human resources science
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Des processus de recrutement scientifiques et flexibles, fondés sur l'ADN de l'entreprise.

Chaque projet que nous développons se fonde sur l'ADN de nos clients, car les valeurs d'une entreprise sont fondamentales pour trouver et engager les meilleurs talents. Aucun de nos projets ne ressemble à un autre, même s'ils portent tous la même marque de fabrique : l'application d'une méthode scientifique et une approche fondée sur les données qui nous guide à chaque étape.

Flexibilité, évolutivité, résilience et fiabilité des résultats, tels sont les éléments d'une stratégie de recrutement réussie. Mais l'écoute du client à la recherche de personnel en constitue le cœur. Des échanges continus entre les Reversers et leurs clients, grâce à des demandes de feedback structurés et à une relation visant à comprendre les besoins réels des entreprises, et pas seulement de manière théorique. Ce n'est qu'en vous écoutant que nous pouvons trouver les solutions parfaites.

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« Croire en l'innovation et cultiver la pensée à long terme est notre dogme. Formuler des hypothèses et comprendre ce que le marché choisira dans les trois années à venir est le plus grand des défis pour les Reversers. » Sophia Schulze, Sales Consultant International Department

Service Advisory
e Company Assessment.

Notre Service Advisory prend un instantané des difficultés que le client a pu rencontrer en externalisant le recrutement ou en l'assurant en interne. Il ne s'agit pas d'une simple conversation préliminaire, mais d'un atelier structuré au cours duquel nous identifions les principaux points sur lesquels nous allons concentrer nos efforts dans le parcours que nous entreprenons ensemble. Le Service Advisory propose une photographie de la situation actuelle de votre entreprise, que nous construisons ensemble à l'aide de nos logiciels qui repèrent et regroupent avec une rigueur scientifique les situations récurrentes observées dans les entreprises. Ce diagnostic nous permet d'anticiper certaines situations plutôt que de les subir.

Avec l'Audit d'entreprise, nous assimilons l'ADN de votre entreprise. Nous apprenons à connaître l'entreprise, avec ses points forts et, s'il y en a, les faiblesses qui pourraient apparaître au cours des entretiens. Ainsi, nous savons déjà comment les gérer. Car souvent le problème n'est pas de trouver des candidats, mais de les embaucher, et la clé est de commencer par une analyse structurée de l'entreprise. Cette analyse est réalisée à l'aide d'une méthode scientifique et des nouvelles technologies qui nous permettent de collecter et de systématiser toutes les informations. Notre compréhension attentive de la culture d'entreprise et du scénario relationnel est consolidée par des données objectives qui nous guident tout au long du mandat et deviennent un vivier de connaissances que nous partageons avec l'entreprise. C'est pourquoi vous serez toujours suivis par votre propre Headhunter de confiance.

Candidate Design.

Le profiling des candidats est une étape cruciale d'une mission de Headhunting réussie. Nous devons déterminer qui rechercher, mais aussi nous mettre en position d'embaucher ces personnes et nous assurer qu'elles restent. Notre méthode Candidate Design est scientifique, non seulement en raison des technologies qu'elle utilise, comme les tableaux blancs interactifs et les logiciels d'analyse, mais aussi en raison de sa perspicacité. En effet, les candidats ne sont plus perçus comme de simples individus, mais comme des personnes évoluant dans un contexte donné : l'entreprise qu'ils s'apprêtent à rejoindre. Pour comprendre quelle personne notre client a réellement besoin d'engager, et comment y parvenir, nous dessinons l'écosystème de l'entreprise sur un tableau blanc virtuel sur lequel apparaîtront l'histoire, les valeurs, les architectures relationnelles et les structures fonctionnelles de l'entreprise.

C'est un peu comme une photo de groupe où il ne manquerait que le candidat ou la candidate à rechercher. Aidés par les responsables des ressources humaines, les responsables hiérarchiques et tous les acteurs de l'entreprise, nous recueillons minutieusement des données qui nous permettront d'éviter des obstacles inutiles dans nos activités ultérieures, car nous saurons toujours quels profils sont adaptés à l'entreprise et quels sont ceux qui ne le sont pas. Ce n'est qu'après avoir dressé ce portrait de l'entreprise que nous pourrons façonner le profil à rechercher sur notre tableau interactif.

À ce stade, grâce à la quantité de données collectées, un profil complet et dense se dessinera, qui ne se limitera pas aux informations traditionnelles de profiling mais inclura les valeurs de la personne recherchée, ses attentes professionnelles et ses traits de caractère. Construit sur une base scientifique, ce profil permet de montrer à nos clients quel candidat est vraiment fait pour eux. Il peut parfois s'avérer légèrement différent de ce que tout le monde pensait rechercher.

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« Le monde du conseil RH est un monde qui a l'odeur des bureaux. Des tables de travail. Je lui ai toujours préféré l'odeur des laboratoires ou des ateliers. Ces environnements sont plus concrets, plus porteurs de sens et plus expérimentaux. C'est cette atmosphère que nous avons souhaité recréer et nous adorons respirer chaque jour ce parfum. » Alessandro Raguseo, CEO

Hunting.

