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Percorsi scientifici di ricerca personale,
flessibili, strutturati sul dna aziendale.

Sviluppiamo ogni progetto di Headhunting sul dna dei nostri clienti, perché i valori aziendali sono determinanti per trovare ed ingaggiare i talenti migliori. Nessuno dei nostri progetti assomiglia ad un altro, anche se in ognuno c'è sempre la stessa impronta: l'applicazione di un metodo scientifico e un approccio data driven che ci illuminano ad ogni passo.

Assenza di rigidità, disponibilità all'evoluzione, certezza dei risultati, ecco gli elementi di una strategia di successo. Alla base di tutto: l'ascolto del cliente che ricerca personale. Un canale di comunicazione sempre attivo tra i Reverser e i clienti, grazie a richieste di feedback strutturate e a una relazione finalizzata realmente, e non solo in teoria, alla comprensione profonda delle esigenze delle aziende. Solo ascoltandovi possiamo inventare le soluzioni perfette.

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"Credere nell'innovazione e coltivare il pensiero a lungo termine è il nostro dogma. Ipotizzare e comprendere ciò che il mercato sceglierà fra 36 mesi è la sfida più grande per un Reverser." Lorenzo Cattelani, Chief Revenue Officer

Service Advisory
e Company Assessment.

Il nostro Service Advisory fotografa le difficoltà che il cliente può aver incontrato quando ha affidato una ricerca all'esterno o l'ha gestita internamente. Non è una semplice chiacchierata iniziale ma un workshop strutturato in cui individuiamo i punti salienti su cui concentreremo l'effort nel percorso che stiamo intraprendendo insieme. Il Service Advisory è una fotografia della situazione attuale dell'azienda, che costruiamo insieme grazie alla guida dei nostri software che tracciano con metodo scientifico le situazioni ricorrenti nelle aziende e le clusterizzano. È una diagnostica che ci aiuta ad anticipare le situazioni invece di subirle.

Con il Company Assessment distilliamo il dna aziendale e lo facciamo nostro. Conosciamo l'azienda, le sue attrattive e, se ci sono, i punti deboli che potrebbero emergere durante i colloqui. Così sappiamo già come gestirli. Perché spesso il problema non è trovare i candidati, ma assumerli, e la chiave è cominciare da un'analisi strutturata dell'azienda. Lo facciamo con un metodo scientifico e una tecnologia con cui raccogliamo e mettiamo a sistema tutte le informazioni. Alla nostra sensibilità nel capire la cultura aziendale e lo scenario relazionale affianchiamo dati oggettivi, che saranno la nostra guida durante il mandato e che diventeranno patrimonio di conoscenza condivisa nel nostro rapporto con l'azienda. Per questo a seguirvi sarà sempre il vostro Head Hunter di fiducia.

Candidate Design.

Il profiling del candidato è un momento cruciale per il successo di una missione di Head Hunting. Dobbiamo definire chi cercare ma anche metterci nelle condizioni di assumerlo e fare in modo che resti. Il nostro metodo di Candidate Design è scientifico non solo per le tecnologie che adotta, come lavagne interattive e software di analisi, ma per l'insight che contiene. Il candidato, infatti, non è più visto come un elemento a sé, ma emerge come figura all'interno di un contesto: l'azienda in cui andrà ad inserirsi. Per capire chi è la persona che serve davvero al nostro cliente, e come ingaggiarla, disegniamo l'ecosistema aziendale su una lavagna virtuale su cui appariranno storia, valori, architetture relazionali, e strutture funzionali dell'azienda.

È come una foto di gruppo in cui alla fine manca solo il candidato da cercare. Grazie ad una raccolta dati minuziosa che coinvolge HR Manager, Line Manager e tutte le figure aziendali interconnesse, raccogliamo le informazioni che ci permetteranno di evitare inutili ostacoli nelle attività successive, perché sapremo sempre quali figure saranno adatte all'azienda e quali no. Solo dopo aver rappresentato l'azienda daremo forma al profilo da cercare sulla nostra board interattiva.

E a quel punto, con la mole di dati raccolti, emergerà un profilo denso, ricco, che non si limita alle informazioni del profiling tradizionale ma comprende valori, aspettative professionali e tratti caratteriali del candidato. È un profilo costruito su basi scientifiche che mostra ai nostri clienti chi è il candidato che fa per loro. E che a volte è leggermente differente da quello che tutti credevano di dover cercare.

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"Il mondo della consulenza HR è un mondo che profuma dell'odore degli uffici. Di scrivania. Io ho sempre preferito l'odore dei laboratori, delle officine. C'è una concretezza maggiore in quegli ambienti, più senso, più sperimentazione. Abbiamo ricreato quell'atmosfera e ci piace sentire ogni giorno questo profumo." Alessandro Raguseo, CEO

Hunting.

