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Wissenschaftliche, flexible Wege, die auf der DNA des Unternehmens aufbauen.

Jedes unserer Headhunting-Projekt wird basierend auf der DNA unserer Kunden entwickelt, denn die Unternehmenswerte sind entscheidend, um die besten Talente zu finden und einzustellen. Keine zwei Projekte sind identisch, sie haben jedoch immer den gleichen Kern: die Anwendung einer wissenschaftlichen Methode und eines datenbasierten Ansatzes, die uns bei jedem Schritt helfen.

Flexibilität, Entwicklungsbereitschaft, Ergebnissicherheit – das sind die Elemente einer erfolgreichen Strategie:

Reverse
Reverse

"Unser Dogma ist der Glaube an Innovation und vorausschauendes Denken. Voraussehen und verstehen, was der Markt in 36 Monaten für Bedürfnisse haben wird, ist die größte Herausforderung der Reverse:innen." Lorenzo Cattelani, Chief Revenue Officer

Service Advisory
und Company Assessment

Unsere Service Advisory erfasst die Schwierigkeiten, die dem Kunden möglicherweise bei der Beauftragung eines externen Headhunting Unternehmens oder der internen Durchführung begegnet sind. Es handelt sich nicht um ein einfaches Erstgespräch, sondern um einen strukturierten Workshop, in dem wir Kernpunkte identifizieren, auf die wir die Bemühungen auf unserem gemeinsamen Weg konzentrieren werden. Die Service Advisory ist eine Momentaufnahme der aktuellen Situation des Unternehmens, die wir dank der Steuerung unserer Software gemeinsam aufbauen und welche die wiederkehrenden Situationen in den Unternehmen wissenschaftlich nachzeichnet und clustert. Sie ist eine Diagnostik, die uns hilft, Situationen im Voraus zu erkennen, anstatt sie zu ertragen.

Mit der Unternehmensbewertung filtern wir die Unternehmens-DNA heraus und machen sie uns zu eigen. Wir kennen das Unternehmen, seine Attraktivität und, falls vorhanden, die Schwächen, die während der Interviews zur Sprache kommen könnten. Wir wissen also bereits, wie wir damit umgehen werden. Denn oft geht es nicht darum, Kandidat:innen zu finden, sondern diese dann auch einzustellen, und der Schlüssel liegt darin, mit einer strukturierten Analyse des Unternehmens zu beginnen. Wir tun dies anhand einer wissenschaftlichen Methode und einer Technologie, mit der wir alle Informationen sammeln und systematisieren. Unsere Sensibilität im Erfassen der Unternehmenskultur und des relationalen Szenarios ergänzen wir mit objektiven Daten, die unseren Leitfaden während des Auftrags darstellen und zu einem Wissensschatz werden, den wir mit dem Unternehmen teilen. Deshalb wird Ihnen der/die Headhunter:in Ihres Vertrauens immer folgen.

Candidate Design.

Das Candidate Profiling ist ein entscheidender Moment für den Erfolg einer Headhunting-Mission. Wir müssen definieren, wen wir suchen, aber wir müssen ihn/sie auch einstellen können und sicherstellen, dass er/sie bleibt. Unsere Candidate Design Methode ist nicht nur wegen der angewandten Technologien wie interaktive Whiteboards und Analysesoftware wissenschaftlich, sondern auch wegen der darin enthaltenen Erkenntnisse. Tatsächlich wird der/die Kandidat:in nicht mehr als isoliertes Element gesehen, sondern tritt als Figur in einem Kontext auf: dem Unternehmen, in das er/sie sich einfügen wird. Um zu verstehen, wer die Person ist, die unser Kunde wirklich braucht, und wie man sie einstellt, zeichnen wir das Ökosystem des Unternehmens auf ein virtuelles Whiteboard, das die Geschichte, die Werte, die relationalen Architekturen und die funktionalen Strukturen des Unternehmens anzeigt.