Notre Headhunting est structuré comme une étude de marché de grande envergure. La stratégie que nous adoptons part d'une définition du champ de recherche qui se fonde sur une analyse minutieuse du secteur dans lequel opèrent l'entreprise du client et ses concurrents. Nous passons ensuite à une phase opérationnelle qui consiste à intercepter à la fois les candidats actifs sur les plateformes d'offres d'emploi, et les candidats passifs, qui sont les plus recherchés et les plus difficiles à trouver et à recruter. Nous y parvenons grâce à une méthode de prospection de pointe, et à Hound, notre limier électronique, un logiciel développé en interne. Dès que nous trouvons un profil correspondant à notre recherche, nous collectons et organisons toutes les informations le concernant sur le web.

Il s'agit d'informations très complètes, beaucoup plus pertinentes et actualisées que celles contenues dans les bases de données habituelles. À ce stade, nous commençons également à instaurer une relation avec les candidats par le biais d'un entretien de motivation afin de comprendre leur véritable motivation pour changer de situation. Nous écoutons leurs attentes, leurs histoires et nous les traduisons en informations digitales très précieuses pour nos clients. Et tandis que nous apprenons à connaître les candidats, eux aussi commencent à connaître notre client. En effet, dès ces premiers contacts, nous communiquons à l'ensemble des candidats que nous avons dénichés tout ce que nous avons recueilli lors de la phase précédente de Company Assessment : les avantages de la société et le poste à pourvoir.

Entretien comportemental
et entretien technique.

Le premier entretien comportemental organisé par notre Headhunter comporte un double objectif : le premier est de mieux présenter l'entreprise cliente, le second est de comprendre si les attentes sont conformes au poste proposé. Le Headhunter sondera alors les motivations du candidat pour changer d'emploi et comprendra en même temps si la personne interrogée possède les soft skills nécessaires pour occuper le poste. Passé ce premier entretien, il se passe quelque chose d'unique dans le monde du Headhunting, quelque chose que nous avons inventé chez Reverse et qui nous permet d'augmenter considérablement la qualité de notre recrutement : un deuxième entretien technique avec le Talent Scout.

Le Talent Scout est un professionnel du secteur à qui nous demandons d'approfondir tous les aspects liés aux compétences techniques du mandat. À l'issue de cet entretien, le Talent Scout rédige une évaluation technique. L'entreprise cliente peut ainsi bénéficier d'un avis de spécialiste avant de présenter les candidats aux dirigeants en interne. Les Talents Scouts sont les meilleurs alliés des responsables RH, car grâce à ces évaluations techniques, ils peuvent parler la même langue que le responsable hiérarchique, évitant ainsi les malentendus et les pertes de temps avec des candidats qui semblent convenir d'après leur CV, mais qui, dans les faits, ne correspondent pas à l'entreprise.

Analyse de Marché.

Lors des premiers contacts avec les candidats, nous découvrons quelle image ils se font de l'entreprise et du poste à pourvoir. Ces informations précieuses sont recueillies à l'aide de notre logiciel qui garde la trace des réponses des candidats actifs et passifs. Ces données sont ensuite structurées sous la forme d'une étude de marché qualitative de notre invention. Cette étude met clairement en évidence comment le marché du travail perçoit l'entreprise et son offre d'emploi et explique pourquoi certains candidats idéaux choisissent de ne pas poursuivre le processus de recrutement.

Le partage de ces informations avec le client est un aspect important de notre méthode de Headhunting. Il permet de mieux comprendre les opportunités de recherche et les problèmes clés et de planifier ensemble la meilleure stratégie pour recruter les talents requis. Ces données permettent de prendre des décisions réfléchies sur l'attractivité de l'entreprise ou sur la rémunération. Grâce à notre approche fondée sur les données, nous ne nous appuyons pas sur des intuitions, mais sur des faits clairs et une étude précise du marché de référence.

L' Analyse de Marché est un outil qui facilite le travail des RH car il clarifie pour l'ensemble de l'entreprise, y compris la direction, le scénario dans lequel chaque recherche est menée.

  • Une analyse quantitative des personnes trouvées et contactées, centrée sur le nombre de personnes intéressées lors du premier contact donne une idée de la difficulté à pourvoir le poste.

  • L'analyse des entreprises concurrentes dans le processus de recrutement et le salaire qu'elles sont prêtes à verser pour le même profil.

  • Le détail des profils qui se sont montrés intéressés au premier contact et les raisons pour lesquelles ils souhaitent changer de poste. Et surtout, les raisons pour lesquelles certains profils ne sont pas intéressés.

Négociation
et Onboarding.

En tant que Headhunters, nous savons parfaitement que la réussite ou l'échec de notre travail repose sur la dernière ligne droite du processus de recrutement. La société et le candidat ont fait connaissance, mais ils ne se sont pas encore choisis. La réussite de cette démarche ne repose pas uniquement sur l'élément financier, mais aussi sur un échange d'idées libre, agréable et inclusif. Parvenus à ce stade, nous avons pu, avec notre méthode scientifique, acquérir une connaissance approfondie de l'entreprise et du candidat, et grâce à l'empathie des Headhunters, créer une bonne relation entre eux.

Nous accompagnons les candidats et les clients avec une attention toute particulière, même après le premier jour de travail, car nous savons combien il est important de soigner la phase d'onboarding. Notre approche fondée sur les données nous incite à recueillir les retours de l'entreprise comme du candidat tout au long de la première période de collaboration, dans le cadre d'un processus structuré qui favorisera la communication entre les deux parties. Et qui dit communication, dit plaisir de travailler ensemble.

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