Juniors vs Seniors : comment le recrutement s’adapte à chaque génération

Aujourd’hui, la diversité n’est plus seulement une question de genre, mais aussi de génération. C’est en tout cas ce que l’on entend de plus en plus souvent dans le milieu des Ressources humaines.

Ce constat reflète parfaitement la réalité : au moins trois générations coexistent aujourd’hui sur le marché de l’emploi et chacune nécessite une approche spécifique.

Pour être efficaces, les stratégies de recrutement doivent tenir compte de cette diversité et s’adapter en conséquence.

Nous allons ainsi examiner : les principales différences entre la Génération Z, les Milléniaux et la Génération X ; les facteurs de motivation qui guident leurs choix respectifs ; leurs plus grandes craintes face à un changement d’emploi ; et enfin, l’approche de recrutement adoptée par les entreprises pour chacune de ces générations.

C’est parti !

1. De la génération Facebook à la génération Tik Tok : le recrutement face aux différences générationnelles

Il nous faut tout d’abord préciser une chose : s’il ne fait aucun doute que l’appartenance des candidats à différentes générations influe sur la stratégie de recrutement à mettre en place, il faut également tenir compte du contexte social, culturel et géographique.

Bien que la Génération Z, les Milléniaux et la Génération X aient tendance à ne pas aborder la recherche d’emploi ou un changement d’entreprise de la même manière, chaque cas est particulier et doit être considéré dans toutes ses dimensions.

Ce préalable étant posé, examinons les trois générations de candidats qui composent le marché de l’emploi aujourd’hui.

La Génération Z

Commençons par les jeunes, l’énigmatique « Gen Z ».

Petit aparté qui peut sembler aller de soi, mais nécessaire : la Génération Z comprend les personnes nées entre le milieu des années 1990 et le début des années 2000. Il s’agit donc de candidats qui travaillent depuis au maximum cinq ans : ce sont des profils débutants ou peu expérimentés.

Les membres de la Gen Z sont au tout début de leur carrière, ils ont donc entre les mains de nombreuses offres et possibilités.

Ils se caractérisent avant tout par leur curiosité. Ils sont à un stade de leur vie où ils explorent. Ils ont envie de saisir toutes les opportunités qui s’offrent à eux et, en toute logique, ils changent facilement d’emploi.

En termes de communication, la Gen Z est la génération d’Instagram et de Tik Tok. C’est une génération éveillée, connectée. Et, comme nous l’avons dit, ils sont curieux.

Face à un contact ou une offre, ils sont généralement très réactifs : ils répondent rapidement et font souvent savoir qu’ils sont disponibles pour un premier échange.

Il n’y a pas de mur avec eux : tout est très transparent, à l’image des réseaux sociaux. La Gen Z fait tomber les barrières car elle peut (et sait) aller partout grâce à Internet.

Quand les membres de la Gen Z se présentent à un entretien, ils sont préparés à tous les niveaux : ils ont consulté les informations disponibles sur l’entreprise, vérifié sur Google Maps la distance qui sépare le bureau de leur domicile, inspecté les réseaux sociaux de la société ; ils savent si des initiatives écologiques, de bénévolat, etc., ont été mises en place.

Nous l’avons dit, ils sont réactifs et veulent obtenir des réponses rapidement.

Il faut bien avoir à l’esprit que les réseaux sociaux sur lesquels ils naviguent les ont habitués à se déplacer à la vitesse de la lumière. Un reel Instagram ou une vidéo Tik Tok dure en moyenne 30 secondes, ce qui se répercute sur leur capacité d’attention.

Le parallèle avec les entretiens d’embauche est évident : si on ne les capte pas dans les dix premières minutes, on les perd.

Il suffit de leur donner un petit nombre d’informations précises et ciblées.

En échange, les candidats de la Gen Z se montrent hyper-transparents : ils expriment d’emblée leurs souhaits (y compris leurs prétentions salariales) et la plupart du temps, ils sont capables de dire franchement si l’entreprise offre ou non ce qu’ils recherchent.

Pour communiquer avec eux, il est donc nécessaire d’établir un dialogue direct, rapide et transparent : « Que souhaitez-vous ? Voici ce que mon entreprise propose. Est-ce que cela vous convient ? ».

La réponse sera le plus souvent tout aussi franche et directe.

Les Milléniaux

Cette génération cherche à faire avancer sa carrière.

