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Les «maux» des RH: diagnostic et remèdes

Les RH, comme tous les métiers, sont confrontées à leur lot de difficultés. Surtout dans un contexte de bouleversement du marché de l’emploi où il semble presque impossible de recruter les talents adéquats. 

Mais pour pouvoir traiter ces « maux », il faut d’abord les nommer, poser un diagnostic. 

Alors, quels sont les principaux problèmes auxquels sont confrontés RH et recruteurs ? 

Dans cet article, nous analyserons ces « maux » un à un et envisagerons les solutions à adopter pour chacun d’eux.

C’est parti.


  1. Quels sont les principaux maux dont souffrent tous les RH ?
  2. Les remèdes
  3. Conclusion

1. L’examen

« Quels sont les principaux obstacles rencontrés par les responsables des ressources humaines quand ils doivent recruter ? »

Voici les 5 difficultés principales que nos chasseurs de têtes observent chaque jour lorsqu’ils discutent avec des responsables RH de petites, moyennes et grandes entreprises. 


  1. Trouver des candidats ayant les compétences techniques adaptées. C’est la plus grande de toutes les difficultés. Elle semble concerner la plupart des RH, qu’ils appartiennent à de petites ou de grandes entreprises.
  1. Recruter rapidement. La rapidité du recrutement s’avère également un problème majeur pour la plupart des entreprises, qui se retrouvent souvent empêtrées dans de longs processus de sélection à n’en plus finir. 

Outre ces deux premiers « grands maux », il convient d’en mentionner trois autres : 


  • Gérer simultanément un grand nombre de postes à pourvoir 
  • Disposer d’une base de données de candidats à jour 
  • Gérer les relations avec les responsables hiérarchiques des postes

De manière générale, il semblerait qu’il n’y ait pas de différence majeure entre les « maux » qui affectent les RH des petites, moyennes et grandes entreprises, signe que ces problèmes sont courants et se répandent aujourd’hui comme une traînée de poudre dans toutes les organisations.

Trouver des candidats qui possèdent les compétences techniques adéquates, de manière rapide et en accord avec la hiérarchie restent des difficultés transversales. 

Maintenant que nous avons identifié les maux, il s’agit de trouver des remèdes pour les soulager. 

Examinons cela ensemble.

2. Les solutions

Vous savez désormais que vous n’êtes pas seul et que tous les services des ressources humaines sont touchés par les mêmes maux. Analysons-les pour trouver une pommade apaisante, un remède spécifique à chacun.


  1. Trouver des candidats ayant les compétences techniques adaptées.

On pourrait presque la présenter comme « LA » difficulté par excellence.

Et ce n’est pas un hasard. 

Le monde se métamorphose et les compétences dont une entreprise a besoin changent très rapidement. Ces compétences sont difficiles à trouver sur le marché, soit parce qu’elles sont hautement spécialisées, soit parce qu’elles sont nouvelles, le plus souvent issues de la révolution numérique que vivent les entreprises aujourd’hui.

Mais le plus gros problème est ailleurs : comment les recruteurs et les responsables des ressources humaines peuvent-ils s’assurer d’avoir trouvé (ou écarté) le bon candidat si, en toute logique, ils ne sont pas experts dans les compétences que le candidat doit posséder ? 

Les RH sont les mieux placées pour évaluer les soft skills, mais qui se charge d’évaluer les savoir-faire techniques ? 

Nous savons par ailleurs qu’il n’est pas avisé de présenter au responsable du poste un candidat qui ne possède pas les hard skills demandés. 

Pour répondre à cet impératif, le candidat doit donc d’abord être évalué par une personne qui possède une connaissance approfondie des compétences techniques requises. 

Cette personne est ce que nous appelons chez Reverse un ScoutIl est l’élément clé de notre Recrutement Collaboratif®, conçu précisément pour répondre au problème : « nous ne parvenons pas à trouver de candidats qui possèdent les compétences techniques adaptées ».

Le Scout est un intervenant externe hautement spécialisé dans les compétences que nous recherchons chez le talent et qui collabore avec nos chasseurs de têtes tout au long du processus de recherche et de sélection.

C’est notamment lui qui mène les entretiens techniques, avant d’en rédiger un rapport détaillé qui sera transmis à l’entreprise cliente.

