human resources science
Como se suele decir: «Año nuevo, vida nueva». Pues bien, no cabe duda de que en el mundo del trabajo que vivimos, todo, absolutamente todo, es nuevo. Y en el 2024 lo mejor que podemos hacer es surfear la ola del cambio de la que somos protagonistas desde hace algún tiempo.
Hay algo de lo que no cabe duda: el responsable de RR. HH. será la persona encargada de coordinar a todos los implicados en este cambio.
En 2024 pasará a ser un «coach del cambio»: por un lado, deberá ser la persona que identifique, basándose en los datos, oportunidades de innovación y también quien muestre las ventajas y los inconvenientes al equipo directivo; por otro lado, deberá respaldar a sus compañeros y compañeras, entendiendo sus necesidades y el impacto que ejerce este cambio sobre ellos.
Las tendencias del 2024 están vinculadas con el sector de los Recursos Humanos en todos los aspectos: desde la Talent acquisition hasta la Retention, sin olvidar el bienestar de los propios empleados.
Podemos enumerar 6:
A continuación, las examinaremos una a una.
Tendencia que rescatamos del año que acaba de llegar a su fin. La Talent Acquisition debe cambiar porque también lo han hecho las principales exigencias de los profesionales, sobre todo aquellas de las nuevas generaciones, y no solo: el foco de atención se dirige siempre cada vez más hacia la realización personal y hacia el propio Life Purpose, es decir, al objetivo de vida.
Volver a conectar con el propio «yo», con las pasiones y aptitudes es una tendencia cada vez más presente y algo que se va a quedar con nosotros.
Las personas sienten el deseo de dedicar su vida a lo que de verdad les llena, a aquello que se les da realmente bien.
Es necesario volver a las «contrataciones por aptitudes», un concepto que se puso de moda hace unos años y que está volviendo a adquirir más fuerza que nunca.
Contratar no solo en función de las competencias comprobadas, sino principalmente en función a la predisposición de la persona para un cargo específico conlleva un beneficio por partida doble: sacará a flote las potencialidades reales de los recursos y permitirá que se sientan realmente escuchados y gratificados, logrando que decidan permanecer en la empresa a largo plazo.
Como ya sabemos, en ocasiones contratar en función de las competencias es totalmente imprescindible, sobre todo cuando el objetivo es contratar cargos directivos, sin embargo, no debemos olvidarnos de la importancia de la predisposición individual.
Una empresa que apueste por contratar a su personal en función a sus aptitudes para un cargo en concreto, y que luego le brinde la formación necesaria para desarrollar al máximo sus potencialidades o capacidades, será una empresa que atraiga y retenga no solo a las nuevas generaciones, sino también a los perfiles directivos y más sénior.
Además, y como bien confirma el año 2023, en un mundo del trabajo que se ha transformado completamente en un seller’s market en el que predomina la equivalencia candidato=cliente, las personas siempre escogerán la empresa que más refleje su objetivo de vida y que lo incentive.
Las personas apuestan por ellas mismas: son cada vez más conscientes de su propio valor profesional, aspiran a un ambiente de trabajo que no solo fomente su crecimiento profesional, sino que también permita actualizar sus competencias constantemente.
Los candidatos demandan con seguridad recorridos formativos específicos y personalizados dentro de la empresa. Ya no se dan por satisfechas con los programas de formación genéricos o «de fábrica». La tendencia está virando hacia un enfoque formativo hiperpersonalizado, que tenga en cuenta las exigencias específicas de cada persona y de su cargo dentro de la organización.
A la vez, mostrar trayectorias profesionales claras y sólidas desde el primer momento de la oferta de trabajo se está convirtiendo en una herramienta muy importante para la Talent Attraction.
Las personas, hoy más que nunca, buscan empresas que las apoyen no solo durante su desarrollo profesional, sino también en su crecimiento personal, permitiéndoles seguir siendo competitivos en un mercado de trabajo dinámico y cada vez más exigente. Esto se hace aún más evidente con las nuevas generaciones.
Las empresas se están convirtiendo en auténticos centros de formación: deben ofrecer crecimiento profesional e individual a los propios recursos.