Nés entre le milieu des années 1980 et le milieu des années 1990, les Milléniaux accèdent aujourd’hui à des postes d’encadrement et de direction : ils cherchent donc à investir au mieux leur temps, d’un point de vue professionnel.

Ayant grandi à la charnière de l’analogique et du numérique, ils sont eux aussi vifs et très à l’aise avec la technologie, et sont déjà présents dans le monde du travail depuis un certain temps.

Ils savent ce qu’ils veulent et font en sorte de l’obtenir, tout en accordant une grande importance à leurs objectifs personnels.

Ce sont aussi les candidats les plus « malins » : le Millénial a acquis une certaine maîtrise des processus de recrutement et connaît bien le réseau.

Concentré sur ses objectifs, il « fait de nécessité vertu » et utilise les processus de sélection à son avantage. Il lui arrive donc parfois d’aller au bout de plusieurs processus et de les abandonner au dernier moment au profit d’une offre plus avantageuse.

Les Milléniaux sont à l’affût de la bonne opportunité pour leur évolution de carrière et en même temps, ils ont besoin de flexibilité et d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Face à deux offres proposant le même salaire, l’équilibre entre travail et vie privée pèsera lourd dans la balance : Il s’agit de l’un des plus forts leviers de motivation chez les Milléniaux, comme nous le verrons plus bas.

La Génération X

Nés entre le milieu des années 1960 et le milieu des années 1980, les membres de la Génération X se divisent généralement en deux catégories : il y a ceux qui arrivent à la fin de leur carrière et recherchent la tranquillité, qui ne veulent plus courir ; et ceux qui font toujours preuve d’ambition, qui sont encore en quête de stimulation.

Leur point commun ? Lorsqu’ils changent d’emploi, ils ont tendance à mobiliser leur réseau, à s’appuyer sur les recommandations de personnes en qui ils ont pleinement confiance.

Ce qui compte vraiment pour eux, ce sont les relations interpersonnelles. Cela se reflète également dans leurs rapports avec les recruteurs, les chasseurs de têtes et les RH : ils souhaitent bien connaître les personnes qui les suivent dans le processus de sélection. Ils se reposent sur elles, établissent une relation étroite avec elles lorsqu’ils les jugent de confiance, lorsqu’ils estiment qu’ils peuvent se fier en toute sécurité.

Le recruteur devra donc se montrer très présent avec eux et les accompagner de près tout au long du processus.

Par ailleurs, ils ne font aucun compromis dans le travail.

Ils recherchent la stabilité, un poste solide et une entreprise qui pourra consolider leur carrière (comme nous le verrons plus bas).

2. À chacun son moteur : trois générations, trois leviers de motivation

Maintenant que nous avons établi dans les grandes lignes ce qui distingue les différentes générations, ainsi que les approches à adopter en fonction de chacune, passons à la question clé : quel est le « moteur », le facteur de motivation qui va convaincre les candidats de chaque génération ?

Commençons par les membres de la Génération Z.

Pour eux, ce qui compte le plus aujourd’hui, ce sont les valeurs de l’entreprise.

Nous ne parlons pas des valeurs affichées sur les murs ou dans les brochures, mais de celles qui se vivent vraiment en interne.

Par exemple, si une entreprise se dit écoresponsable, un candidat de la génération Z va se demander : « Que fait concrètement l’organisation en matière d’environnement ? », « A-t-elle obtenu des certifications prouvant son engagement ? », « Les tasses à café sont-elles écologiques ? », « Et le papier, est-il recyclé ? ».

Les membres de la Gen Z ne se contentent pas de belles paroles. Ils vont vérifier qu’elles sont concrètement appliquées.

Une valeur trahie peut les amener à refuser une offre.

Par ailleurs, et contrairement à ce que l’on pourrait penser, la Gen Z n’est pas la plus attachée au télétravail. N’ayant pas de comparaison entre « l’avant » et « l’après » pandémie, elle le voit comme un acquis, un avantage qui va de soi.

Les candidats de cette génération ont davantage besoin de développer un sentiment d’appartenance et donc de retourner à la vie de bureau, tout en conservant une certaine flexibilité au travail.

Ils ont besoin d’un référent, d’un mentor : ils veulent pouvoir apprendre en observant quelqu’un de plus expérimenté et avoir un élément de comparaison afin de comprendre vers quels objectifs ils doivent tendre.

Ils souhaitent établir avec leurs responsables une relation basée sur la transparence et la confiance mutuelle, et sentir que l’entreprise croit et investit en eux.