La nostra caccia dei profili è strutturata come un'esplorazione di mercato ad ampio raggio. La strategia che adottiamo parte da una definizione del campo di caccia, fatta con un'attenta analisi del settore dell'azienda cliente e dei suoi competitor. Successivamente passiamo ad un'esecuzione operativa che si traduce nell'intercettare sia i candidati attivi sulle piattaforme di job advertising sia quelli passivi, cioè quelli più ambiti e difficili da trovare e ingaggiare. Li raggiungiamo grazie a un metodo di caccia tecnologicamente evoluto e ad Hound, il nostro segugio elettronico, un software sviluppato internamente. Appena troviamo un candidato in linea con la nostra ricerca raccogliamo e organizziamo tutte le informazioni che lo riguardano presenti sul web.

Sono informazioni ampie, molto più organiche e attuali di quelle presenti nei normali database. In questa fase iniziamo anche la relazione con i candidati attraverso un colloquio motivazionale per comprendere la loro reale spinta al cambiamento. Ascoltiamo le loro aspettative, le loro storie e le traduciamo in informazioni digitali preziosissime per i nostri clienti. E mentre noi conosciamo i candidati, loro iniziano a conoscere il nostro cliente, perchè già in questi primi contatti raccontiamo a tutti i candidati intercettati quanto abbiamo raccolto nella precedente fase di Company Assessment: le attrattive dell'azienda e della posizione aperta.

Colloquio attitudinale
e Colloquio tecnico.

Il primo colloquio attitudinale è tenuto dal nostro Head Hunter e ha una duplice scopo: il primo è presentare al meglio l'azienda cliente, il secondo è capire se le aspettative sono in linea con il progetto offerto. L'Head Hunter sonderà quindi la motivazione al cambio lavorativo e contemporaneamente capirà se la persona possiede le soft skill necessarie per coprire la posizione. Dopo questo primo colloquio succede qualcosa di unico nel panorama dell'Headhunting, qualcosa che abbiamo inventato noi di Reverse e che ci permette di alzare tremendamente la qualità della selezione: un secondo colloquio tecnico con lo Scout.

Lo Scout è un professionista del settore e a lui chiediamo di approfondire tutti gli aspetti legati alle competenze tecniche del mandato. Al termine di questo colloquio, lo Scout redige un assessment tecnico e l'azienda cliente fa tesoro dell'opinione di uno specialista prima di presentare i candidati ai manager interni. Lo Scout è il migliore amico del responsabile delle Risorse Umane poiché attraverso l'assessment tecnico può parlare la stessa lingua del Line Manager evitando incomprensioni e perdite di tempo con candidati che da CV sembrano in linea ma che alla prova dei fatti non lo sono.

Job Reputation
Analysis.

Durante i primi contatti con i candidati scopriamo che immagine hanno dell'azienda e della posizione offerta. Sono informazioni preziose che raccogliamo con i nostri software tracciando le risposte di candidati attivi e passivi. Le strutturiamo in un'indagine di mercato qualitativa di nostra invenzione, la Job Reputation Analysis, che presenta in modo chiaro come il mercato del lavoro valuta l'azienda e la sua offerta e spiega perché alcuni candidati perfetti non desiderano proseguire nella selezione.

La condivisione di queste informazioni con il cliente è un momento importante del nostro metodo di Headhunting, che fa prendere consapevolezza di opportunità e criticità della ricerca e permette di pianificare insieme la strategia migliore per ingaggiare i talenti di cui ha bisogno. I dati aiutano a prendere decisioni ponderate in merito all'attrattività del brand o alla retribuzione. Grazie al nostro approccio data driven, non ci basiamo su sensazioni ma su dati certi e su un'attenta indagine del mercato di riferimento.

La Job Reputation Analysis è uno strumento che facilita la funzione HR perché chiarisce a tutta l'azienda, anche ai vertici, lo scenario in cui avviene ogni ricerca.

  • Un'analisi quantitativa delle persone trovate e contattate, con focus su quante si sono mostrate interessate al primo contatto. Permette di rendersi conto di quanto la posizione sia difficile da coprire.

  • L'analisi delle aziende competitor nella ricerca e quanto sono disposte a pagare per lo stesso profilo.

  • Il dettaglio dei profili interessati ad un primo contatto e la loro motivazione al cambio. E soprattutto, la motivazione di chi non è interessato.

Negoziazione
e Onboarding.

Come Head Hunter sappiamo bene che la differenza tra il successo e il fallimento del nostro lavoro sta nell'ultimo miglio del percorso di ricerca e selezione. Azienda e candidato si sono conosciuti ma non si sono ancora scelti. Non sarà solo la componente economica a condurre al successo l'iter, ma anche un confronto libero, confortevole, inclusivo. Arrivati a questo punto, con il metodo scientifico abbiamo sviluppato una conoscenza profonda di azienda e candidato, e grazie all'empatia degli Head Hunter abbiamo creato un buon rapporto con entrambi.

Con delicate attenzioni accompagniamo candidato e cliente anche dopo il primo giorno lavorativo, perché sappiamo quanto sia determinante curare la fase di onboarding. Il nostro approccio data driven ci spinge a raccogliere feedback da azienda e candidato durante tutto il primo periodo di collaborazione, in un percorso strutturato che favorirà la comunicazione tra entrambi. E dove c'è comunicazione, c'è piacere di lavorare insieme.

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