Les RH de l’entreprise peuvent ainsi présenter aux directeurs internes l’avis d’un spécialiste, afin d’éviter tout malentendu et de ne pas leur faire perdre de temps avec des candidats qui semblent convenir sur le CV, mais pas dans les faits.

Le Scout est à la base du Recrutement Collaboratif®, la première invention de Reverse qui nous permet d’assurer un contrôle rapide des compétences grâce à une double spécialisation 


  • La première, qui concerne les soft skills, est confiée à l’une de nos Divisions, chaque division étant composée d’une équipe de chasseurs de têtes spécialisés dans la recherche et la sélection de candidats au sein d’un secteur donné ; 
  • La seconde, qui concerne les hard skills, est confiée à l’expertise de notre réseau de Scouts. 

Le recours à des Scouts professionnels permet non seulement de présenter aux responsables hiérarchiques des candidats qui ont déjà été évalués techniquement par un expert, mais aussi d’offrir à l’entreprise un regard extérieur objectif sur les compétences techniques réellement disponibles sur le marché de l’emploi aujourd’hui. 


  • Recruter rapidement 

Il s’agit de l’un des « maux » les plus pénibles pour les RH : il faut recruter et vite, souvent sous la pression de la direction qui, à juste titre, souhaite pourvoir le poste vacant (ou les postes vacants) dans les plus brefs délais. 

Mais comme vous le savez, cela n’a rien d’évident : il faut disposer des bons outils pour pouvoir cartographier le marché, identifier les compétences disponibles et comprendre comment l’entreprise et l’offre d’emploi sont perçues de l’extérieur. Puis agir en fonction, et rapidement.

Chez Reverse, nous pensons qu’il y a deux leviers essentiels à mobiliser pour accélérer les processus : la technologie et la transparence.


  1. La technologie : nous le savons, le processus de recherche et de sélection comprend un grand nombre de tâches répétitives. 

La technologie, quand elle est mise au service de l’humain, sert précisément à cela : accélérer et automatiser les temps morts, les tâches dénuées de valeur ajoutée.

Nous avons conçu des logiciels et intégré l’IA dans nos systèmes (nous en parlons plus en détail ici) justement pour soulager nos chasseurs de têtes des tâches répétitives et leur permettre de se concentrer sur ce qui apporte une réelle valeur ajoutée : le relationnel, avec les clients et les candidats. 

C’est également grâce à nos logiciels propriétaires que nous pouvons développer une approche data driven qui nous permet de collecter les données et de les interpréter. Nous pouvons ainsi obtenir une cartographie concrète du marché, contacter les meilleurs professionnels en fonction de leurs compétences et de leur zone géographique, et faire passer les premiers entretiens. 

Nous obtenons ainsi en à peine 10 jours une première short-list de candidats qui correspondent aux besoins de l’entreprise, accompagnée d’une cartographie détaillée du marché : l’Analyse de la réputation employeur, un outil qui aide les RH à cerner qui sont les candidats présents sur leur territoire, combien ils sont et quels sont les obstacles qui pourraient se dresser au cours du processus de sélection. 

Il s’agit d’une étape cruciale car, si l’on a rapidement identifié les limites des paramètres de recherche, il est possible d’intervenir immédiatement pour ajuster le tir ou partir dans une autre direction. 

Sans perdre de temps sur une voie qui ne mène nulle part.

2) La transparence : pour que le processus aille vite, il faut également éliminer, dans la mesure du possible, le « bouche-à-oreille ». Nous considérons qu’il est essentiel d’avoir un partage d’informations constant entre les chasseurs de têtes et les responsables RH de l’entreprise, et ce tout au long du processus. C’est à cette fin que nous avons créé l’interface numérique Employer View : pour fournir à l’entreprise une visibilité totale sur les actions engagées au cours du processus de sélection. 

Chaque action fait l’objet d’un suivi numérique : les candidats chassés, les entretiens menés, les activités marketing pour promouvoir l’offre, les évaluations techniques, etc. 

Le responsable RH de l’entreprise est ainsi en mesure de gérer les informations de manière ordonnée, de les partager en interne avec les responsables du recrutement et de faire parvenir rapidement un retour d’informations contextualisé. 