Pour attirer cette génération, la mise en place de parcours d’évolution et d’accompagnement constituera donc un atout majeur.

Les Milléniaux, quant à eux, ont deux moteurs : le travail hybride et l’intérêt du projet.

Ils ont vécu l’avant et l’après-pandémie, l’avant et l’après-flexibilité, et ils n’ont aucune envie de faire marche arrière.

Pour les Milléniaux, le télétravail est un « must ». Contrairement à la Gen Z, ils sont déjà présents dans le monde du travail depuis un bon moment et ne ressentent pas le besoin d’apprendre sur place.

En fait, ils se situent à un âge où beaucoup commencent à fonder une famille. De plus en plus, les pères, et pas seulement les mères, revendiquent l’importance de leur parentalité.
« Je veux avoir du temps pour pouvoir jouer mon rôle de père » est une phrase que l’on entend de plus en plus souvent et qui s’accompagne d’un fort désir de flexibilité.

Les Milléniaux ont aussi besoin de sentir la présence d’une équipe, mais le critère déterminant pour choisir un emploi sera la possibilité ou non de gérer leur temps et leur espace de manière autonome.

L’autre élément décisif est l’intérêt présenté par le poste. Les Milléniaux sont à un stade de leur vie où ils veulent vraiment évoluer dans leur carrière, s’investir sérieusement.

Ils veillent donc à choisir une entreprise qui pourra leur offrir une véritable valeur ajoutée, un poste qui pourra les faire progresser sur le plan professionnel. Ils visent les employeurs qui leur permettront de faire un véritable pas en avant, tant au niveau de la fonction et des missions qu’en termes de notoriété de l’entreprise.

Pour la Génération X, le seul élément qui compte vraiment est la stabilité de l’entreprise.

Peu importe la taille, peu importe la notoriété de la marque : ce que les profils plus expérimentés recherchent, c’est une entreprise solide sur le plan économique, à même de les accueillir durablement.

Ils se tournent ainsi difficilement vers des startups ou des toutes jeunes entreprises et s’orientent davantage vers des entreprises bien établies. Par exemple, ils demandent souvent à consulter le business plan ou à obtenir des informations sur les investissements de la société, etc.

Ainsi, présenter des données financières solides à un bon candidat finaliste senior peut permettre de le convaincre.

Pour conclure cette partie, voici un exemple qui illustre bien la différence entre les différentes générations : à votre avis, qui serait le plus susceptible de rejoindre une entreprise comme Coca Cola ?

La réponse la plus probable est : un Millénial, puisqu’il va se tourner vers une grande marque pour booster sa carrière.

Pour la Génération X, l’entreprise pourrait s’avérer trop grande, tandis que la Gen Z pourrait ne pas s’y retrouver sur le plan des valeurs et de l’éthique.

3. Des doutes et des appréhensions différents

Passons maintenant aux doutes et appréhensions qui peuvent freiner les candidats, c’est-à-dire l’inverse des motivations.

La hantise de la Gen Z, ce sont le manque de transparence et des contraintes trop fortes.

La jeune génération se demande : « L’entreprise est-elle sincère dans ses promesses ? Incarne-t-elle réellement ses valeurs ? ».

Mais aussi : « Est-ce qu’elle va vraiment, comme elle le promet, investir en moi et accompagner mon évolution ? ».

Par ailleurs, la Gen Z étant la génération du changement, elle explore, elle ne veut ni liens ni attaches.

Il est donc peu probable que les membres de la Gen Z acceptent l’offre d’une entreprise qui les oblige à y rester pendant des années. Face à une telle proposition, ils pourraient se sentir coincés et fuir.

Passons ensuite au Millénial, qui cherche à faire avancer sa carrière. Sa plus grande crainte est de se retrouver coincé dans un placard : « Est-ce le bon moment pour changer d’emploi ? », « Cela en vaudra-t-il la peine ou cela va-t-il compromettre mon avenir ? ».

C’est le moment décisif du match : ils sentent qu’ils doivent jouer le tout pour le tout et miser à fond sur eux-mêmes. Ainsi, ils ne changent d’emploi que s’ils entrevoient une opportunité intéressante sur laquelle ils peuvent parier.

Par ailleurs, comme on l’a dit, ils accordent une grande importance aux avantages offerts par l’entreprise, notamment le télétravail.

La Gen Z et les Milléniaux ont une crainte en commun : que leur temps ne soit pas suffisamment valorisé.

