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C'era una volta
la ricerca e selezione

Storia di Teresa e dell'evoluzione del suo ruolo
di HR Manager.

Il cambiamento indispensabile nelle strategie di recruitment raccontato attraverso la storia romanzata di Teresa, una Responsabile del Personale che si confronta sul percorso di crescita del ruolo: dalla solitudine all'evoluzione agile.

Daniele Bacchi
Daniele BacchiAutore e CEO Reverse
C'era una volta la ricerca e selezione (cover)
Clicca qui per guardare il webinar di presentazione del romanzo.

Teresa sale a due a due i gradini delle scale di emergenza. Ai suoi passi fanno eco le lamentele che immagina le rivolgeranno. Perché non è ancora riuscita, a distanza di tre mesi da quando ha ricevuto l’incarico, a trovare le 10 figure professionali richieste dalla Direzione nell’ambito del progetto di ammodernamento dell’azienda? È così difficile assumere qualcuno che si occupi della digitalizzazione dei processi interni?

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L'evoluzione agile dell'HR.

“ Quella di Teresa è la storia in cui si ritrovano la maggior parte delle persone che lavorano in ambito HR o che dirigono un'azienda e sono alle prese con mandati di ricerca e selezione. L'ho vista accadere sulle migliaia di ricerche che svolgiamo con Reverse: su profili dirigenziali o tecnici, in startup o in aziende storiche, in Germania come in Usa, in medie realtà di provincia come in grandi organizzazioni di Parigi o Milano. Sempre gli stessi ostacoli.

Chi ricerca nuovo personale è talmente concentrato sul definire le competenze del profilo da non riuscire a cogliere il perché del suo fallimento e come migliorare.

Tutta l'attenzione è riposta nel ‘trovare', anche se questo richiede il minimo sforzo: qualche licenza da pagare sulle piattaforme online e una buona padronanza con le stringhe di ricerca e gli operatori booleani. Il trovare è talmente semplice che in tutte le società di head hunting; delegato ai consulenti alle prime armi. Teresa non ha difficoltà in questa ricerca: attraverso head hunter e con attività di caccia digitale interna individua con facilità i candidati idonei.

È una volta che ha trovato le persone in linea che inizia la salita: Teresa fatica a ottenerne l'attenzione, a capire come verificarne le competenze, a evitarne l'abbandono durante l'iter selettivo, a comunicare con i clienti interni e ad avere successo nelle offerte. La protagonista si scontra, quindi, con la sfida più ardua: l'assumere.

Al recruiter più attento non sfuggirà che c'è un altro passaggio delicato tra il trovare e l'assumere, che richiede competenze ed esperienza di alto livello: il selezionare.

Nella vicenda di Teresa ho volutamente trascurato il selezionare sia perché identificare la persona giusta è un tema ampiamente trattato in letteratura da decenni sia perché ho notato che le aziende nel tempo si sono così strutturate da non riuscire più ad assumere una volta identificata con successo la persona giusta.

La differenza nella ricerca e selezione la fa chi riesce ad assumere. E chi ci riesce non lo fa perché è più bravo a trovare o a selezionare. Attraverso la storia di Teresa e la sua evoluzione agile ho descritto gli ostacoli e il come superarli, per portare a bordo nuovo personale. Ho preferito utilizzare un romanzo per diverse ragioni. La prima è dare concretezza a dei princìpi teorici come Employer branding, Agile HR, People analytics, Candidate experience. C'è di mezzo il mare tra il leggere la teoria e il declinarla in pratica nelle nostre organizzazioni.

La seconda ragione è che raccontare il cambiamento calandolo nei nostri uffici ce lo fa apparire realizzabile. Spesso il sentiero per migliorare è visibile anche se poco tracciato, ma la meta ci appare lontana e questo ci scoraggia, non ci fa partire. Per ultimo, il romanzo rende tangibile la vera evoluzione agile necessaria nella ricerca e selezione, che non è quella dei processi, ma ciò che interessa le persone: Teresa e i suoi collaboratori.

L'approccio basato sulle iterazioni, sui dati, sulla comunicazione continua con i clienti interni fa in modo che ogni HR possa portare più valore alla propria organizzazione e che questo sia ben visibile. Il ruolo degli HR e del recruiter interno, allora, si evolve dal ‘passa cv' a quello strategico che merita all'interno dell'azienda. Buona evoluzione! ”

Daniele Bacchi, CEO & Founder Reverse

L'autore
Daniele Bacchi

Nel settore HR da più di quindici anni, oggi è CEO e Founder di Reverse.

Prefazione di Beatrice Manzoni, Associate Professor presso SDA Bocconi School of Management. Approfondisci

Agile HR: la strategia di Teresa in 6 step.

A differenza dei libri sulla gestione del personale a cui siamo abituati, la forma di romanzo attraverso la protagonista Teresa, i suoi colleghi e la sua azienda, fornisce un contesto concreto alla rappresentazione di situazioni reali nelle quali si ritrovano molte persone che operano nell'ambito delle Risorse Umane.

L'obiettivo di questa sezione è dare solidità teorica ai passaggi salienti della storia narrata, riassumendo, punto per punto, l'evoluzione della figura della protagonista e del suo ruolo all'interno del processo di ricerca e selezione del personale.

Dall'importanza dell'accettazione di far parte di un seller's market all'acquisizione di competenze nel campo del marketing per risultare più attrattivi agli occhi dei candidati.

Dall'evoluzione della comunicazione interna al miglioramento della Candidate experience; sino all'importanza dei dati e del loro giusto utilizzo per raggiungere e misurare gli obiettivi.

1. Buyer's market vs seller's market

La prima grande verità che Teresa deve accettare per iniziare l'evoluzione è la consapevolezza di essere in un seller's market che ha come prima conseguenza la presenza di competitor per le stesse risorse. Per quanto siamo sommersi di informazioni che trattano temi di Employer branding...

2. HR Marketing

Una volta che Teresa raggiunge la consapevolezza sul seller's market, si ritrova sprovvista delle competenze per giocare la propria partita con regole a lei poco conosciute. Da HR ha affinato, nel corso dei suoi studi e delle sue esperienze, competenze...

3. Migliorare la comunicazione con il cliente interno

Anche se Teresa avesse già la consapevolezza di essere nel seller's market e sapesse padroneggiare i concetti e le App del marketing digitale, avrebbe ancora un alto rischio di fallire. La protagonista deve ancora fare i conti con uno degli ostacoli più alti che separano il trovare dall'assumere...

4. Migliorare l'esperienza candidato

Da dove si parte? Nonostante l'argomento Candidate experience sia uno dei più dibattuti, quando si passa all'atto pratico, il proposito di migliorare l'esperienza del candidato viene spesso relegato nella lista dei ‘vorrei, ma non posso'. Una delle cause principali è...

5. I dati nella ricerca e selezione

“ Senza dati sei solo un'altra persona con un'opinione ”. Banale, ma sfido chiunque a sostenere il contrario. Eppure... Teresa si presenta alla prima riunione con la sola sua opinione e dei cv nelle tasche. Il risultato non può essere che...

6. Digitalizzazione dell'HR

Ho voluto tenere per ultima la digitalizzazione perché si tratta di un mezzo e non un fine. Essa è necessaria per arrivare a raggiungere un outcome, cioè un obiettivo di business misurabile, come l'assumere o come possono esserlo traguardi propedeutici all'assumere, per esempio aumentare...

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