Ce partage accélère incontestablement le processus, puisqu’il évite les longs échanges d’e-mails et élimine le temps d’attente entre chaque passage d’informations.


  • Gérer simultanément un grand nombre de postes à pourvoir 

« Nous avons un besoin urgent : recruter beaucoup en peu de temps ». Voilà une autre phrase que vous avez probablement entendue (ou prononcée) souvent. 

Lorsqu’il y a de nombreuses personnes à recruter, ce qui arrive plus souvent qu’on ne le pense, la gestion de la situation s’apparente à un jeu complexe d’adresse et de stratégie. 

Bien entendu, une augmentation des effectifs de l’entreprise est toujours une bonne nouvelle pour un service des ressources humaines.

Mais trouver de gros volumes de profils adéquats, puis les attirer et les retenir dans l’entreprise, s’avère toujours difficile. Et le jeu se complique encore si les départements qui recrutent ont besoin de « candidats-licornes » aux compétences hautement spécialisées, comme, par exemple, les profils tech. 

Face à des volumes de recherche importants, il est nécessaire de faire évoluer l’ensemble du flux et de bien comprendre d’où l’on part et dans quelle direction on souhaite s’engager. 

Pour y parvenir, un mot clé : les données.

Attention toutefois : si l’on parle beaucoup d’Analytics RH, les données seront inutiles si on ne sait pas comment les collecter et les interpréter de manière à véritablement améliorer le processus de recrutement et assister le département RH. 

Comment les candidats réagissent-ils à mon offre ? Quelles sont leurs véritables attentes ? Combien d’entre eux ont déjà passé un entretien et combien sont encore en attente ? Côté entreprise, le taux de rejet du responsable du poste est-il trop élevé ? Y a-t-il des phases de ralentissement dans le processus qui risquent de nous faire perdre de bons candidats ? 

Ce ne sont là que quelques-unes des questions auxquelles Reverse répond avec Data Driven RPO, notre service le plus évolué, conçu pour gérer la complexité des projets à grand volume. 

Avec Data Driven RPO, nous accompagnons les entreprises jusqu’au placement en analysant et en interprétant, chaque semaine, des données ciblées sur leurs besoins, ce qui permet d’apporter une réelle valeur ajoutée à chaque mandat de recherche.

Le processus commence par une écoute approfondie et continue du marché, avant d’en analyser les éléments critiques tout en partageant constamment l’ensemble des informations avec les RH, afin qu’elles puissent à leur tour les communiquer à la hiérarchie et les traduire en actions concrètes.

Le tout sous forme de flux continu : pendant que le logiciel analyse les données, les chasseurs de têtes poursuivent leurs recherches et les entretiens, puis en présentent les derniers résultats à chaque réunion de suivi hebdomadaire. 

La circularité du processus permet de gérer des volumes importants de manière fluide et organisée, et de créer une synergie entre l’équipe de recherche et les services d’encadrement de l’entreprise. 


  • Trouver de nouveaux viviers de candidats 

Voici un autre point (problématique) à considérer : lorsque l’on cherche à pourvoir de nombreux postes, ou lorsque l’on recherche des profils spécifiques difficiles à trouver sur le marché, les moyens traditionnels se révèlent insuffisants. Il faut alors s’extraire des schémas habituels et aller puiser dans de nouveaux viviers inexploités. 

Toutefois, il y a un « mais ». 

Envisager de nouveaux canaux de recrutement et faire preuve d’imagination et de créativité pour attirer les bonnes personnes n’a rien d’évident, loin s’en faut.

Les ATS classiques permettent uniquement de repérer les candidats actifs, les bases de données des entreprises sont souvent obsolètes et trouver les candidats qui correspondent à l’organisation devient véritablement « mission impossible ». 

La question qui se pose à ce stade est : y a-t-il une solution ?

La réponse est oui. Le tout est de changer de perspective, d’élargir ses horizons ou, comme nous aimons à le dire, de changer de « terrain de chasse ». Et c’est encore mieux si quelqu’un nous aide à le faire.

Chez Reverse, ce quelqu’un est Hound, notre détective virtuel conçu dans nos laboratoires pour aider les chasseurs de têtes à trouver le candidat idéal. 