El mercado de trabajo actual es más inestable que en el pasado: hay mucho dinamismo, tanto para los trabajadores como para las empresas.
Los profesionales cambian constantemente de trabajo y de empresa. Aquella estabilidad típica de la Generación X (y las precedentes) no forma parte de la mentalidad de las nuevas generaciones, ya que están acostumbradas al cambio y siempre están buscando nuevas oportunidades.
Esto tiene dos consecuencias importantes:
Todo está muy personalizado y hecho a medida porque las personas necesitan empresas que, durante el tiempo en el que trabajen en ellas, les permitan convertirse en profesionales mejores.
Ya lo decíamos aquí: para hacer frente al cambio con éxito, se necesita un liderazgo positivo.
Un líder positivo es aquel que sabe promover la innovación transmitiendo un carácter proactivo a sus empleados y empleadas, guiándoles con consciencia para surfear el cambio en vez de sufrirlo.
Es aquel que modula el estado de ánimo dentro del equipo, que inspira y motiva a las personas, involucrándolas y valorándolas para alcanzar un objetivo común.
Este «liderazgo» no es sinónimo de «dirección֬»: el líder no se fija solo en la meta, también examina cómo crear un terreno favorable y estimulante para alcanzarla de forma activa, de la mejor forma posible y con el mejor estado de ánimo.
En definitiva, es importante que en el futuro las personas consideren cada vez más al responsable de RR. HH. como un líder positivo y reconozcan su liderazgo. Su deber es hacer de «puente» entre la dirección y los miembros del equipo: transmite energía para respaldar a las personas a la hora de desempeñar su cargo y satisfacer al equipo directivo con resultados obtenidos gracias a colaboradores más productivos y satisfechos.
El responsable de RR. HH. es aquel que ha sabido gestionar el cambio en un periodo de emergencia, durante la pandemia, y ahora que ese cambio se ha convertido en la nueva normalidad, su función es guiar con consciencia el nuevo mundo del trabajo, un mundo que funciona de forma cada vez más flexible y por objetivos.
Es fundamental considerar, tanto a día de hoy como en el futuro, que la misión del responsable de RR. HH. es respaldar a las personas, guiarlas para que logren alcanzar sus objetivos.
Su tarea es ayudar a los colaboradores a alcanzar el éxito en términos comerciales, tanto individuales como a nivel de equipo, respaldándolos en primera persona, favoreciendo el diálogo constructivo con la dirección y creando un ambiente de trabajo lo más fértil y positivo posible.
Tecnología e Inteligencia Artificial: las dos grandes protagonistas del último año.
Pueden ser de gran ayuda tanto para el recruiter como para el responsable de RR. HH. con el propósito de automatizar las partes más rutinarias del trabajo: sobre todo durante la fase de sourcing, de screening de los CV, para el envío de notificaciones automáticas en función del estado de los candidatos a través de correo electrónico, SMS y chatbot. Sin olvidar las grandes utilidades de ChatGPT para elaborar informes y textos escritos en todos los idiomas y preparar la entrevista técnica.
A lo largo de este año, la ayuda que la tecnología nos podrá ofrecer irá adquiriendo cada vez más importancia.
En particular, nos interesa destacar hasta qué punto la tecnología y la IA son de gran importancia por dos razones principales:
Hoy más que nunca, como gestor del cambio, el responsable de RR. HH. debe recurrir a estas herramientas para optimizar su trabajo y para controlar los resultados y comunicarlos a la dirección a través de evidencias científicas claras y objetivas, sobre las que poder basar las decisiones futuras.
Nunca antes había habido tanta necesidad de ayuda por parte del dpto. de RR. HH. en la gestión de las transformaciones que afectan tanto a los responsables como a los empleados y empleadas.
El papel del responsable de RR. HH., como ya hemos mencionado, está pasando a ser el de un «coach del cambio», por ello, este cargo no puede ser una figura «dogmática», todo lo contrario. Su deber es identificar, a través de encuestas y análisis de datos, cuáles son los puntos clave que actualmente atraen y retienen a los candidatos, y si es necesario implementar otros cambios en este sentido.
