfeld, in das sie eintauchen.

Das Führungsverhalten sollte also als Anleitung dienen und dabei von dem Vorurteil – ja, Vorurteil, aber mit den bestmöglichen Absichten – ausgehen, dass die anvertrauten Personen die richtigen sind, aus denen man das Beste „herausholen“ muss, um ein Ergebnis zu erzielen, das auch die rosigste Erwartung noch erfüllt.

3. Was sind die Vorteile für das Unternehmen?

Um die Vorteile des Pygmalion-Effekts für ein Unternehmen verstehen zu können, müssen wir einen weiteren Mechanismus ins Spiel bringen, der auch als Hawthorne-Effekt bekannt ist.

Dieses zum ersten Mal bereits 1927 erläuterte Phänomen – beschrieben von Elton Mayo und Fritz J. Roehtlisberger – weist die zwischen sozialen Faktoren und Elementen wie Produktivität und Ergebnis bestehende Verbindung wissenschaftlich nach.

Die Experimente, die in einer der Western-Electric-Fabriken in Hawthorne (daher der Name) durchgeführt wurden, zeigten, dass die Produktivität der Arbeiter:innen in dem Moment zunahm, als man ihnen die Möglichkeit gab, ihre Gefühle gegenüber der eigenen Arbeit auszudrücken und dabei sicher zu sein, dass man sie anhörte und ihre Bedürfnisse wahrnahm. Das hing nicht nur von ihrer Arbeitsumgebung ab (Größe des Arbeitsplatzes, Beleuchtung usw.), sondern vor allem von Faktoren, die eher psychologischer als sozialer Natur waren.

Mayo entdeckte schließlich, dass die Arbeiter:innen von sozialen Bedürfnissen angetrieben wurden, die auf die Beziehung zu den Vorgesetzten zurückzuführen waren.

Es ist also nichts Neues, dass Motivation die Grundlage der Produktivität ist: Der Pygmalion-Effekt tut nichts anderes, als einen weiteren Baustein zum Verständnis dieses Phänomens hinzuzufügen, indem er – wissenschaftliche Studien im Rücken – bestätigt, dass das Verhalten der Führung, wenn auch unbewusst, die Leistung des Individuums beeinflusst.

Insbesondere:

- das, was die Manager:innen sich von den Mitgliedern ihres Teams erwarten und wie sie mit ihnen umgehen, bestimmt deren Leistung sowie ihre möglichen Karrierefortschritte;
- der oder die „aufgeklärte“ Manager:in ist in der Lage, nicht nur hohe Erwartungen zu formulieren, sondern auch dafür zu sorgen, dass das Team diese erfüllen kann, indem es das eigene Potenzial voll ausschöpft (und manchmal sogar übertrifft);
- die Manager:innen sollten also nicht nur Führungskräfte sein, sondern regelrechte Coaches; mit der Aufgabe, das Team anzuleiten, an das Leistungsvermögen der Personen zu glauben und sie so zur bestmöglichen Entfaltung ihrer Fähigkeiten zu führen; die Produktivität wird umso geringer ausfallen je weniger „effektiv“ die Manager:innen in dieser Führungsrolle sind;
- Menschen verhalten sich auch bei der Arbeit so, wie sie denken, dass man es von ihnen erwartet. Hohe Ansprüche führen also zu produktivem Verhalten, aber genauso auch umgekehrt.

4. Wie kann man den Pygmalion-Effekt im Unternehmen nutzen?

Obwohl es vielleicht einfach erscheint, es ist kein Kinderspiel, einen Stein ins Rollen zu bringen, durch den sich Vorhersagen vorbildlich selbst erfüllen – vor allem am Arbeitsplatz, wo Fristen, Verantwortlichkeiten und Hierarchien oft über allem anderen stehen.

Auf jeden Fall braucht man einen Schlachtplan, eine zu befolgende Strategie, um die notwendigen Aktivitäten und Maßnahme festzulegen, damit der Rosenthal- (oder Pygmalion-)Effekt tatsächlich vorteilhaft für das Unternehmen ist und nicht womöglich ein Hindernis.

Hier also 4 Tipps, die HR bei der Planung beachten kann, um bei den Ressourcen einen vorteilhaften Pygmalion-Effekt zu erreichen:

1) Die Entstehung einer gewinnbringenden Beziehung zwischen Führungskraft und Team fördern

Die Beziehung zwischen Teamleitung und Team muss genau wie die Beziehung zwischen allen Personen, die zusammenarbeiten, auf Vertrauen, gegenseitigem Respekt und Austausch beruhen.

Wird die Bildung einer solchen Beziehung vom Unternehme gefördert, so entsteht eine einladende Arbeitsatmosphäre, in der sich jede und jeder frei fühlt, die eigene Meinung zu sagen, und sicher sein kann, gehört zu werden Zugleich können so die eigenen Kompetenzen und Ideen zu einem allgemeinen Gut gemacht werden, um die gemeinsame Produktivität zu steigern.

Diesem Ziel dient, wie etwas weiter oben angemerkt, das Konzept einer Managerfigur, die nicht nur Führungskraft ist, sondern ein richtiger Coach wird: ein Vorbild, das den Mitarbeiter:innen zuzuhören weiß, ihre tatsächliche Leistungsfähigkeit erkennt und sie zur vollen Entfaltung bringt. Es kann in der Tat ein entscheidender Schritt in diese Richtung sein, den Führungskräften eine Weiterbildung vorzuschlagen, die speziell hierauf ausgerichtet ist.