Tel un véritable chien de chasse, Hound est capable de flairer les candidats actifs et passifs dans tous les recoins de l’internet. 

Il ne se limite donc pas aux terrains de chasse habituels comme LinkedIn, mais explore d’autres territoires (par exemple, les forums spécialisés dans un secteur donné), dans le but de dénicher des professionnels inaccessibles par les canaux traditionnels. 

La « mission impossible » s’avère donc possible. Mais pour cela, il faut trouver le bon guide : un éclaireur curieux qui n’a pas peur de se servir d’outils conçus pour s’aventurer dans des endroits inexplorés.


  •  Gérer les relations avec les responsables hiérarchiques

C’est un obstacle que vous connaissez bien si vous appartenez au service RH d’une entreprise. 

Vous avez sans doute remarqué que les responsables des postes à pourvoir présentent encore souvent un état d’esprit assez traditionnel. En effet, ils ne sont pas témoins chaque jour des changements qui s’opèrent sur le marché de l’emploi, contrairement aux spécialistes du recrutement. 

N’étant pas directement exposés aux demandes des candidats, ils ne se rendent généralement pas compte que les attentes des professionnels évoluent, en particulier chez la jeune génération. 

Sans compter le fait que le responsable hiérarchique du poste juge souvent que les candidats qui arrivent au terme du processus de sélection sont inadaptés, ce qui se traduit par un taux de rejet excessif. 

Dans ce type de cas, il y a deux solutions : 


  1. Un partage complet des informations avec le responsable du poste tout au long du processus de sélection ;
  2. L’entretien technique mené par le Scout afin d’optimiser le temps et l’énergie du directeur technique de l’entreprise.

Pour la première solution, c’est notre interface Employer View, précédemment évoquée, qui entre en jeu. Elle joue un rôle fondamental non seulement parce qu’elle accélère les processus, mais aussi parce qu’elle apporte de la transparence et permet de faire circuler les informations dans l’entreprise. Elle crée une ligne directe entre le chasseur de têtes, le responsable des ressources humaines et, le cas échéant, le responsable du poste.

Les informations contenues dans l’Employer View peuvent en effet être partagées avec n’importe quelle personne que les RH souhaitent impliquer. 

Le responsable du poste sera ainsi toujours au courant des processus mis en place avant que le candidat ne lui soit présenté et pourra analyser en détail les cartographies du marché réalisées : quelles compétences sont disponibles sur le marché, combien de candidats ont été interviewés, lesquels, et quelles sont leurs attentes réelles pour pouvoir accepter l’offre, choisir l’entreprise et y rester. 

La seconde solution est confiée au Scout, qui optimise l’Expérience candidat. 

Le Scout, comme nous l’avons vu, est un haut profil qui possède les mêmes compétences que le candidat, mais à un niveau supérieur : concrètement, il se situe au même niveau que la personne responsable du recrutement dans l’entreprise. Il est donc son allié le plus direct. 

Par exemple : si le responsable du recrutement dans l’entreprise qui est chargé d’évaluer le candidat est un directeur financier, le Scout sera également un directeur financier. 

Ainsi, le responsable du recrutement sait que chaque candidat qu’il reçoit a déjà été évalué de manière rigoureuse par un autre directeur financier. 

Une opération qui le rassure et optimise son temps.

Enfin, cela permet au responsable RH non seulement de présenter des talents adaptés, mais aussi de se positionner comme l’allié de cette figure tant redoutée.

3. Conclusion

Un vieux proverbe oriental dit : « il n’y a pas d’homme sans maux ; s’il y en a un, ce n’est pas un homme ». Nous aimerions conclure cet article en vous rappelant ceci : vous qui travaillez dans les RH, vous n’êtes pas seul. De nombreuses personnes autour de vous affrontent les mêmes difficultés que celles que vous rencontrez.

La bonne nouvelle ? Plus on acquiert de l’expérience avec les problèmes, plus on est en mesure d’y apporter des solutions adaptées, car leur efficacité a déjà été prouvée dans de nombreuses situations similaires. 

Nous espérons que cet exposé vous aura permis d’identifier vos « maux » et la bonne pommade pour les soulager. Il ne vous reste plus qu’à l’essayer ! 

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