También es su deber hacer un seguimiento de estos cambios, destacar posibles problemas tanto en términos comerciales como «emocionales» de los empleados y empleadas.
A través de los datos, el dpto. de RR. HH. puede medir tanto lo tangible como lo intangible: es decir, hasta qué punto ha mejorado el rendimiento debido a los cambios actuales implementados, y cuáles han sido sus repercusiones sobre el estado de ánimo de las personas involucradas.
A continuación, debe informar sobre todo esto al equipo directivo para permitir un diálogo constructivo entre los recursos y sus responsables.
A este respecto, el dpto. de RR. HH. desempeña la función de «gestor del conflicto»: debe ser capaz de observar y medir los resultados de las acciones llevadas a cabo sin resultar intrusivo. Estar presente, pero sin ejercer presión.
El trabajo híbrido: eso de lo que todos escuchamos hablar desde hace años, y continuará en 2024.
Sí, porque el trabajo híbrido, es decir, una modalidad de smartworking que contempla la posibilidad de trabajar desde casa y también en la oficina, es la mejor solución para satisfacer las exigencias de la mayor parte de las personas, que en los últimos años han aprendido a conciliar la vida laboral y personal con total flexibilidad.
Algunas personas prefieren organizarse trabajando principalmente desde casa, y otras disfrutan de poder ir a la oficina para ver a sus compañeros y compañeras todos los días. La palabra clave es solamente una: flexibilidad.
Puede que resulte algo obvio de decir, pero necesario: las empresas que en 2024 todavía no permiten las formas de trabajo híbrido estarán en desventaja respecto a las demás.
El smartworking es, y continuará siendo, un «must have».
Sin embargo, debemos plantearnos una cuestión: la tarea del dpto. de RR. HH. será mucho más compleja y estratégica en un mundo flexible. Ser capaces de divulgar la cultura empresarial cuando los propios recursos suelen trabajar desde casa dificulta las cosas.
Algunas iniciativas que se pueden poner en marcha son:
Es fundamental reinventar los espacios de trabajo y los momentos de interacción con los compañeros y compañeras, aceptando las transformaciones derivadas de la pandemia, en vez de rechazarlas.
No cabe duda de que hay una necesidad urgente de explorar un nuevo equilibrio que combine a la perfección el trabajo de oficina con el teletrabajo, en base a una evaluación exhaustiva de las actividades laborales específicas y del contexto ideal en el que poder desempeñarlas.
El hecho de que hayamos decidido agrupar estos tres términos en un único apartado no es algo aleatorio.
Son los tres elementos fundamentales de la Talent Attraction que tienen en cuenta cada vez más las nuevas generaciones, y no solo estas últimas.
Lo hemos escuchado continuamente durante todo el 2023 y lo que llevamos de 2024: las empresas que fomentan un ambiente inclusivo, en el que se valoriza y propicia la diversidad, y donde el compromiso por la comunidad represente un valor de suma importancia, serán aquellas más atractivas ya que se ajustarán con los ideales que actualmente guían a los profesionales más jóvenes.
Fomentar actividades que incrementen el sentimiento de pertenencia es, y seguirá siendo, la mejor estrategia para las empresas.
En 2024 seguirán siendo de suma importancia todas las iniciativas cuyo propósito es respaldar no solo a las madres en maternidad, sino también a los padres que se están convirtiendo en un apoyo cada vez más presente en la familia. La maternidad y paternidad, en general, se debe fomentar e incentivar a través de ventajas o beneficios para ambos padres durante los primeros meses del bebé, y a través de cursos de formación específicos cuando deban volver al trabajo.
Otro punto importante que es necesario promover es la multiculturalidad: las empresas de hoy en día son cada vez más internacionales, e incentivar el intercambio cultural entre compañeros de distintos países es muy enriquecedor tanto para el desarrollo de las empresas como para el crecimiento personal. Además, así lo demandan los más jóvenes y es lo que necesitan las organizaciones.
Por último, poner en marcha iniciativas de voluntariado corporativo, que también se puedan realizar en horario laboral, es cada vez más necesario para incrementar el sentimiento de pertenencia entre los recursos y las empresas de las que forman parte, y también para que las personas puedan sentirse reflejadas en los valores de su organización.