2) Eine Feedback-Kultur etablieren

Es gibt ein weiteres wichtiges Element, um eine Beziehung zu sichern, die die Produktivität im Zusammenspiel steigert: das Feedback.

Manager:innen, die sich gern mit den Mitarbeiter:innen auseinandersetzen, ihnen regelmäßig Feedback geben und es auch von ihnen einfordern, haben die besten Aussichten, sich ein motiviertes und produktives Team zu sichern.

Deshalb ist es wichtig, dass HR die Entwicklung einer starken Feedback-Kultur vorantreibt, indem in Absprache mit der Unternehmensleitung, häufige und regelmäßige Termine festgelegt werden, bei denen sich Manager:innen und Teams konstruktiv austauschen können.

Regelmäßige Rückblicke und regelmäßiges Feedback sind nicht nur unabdingbar, um die eigenen Ressourcen weiterzuentwickeln, sondern auch, um sie richtig wertzuschätzen: Der regelmäßige Austausch signalisiert Interesse und Anteilnahme an der (persönlichen und beruflichen) Entwicklung der Mitarbeitenden vonseiten der Teamleitung und macht beide Seiten – die Führungskraft und die ihr anvertraute Person – zu aktiven Parts in den Unternehmensprozessen.

Die Feedback-Kultur ist daher ein wichtiges Instrument für die Entwicklung der positiven Kompetenzen der eigenen Ressourcen und um wertvolle Profis zu formen (indem man an sie glaubt).

3) Die Definition klarer und tatsächlich erreichbarer Ziele fördern

Ein weiterer wichtiger Schritt besteht darin, die Manager:innen des Unternehmens dazu aufzufordern, personalisierte, konkrete und erreichbare Ziele für jedes Teammitglied festzulegen.

Wie etwas weiter oben angesprochen, wird eine Führungskraft mit hohen Ansprüchen ein Team haben, das diese erfüllen kann. Doch das passiert nur, wenn die festgelegten Ziele:

- spezifisch sind: Die Mitarbeiter:innen müssen genau verstehen, worin das zu erreichende Ziel besteht. Ein unklares und allgemeines Ziel ist eine Wette, die bereits vorab verloren ist;
- Herausforderungen sind: Menschen aus der Komfortzone zu holen, heißt nicht, sie in Schwierigkeiten zu bringen, sondern Kompetenzen und Fähigkeiten anzuregen, die ein Erreichen wirklich bedeutender Ergebnisse möglich machen, also die Kluft zwischen Erwartung und Realität zu überwinden;
- ehrgeizig, aber realistisch sind: Das Endziel muss zu den vorhandenen Kompetenzen passen, damit es erreicht werden kann. Andernfalls würde man eine Frustration verursachen, die zum Golem-Effekt (oder negativen Pygmalion-Effekt) führt.

4) Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten

Und schließlich zuletzt, aber sicherlich nicht, was die Bedeutung angeht: die Weiterbildung.

Den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit geben, die eigenen Kompetenzen zu verbessern und zu optimieren, bedeutet, an ihr Entwicklungspotenzial zu glauben.

Zu hören, dass das Unternehmen in die Entwicklung der Belegschaft investiert, ist keine Garantie, aber wenn es tatsächlich so ist, dann weckt das Vertrauen, Zuversicht und Motivation, und zwar sowohl hinsichtlich der Arbeit im Unternehmen als auch in der Phase zuvor: Wir haben schon häufig beschrieben, dass Weiterbildungsmöglichkeiten der Talent Attraction und Mitarbeiter-Bindung nützen, weil sie zu einer gute Beziehung zwischen Führung und Team führen.

Ein Unternehmen, das die eigenen Ressourcen durch gute Entwicklungsperspektiven, sowohl durch Weiterbildungsmöglichkeiten als auch durch ein positives und konstruktives Führungsverhalten, wertschätzt, ist ein Unternehmen, das auch in den Augen möglicher Kandidat:innen attraktiv ist.

In die eigenen Ressourcen zu investieren bedeutet in sich selbst zu investieren.

5. Schlussbemerkung

Die Aufgabe von HR besteht darin, Talente zu entdecken, die sich unter den außerhalb des Unternehmens verfügbaren Ressourcen verbergen. Aber genauso ist es ihre Aufgabe, dafür zu sorgen, dass dieses Potenzial sich im Unternehmen möglichst gut entfaltet: mittels eines positiven und konstruktiven Verhaltens der Führungskräfte, die an die eigenen Mitarbeiter:innen glauben.

Eine mühsame Aufgabe? Vielleicht, aber auch spannend und vor allem von unschätzbarem Wert für das Unternehmen, zu dem man gehört.

Sich um das eigene Unternehmen zu kümmern, heißt, sich um die eigenen Mitarbeiter:innen zu kümmern. Und sich um die eigenen Mitarbeiter:innen zu kümmern, bedeutet auch, sich um ihre Entwicklung zu kümmern, und zwar ausgehend von der Schaffung positiver Führungsfiguren.

Wer auch immer eine Führungsposition innehat, muss sich vor Augen führen, inwiefern das eigene Verhalten das von anderen widerspiegelt. Auf die anderen setzen, ihre Selbstachtung steigern, die Latte der Erwartungen höher legen, ohne unrealistisch zu werden, das ist der Motor der Produktivität, die Grundlage der Motivation, das Vorzimmer des Erfolgs.

Individuell, im Team und im gesamten Unternehmen.