Ils sont conscients de la valeur du temps qu’ils consacrent à l’entreprise et ils s’investissent à fond tant qu’ils sont récompensés à la hauteur de leurs efforts, non seulement en termes de rémunération mais aussi d’avantages et d’épanouissement personnel.

Bien que la Gen Z soit la génération par excellence d’Internet et des réseaux sociaux, celle des Milléniaux l’est en grande partie aussi. Les deux générations comparent facilement ce qu’il se passe en France et à l’étranger, dans toutes les entreprises internationales.

Ils ont des amis qui travaillent dans des multinationales, sont en contact avec des personnes d’autres pays et comprennent très bien comment fonctionne le marché. Ils savent ce qu’ils sont en mesure de demander et ils le demandent : s’ils se donnent à fond dans leur travail, ils savent aussi valoriser leur temps.

Et ils « craignent » les entreprises qui ne partagent pas cette vision.

Enfin, il ne sera pas difficile de deviner quelle est la hantise de la Génération X : elle craint tout ce qui est fragile, instable ou qui est encore en devenir.

La meilleure carte à jouer avec les membres de la Génération X est de leur montrer, chiffres à l’appui, que l’entreprise repose sur des bases solides.

4. Le point de vue de l’entreprise : en quoi les attentes des RH diffèrent-elles en fonction des générations ?

Passons maintenant de l’autre côté du miroir.

Nous l’avons compris, les différentes générations de candidats ont besoin d’approches de recrutement différentes. Mais comment les entreprises gèrent-elles ces différences ?

Lorsque les RH doivent sélectionner un candidat senior et un candidat junior, elles tiennent compte de plusieurs éléments.

Il arrive souvent que les services RH externalisent les recherches des profils seniors et managériaux et qu’elles assurent en interne la sélection des profils moins expérimentés. Si le raisonnement est juste, il y a toutefois plusieurs facteurs à considérer.

On ne peut adopter les mêmes stratégies pour un profil junior que pour d’autres postes. Il faut déterminer quelles sont les méthodes les plus efficaces et accepter que les outils et portails de recherche traditionnels puissent être inadaptés.

Par exemple, il pourra être utile d’établir des contacts avec le monde académique et universitaire, renforcer son image de marque d’employeur ou encore améliorer la communication de l’entreprise sur les réseaux sociaux les plus utilisés par la nouvelle génération.

Par ailleurs, alors que les profils seniors sont jugés principalement sur leurs compétences techniques, il est important d’évaluer les compétences non techniques et le potentiel d’évolution des profils juniors.

Les promesses tenues deviennent également un très fort levier d’attraction des talents : les profils juniors ont besoin de savoir que l’entreprise est prête à investir concrètement en eux.

Quant aux candidats à des postes d’encadrement et de direction, on pense souvent qu’ils préfèrent être évalués par des personnes de leur âge.

Mais en fait, ce qui compte pour ce type de profils, c’est le professionnalisme : ce n’est pas tant l’âge du RH, du chasseur de têtes ou du recruteur qui importe, mais le professionnalisme dont il fait preuve à l’égard du candidat et dans le processus de sélection.

Toutefois, il est évident que la sélection de profils de haut niveau requiert un certain degré d’expertise pour pouvoir évaluer les compétences.

Ainsi, si les chasseurs de têtes soignent tout particulièrement l’aspect relationnel, il sera essentiel qu’ils se fassent accompagner dans le processus de sélection par des professionnels et managers du même secteur que le candidat, afin d’évaluer correctement ses compétences. C’est ce que chez Reverse nous appelons un Scout : un consultant expert des compétences recherchées chez le candidat, qui va venir renforcer l’objectivité du processus de recrutement et permettre au candidat de se sentir vraiment compris et évalué de manière adéquate.

5. Conclusion

Si le titre « De la génération Facebook à la génération Tik Tok » se voulait être une jolie formule, elle reflète toutefois une certaine réalité.

Notre époque est dominée par les réseaux sociaux, le numérique et Internet, et cela se répercute inévitablement sur les employés et sur les différentes générations qui coexistent aujourd’hui en entreprise et sur le marché de l’emploi.

Avec cet article, nous avons voulu brosser un portrait de la situation actuelle, en partageant ce que nous observons au quotidien : dans un monde où le numérique nous a habitués à voir sans cesse apparaître des innovations soudaines, les générations changent à la vitesse de la lumière, de même que leur mentalité, leur style de communication et leurs besoins.

Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise approche en matière de recrutement, mais il y a des approches qui fonctionnent sur une cible et pas une autre. Et inversement.