A este respecto no podemos pasar por alto un concepto del que oímos hablar cada vez más en los últimos meses: el whistleblowing.
Una normativa que entró en vigor el 15 de julio y que contempla, para algunos empleadores del sector tanto público como privado, la obligación de proporcionar canales de denuncia con los que el personal pueda informar sobre delitos o irregularidades de los que tengan conocimiento en el ámbito de una relación laboral pública o privada.
Las empresas deberán contar con plataformas de denuncia fiables, que garanticen el anonimato del demandante de actividades ilícitas. Esto implica la adopción de softwares avanzados que utilizan sistemas de criptografía para garantizar la confidencialidad de la identidad del denunciante, de la persona implicada y de los detalles de la denuncia. La gestión de los datos personales y la documentación relacionada con la denuncia se deben tratar de conformidad con las normativas y los principios del RGPD.
Los delitos que se pueden denunciar son muchos, pero normalmente están vinculados a estos ámbitos:
Una iniciativa cuyo propósito es tutelar lo máximo posible al trabajador y garantizar un ambiente laboral lo más cercano a la diversidad y no discriminatorio.
Conclusión.
Hemos llegado al final de este artículo.
En resumidas cuentas, durante el 2024 el responsable de RR. HH. será la persona que guiará el cambio: a través del análisis de datos identificará las acciones que pueden atraer y retener a los talentos, pondrá en marcha iniciativas enfocadas en las personas y controlará las acciones adoptadas para entender su eficacia y presentar al equipo directivo los objetivos, resultados y próximos pasos a seguir.
Todo ello respaldando a los recursos, como un líder positivo que actúa como puente o mediador entre la dirección y los miembros de su equipo, favoreciendo un ambiente fértil para alcanzar resultados óptimos.
«Coach del cambio» significa lo siguiente: persona con la capacidad de guiar hábilmente a toda la organización entre las enormes olas de un mundo del trabajo cuya belleza reside en su continua transformación.
Júnior vs Sénior: cómo cambia el recruiting para las diferentes generaciones
Onboarding: la última fase del proceso de recruiting y la primera de la fase de retention
La soledad del responsable de RR. HH. Cómo no sentirse aislados y construir un puente de rescate.
Los «males» del responsable de RR. HH.: diagnóstico y soluciones
Las tendencias del 2024: el responsable de RR. HH. pasa a ser un coach del cambio
Pre-onboarding: el punto de partida para un proceso de incorporación exitoso
¿Por qué los responsables de RR. HH. no llegan a convertirse en CEO? (en caso de que esto fuera cierto)
Employee Engagement: qué es, cómo aumentarlo y cómo medirlo
Efecto Pigmalión: qué es y cómo implementarlo en la empresa
B2C: Business to Candidate. El papel del marketing
De la gen x a la gen z: ¿cómo cambia la talent attraction a día de hoy?
Mid-Career Crisis: ¿mito o realidad?
Contratar en función del fit cultural: fácil de decir, pero no tanto de llevar a cabo
ChatGPT: ¿Falta poco para su implementación en el sector de los RR. HH.?
7 consejos para no dejar escapar a un buen candidato
Metaverso: ¿peligro para las relaciones, o un océano de posibilidades para el departamento de RR.HH.?
La autopercepción de los candidatos: ir más allá de las apariencias
Estrategias de recruitment en 2023
Manager: ¿Cómo retenerlos en la empresa?
El rol de los rrhh en el nuevo mundo del trabajo: más estratégico que nunca
OKR: cómo y por qué adoptarlos en la empresa
El proceso de reclutamiento: la diferencia entre encontrar y contratar
Employer branding: todo lo que tienes que saber
La entrevista técnica y cómo evaluar las hard skills
Las mejores empresas de selección de personal: lo que no le puede faltar a un buen partner de headhunting
Contáctenos |
Legal&privacy |
Cookies
© Reverse España S.L.
Oficina reg.: Barcelona (08017)
Avenida Diagonal 640
VAT B72409337