Es gleicht einem Gruppenfoto, für das nur noch der/die Kandidat:in fehlt, den es zu finden gilt. Dank genauer Datenerhebung unter Einbeziehung des Personalleiters, des Line Managers und aller miteinander verbundenen Unternehmensfiguren sammeln wir die Informationen, die es uns ermöglichen, unnötige Hindernisse bei späteren Aktivitäten zu vermeiden, da wir immer wissen, welche Kandidat:innen für das Unternehmen geeignet sind und welche nicht. Erst nach dem Abzeichnen des Unternehmens gestalten wir das Profil, nach welchem auf unserem interaktiven Board gesucht werden soll.

Und zu diesem Zeitpunkt entsteht aus der Menge der gesammelten Daten ein dichtes, reiches Profil, das nicht auf die traditionellen Profilerstellungs-Informationen beschränkt ist, sondern Werte, berufliche Erwartungen und Charakterzüge des/der Kandidat:in beinhaltet. Es ist ein wissenschaftlich fundiertes Profil, das unseren Kunden zeigt, wer der/die richtige Kandidat:in für sie ist. Und diese/r ist manchmal etwas anders, als alle dachten, wonach gesucht wird.

Reverse

"Die Welt der HR-Beratung ist eine Welt, die nach Büros duftet. Nach Schreibtischen. Ich habe immer den Geruch von Labors und Werkstätten bevorzugt. Dort gibt es mehr Konkretheit, mehr Sinn, mehr Experimentieren. Wir haben diese Atmosphäre neu erschaffen und freuen uns jeden Tag über diesen Duft." Alessandro Raguseo, CEO

Hunting.

Unsere Profilsuche ist wie eine breit gefächerte Markterkundung strukturiert. Die Strategie, die wir verfolgen, geht von einer Definition des Suchbereichs aus, die mit einer sorgfältigen Branchen-Analyse des Kundenunternehmens und seiner Wettbewerber erstellt wurde. Anschließend gehen wir zum operativen Part über, was heißen soll, dass sowohl aktive Kandidat:innen auf Stellenanzeigeplattformen als auch passive, d. h. begehrtere und schwer zu findende (und einzustellende) Kandidat:innen abgefangen werden. Wir erreichen sie dank einer technologisch fortschrittlichen Suchmethode und dank „Hound“,[1} unserem e-Jagdhund, einer intern entwickelten Software. Sobald wir einen/eine Kandidat:in im Zuge unseres Headhuntings finden, sammeln und organisieren wir alle online Informationen.

Diese Informationen sind umfangreich und viel organischer und aktueller als die in normalen Datenbanken. {1]In diesem Stadium beginnen wir über ein Motivationsgespräch eine Beziehung zu den Kandidat:innen aufzubauen, um zu verstehen, was sie wirklich zu einem Wechsel bewegt. Wir bringen ihre Erwartungen und Vorstellungen in Erfahrung und übersetzen sie in äußerst wertvolle digitale Informationen für unsere Kunden. Und während wir die Kandidat:innen kennenlernen, beginnen sie, unseren Kunden kennenzulernen, denn wir erzählen bereits bei diesen ersten Kontakten allen Kandidat:innen, was wir in der vorherigen Phase der Unternehmensbewertung gesammelt haben: die Attraktivität des Unternehmens und die offenen Stellen.

Eignungs- und technisches 
Bewerbungsgespräch

Das erste Eignungsgespräch wird von unserem/unserer Headhunter:in geführt und hat einen doppelten Zweck: zum einen wird das Kundenunternehmen ausführlich vorgestellt, zum anderen lässt sich bereits erkennen, ob die Erwartungen der Person, die man vor sich hat, mit dem angebotenen Projekt übereinstimmen. Der/Die Headhunter:in wird dann die Motivation für den Jobwechsel sondieren und gleichzeitig in Erkenntnis bringen, ob die Person über die persönlichen Kompetenzen verfügt, die für die Besetzung der Position erforderlich sind. Nach diesem ersten Interview passiert etwas, das in der Headhunting-Welt einzigartig ist, etwas, das wir von Reverse erfunden haben und das es uns ermöglicht, die Qualität der Auswahl enorm zu steigern: ein zweites technisches Bewerbungsgespräch mit dem Scout.

Der Scout ist ein Experte der Branche und er vertieft alle Aspekte im Zusammenhang mit den technischen Fähigkeiten. Am Ende dieses Interviews erstellt der Scout eine technische Bewertung. Das Kundenunternehmen stützt sich somit auf die Meinung eines Experten, bevor es die Kandidat:innen den internen Manager:innen präsentiert. Der Scout ist der beste Freund des HR-Managers, da er durch die technische Bewertung die gleiche Sprache wie der Line Manager spricht, und dabei Missverständnisse und Zeitverschwendung mit Kandidat:innen vermeidet, die basierend auf dem Lebenslauf passend erscheinen, es aber in der Praxis nicht sind.

Job Reputation
Analysis.

Bei den ersten Kontakten mit den Kandidat:innen erfahren wir, welches Bild sie vom Unternehmen und der angebotenen Stelle haben. Dies sind wertvolle Informationen, die wir mit unserer Software sammeln, indem wir die Antworten aktiver und passiver Kandidat:innen verfolgen. Wir strukturieren sie in einer qualitativen Marktumfrage, die von uns entwickelt wurde, der Job Reputation Analysis. Diese stellt klar dar, wie der Arbeitsmarkt das Unternehmen und sein Angebot bewertet und erklärt, warum einige perfekte Kandidat:innen das Auswahlverfahren nicht fortsetzen möchten.

Der Austausch dieser Informationen mit dem Kunden ist ein wichtiger Moment in unserer Headhunting Methode, die Sie auf Chancen und kritische Punkte des Headhuntings aufmerksam macht und es Ihnen ermöglicht, gemeinsam die beste Strategie zu planen, um die Talente einzustellen, die Sie benötigen. Die Daten helfen Ihnen, durchdachte Entscheidungen in Bezug auf die Attraktivität des Unternehmens, oder die Vergütung für eine bestimmte Stelle zu treffen. Dank unseres datenbasierten Ansatzes stützen wir uns nicht auf Eindrücke, sondern auf verlässliche Daten und eine sorgfältige Untersuchung des Referenzmarktes.

Die Job Reputation Analysis ist ein Tool, das die HR-Funktion erleichtert, weil es dem gesamten Unternehmen, bis zur Führungsebene, das Szenario verdeutlicht, in dem jeder Headhunting Prozess stattfindet.

  • Eine quantitative Analyse der gefundenen und kontaktierten Personen mit einem Schwerpunkt darauf, wie viele sich für den ersten Kontakt interessierten. So können Sie erkennen, wie schwierig es ist, die Position zu besetzen.

  • Die Analyse von Unternehmen, die im Headhunting konkurrieren, und wie viel sie bereit sind, für das gleiche Profil zu bezahlen.

  • Die Einzelheiten der Profile, die an einem ersten Kontakt interessiert sind, und ihre Motivation für den Wechsel.

Negoziazione
e Onboarding.

Als Headhunter:innen wissen wir gut, dass zwischen Erfolg und Misserfolg unserer Arbeit auf der Zielgeraden des Headhunting Prozesses entschieden wird. Unternehmen und Kandidat:in haben sich kennengelernt, sich aber noch nicht füreinander entschieden. Nicht nur die wirtschaftliche Komponente wird für den Erfolg des Prozesses eine Rolle spielen, sondern auch ein freier, bequemer und integrativer Austausch. Zu diesem Zeitpunkt haben wir mit unserer wissenschaftlichen Methode ein tiefes Wissen über das Unternehmen und den/die Kandidat:in entwickelt und dank des Feingefühls unserer Headhunter:innen eine gute Beziehung zu beiden geschaffen.

Mit feinfühliger Aufmerksamkeit begleiten wir den/die Kandidat:in und den Kunden auch nach dem ersten Arbeitstag, denn wir wissen, wie wichtig es ist, sich um die Onboarding-Phase zu kümmern. Unser datenbasierter Ansatz macht es uns leicht, während der ersten Phase der Zusammenarbeit Feedback von Unternehmen und Kandidat:innen zu sammeln, und zwar auf einem strukturierten Weg, der die Kommunikation zwischen beiden Parteien fördert. Und wo es Kommunikation gibt, gibt es Freude an der Zusammenarbeit.

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